Стимулирование персонала в ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………

1. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………

1.1.Сущность и содержание понятия «механизм стимулирования»……………

1.2.Методы и виды стимулирования труда на предприятии…………………….

1.3.Формы стимулирования трудовой деятельности персонала………………

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СЦБПО ПРНСиНО ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»…………..

2.1.Краткая характеристика предприятия СЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз»………………………………………………………………

2.2.Анализ эффективности стимулирования труда в ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз»………………………………………………………………

2.3.Основные плюсы, недостатки и предложения по совершенствованию стимулирования работников в СЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз»………………………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….......

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………….

СПИСОК КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ………………………………………………………  ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике при  острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея современное  оборудование, отработанное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет успешно работать. Все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе. Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов; способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Цель курсовой работы –  выявить недостатки механизма стимулирования персонала и разработать усовершенствованный механизм на предприятии.

Задачи:

1. Проанализировать сущность понятия механизм стимулирования;
2. Рассмотреть методы, виды и формы стимулирования труда на предприятии;
3. Проанализировать механизм стимулирования труда на предприятии;
4. Предложить мероприятий по совершенствованию механизма стимулирования труда работников.

Объект исследования – механизм стимулирования труда работников.

Предмет исследования - анализ и совершенствование теоретических и практических подходов к организации совершенствования механизма стимулирования на предприятии.

Методологической основой  исследования являются труды отечественных и зарубежных учёных в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Структура курсовой работы: данная курсовая работа состоит из введения, в котором изложена актуальность выбранной нами темы, двух глав и шести параграфов. В первой главе, которая состоит из трёх параграфов и носит теоретический характер, изложены сущность  и содержание механизма стимулирования, методы, виды и формы стимулирования. Во второй главе, которая состоит из трех параграфов, проведен анализ механизма стимулирования труда на предприятии и предложены мероприятия по его совершенствованию. В заключении  изложены выводы по данной курсовой работе. Также в курсовой работе представлены список ключевых слов, список литературы, использованной нами при написании данной курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1. Сущность и содержание понятия «механизм стимулирования»

Стимулирование – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность.

Стимулами могут быть любые  блага, удовлетворяющие значимые потребности  человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящимся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул) [16; с. 134].

Стимулирование труда  предполагает создание механизма, при  котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда  входят: потребность, которую хочет  удовлетворить работник; благо, способное  удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для  получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения цели.

Выделяют следующие мотивы труда (деятельности):

• трудовой (ориентирующий на заработок);
• профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);
• властный (приобретение высокой должности);
• идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);
• хозяйский  (скрывающий стремление к самостоятельности, приумножению богатства);
• творческий (ориентирующий на поиск нового);
• коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде;
• люмпенизированный (делающий упор на уравнительность) [4; с. 563].

Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Система стимулирования труда происходит из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – побудить человека делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями [16; с. 135].

Стимулирование может  иметь манипулятивный характер и  быть направлено:

• на устранение последствий и профилактику негативного поведения;
• мотивацию позитивного поведения.

При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным с помощью возможности карьеры, участия в собственности.

Выделяют мягкое и жесткое  стимулирование.

Жесткое основано на принуждении  людей к определенным действиям. Его примером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат. Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель – заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием.

Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий) [4; с. 564].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом  формирования личности и от влияния  окружающей среды.

Механизм системы стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

• ясность и конкретность;
• четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника;
• наличие системы объективной оценки результатов труда;
• установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;
• установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда;
• учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;
• равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях предприятия.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов.  Заработная плата  рабочих и служащих организаций  представляет собой их долю в фонде  индивидуального потребления национального  дохода в денежном выражении. Как  основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [19; с. 59]. 

2. Методы и виды стимулирования труда на предприятии

Важнейшим видом стимулирования является материальное (экономическое), призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.

Вторым немаловажным является нематериальное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой нематериального стимулирования труда.

Материальные стимулы  связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми или косвенными. К видам материального стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, стимулирующие, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции – привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы [4; с. 566].

Заработная плата выполняет  воспроизводственную и стимулирующую  функции. Она представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника, являясь основным источником дохода работника.

Компенсационные доплаты  и стимулирующие выплаты характеризуют  работу конкретного работника и  учитываются в составе себестоимости  продукции (услуг) предприятия. Кроме  компенсационных доплат и стимулирующих  выплат работники могут премироваться  за достижение определенных показателей  в работе: за высокое качество продукции  и обслуживание покупателей; за экономию сырья и материалов, электроэнергии и др. Источником премий является прибыль  предприятия.

Общими принципами премирования являются: вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата; потенциальная неограниченность величины выплат; своевременность; оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат; учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат; пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения [4; с. 567].

Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В  этом случае доход делится на две  части и заработная плата устанавливается  минимальной.