Стимулирование персонала в ЦБПО ПРНСиНО ОАО «Сургутнефтегаз»

Участие в собственности  путем социального акционирования может обеспечиваться путем: предоставление права выкупа акций в определенный период по льготным ценам (опцион); награждения акциями по достижении установленных целей; наделения фантомными акциями.

Участие в собственности  добровольное, может осуществляться параллельно с участием в прибыли.

Передача акций рабочим  и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности  им, увеличению производительности. Но поскольку существует возможность падения акций, снижение их стимулирующей роли, участие в собственности требует умело сочетать с другими формами.

Участие в прибыли –  способ разделения между работниками  и компанией дополнительной прибыли, полученной за счет его личных усилий, до 75% которой может доставаться персоналу в виде премий и других выплат. Это усиливает преданность организации, гордость за нее, сигнализирует о перспективах, обеспечивает ориентацию на повышение эффективности и качества, ориентирует на позитивное поведение.

Распределение дополнительной прибыли может осуществляться в  виде: выплаты ее части наличными; отложенных выплат; премии за экономию; бонусов – разовых единовременных выплат, связанных со стажем работы в организации и уровнем заработной платы, заинтересовывающих в том, чтобы приложить все усилия для прибыли [4; с. 572].

Условиями участия в прибыли  являются: вовлечение персонала в  принятие решений, в том числе  в разработку премиальной системы; использование нескольких систем распределения  прибыли; определение размера премии в зависимости от показателей, на которые работник может влиять.

Не все способы материального (экономического) поощрения могут оказать стимулирующее воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. Дополнительные усилия работников, стимулированные  премией должны покрывать затраты  на выплату этих премий. Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Важную роль в стимулировании труда играет дополнительная заработная плата в форме разного рода доплат, надбавок, единовременных вознаграждений и иных льгот. Они носят в основном компенсационный характер и позволяют  обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

В целом для служащих вводятся доплаты за интенсивность, неблагоприятные  условия труда, совмещение профессий, ненормированный рабочий день; для  рабочих – за интенсивность, многосменность, руководство бригадой.

К косвенному стимулированию относится:

• стимулирование свободным временем: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск; скользящий или гибкий график; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени;
• льготы и привилегии;
• рациональная организация рабочего места обеспечивает создание максимальных удобств и благоприятных условий труда. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, создана технология эффективного ее использования;
• благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, мебель.

К  нематериальным  способам  стимулирования относят организационные   и морально - психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности: достичь высоких результатов; обрести уважение вследствие хорошо выполненной работы; реализовать личные и профессиональные цели; иметь содержательную работу; сделать карьеру; иметь гарантии работы и заработок; обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег; не подвергнуться наказанию [4; с. 572].

Организационные способы  включают в  себя,  привлечение работников к участию в делах организации,  которое предполагает,  что им предоставляется право голоса  при решении ряда  проблем,  как   правило, социального характера.

Возможность приобрести новые  знания и навыки придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне.

Обогащение труда, заключающееся  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально  значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над  ресурсами и условиями собственного труда. Все это влияет на отношение человека к труду, открывает новые возможности, таким образом, обеспечивает баланс интересов его и организации.

Четкое и обстоятельное  объяснение подчиненным поставленных задач, важности их действий.

Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах.

Доверие – свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе [4; с. 574].

Система морально – психологических  методов стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущение ценности результатов, конкретную их важность для кого-то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.

Высокие и трудные цели, которые воодушевляют людей на эффективный, порой самоотверженный труд.

Предоставление всем равных возможностей, вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг; отсутствие зон, запретных для критики.

Стимулирование влиянием – включение в совет директоров, комитеты, жюри, аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы.

Организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности.

Помимо перечисленных выше, важным способом стимулирования можно считать меры дисциплинарного воздействия за совершение того или иного проступка.

Беседа в неофициальной  обстановке может предупредить дальнейшие нарушения и большие проблемы в будущем.

Устное предупреждение. Сначала  объясняется суть претензий, затем  надо выслушать нарушителя и его  объяснения, узнать, как он собирается менять ситуацию. Затем вся ответственность возлагается на него.

Письменное предупреждение делается в том случае, если поведение  не изменилось после устного предупреждения или имело место другое нарушение.

Цели дисциплинарной беседы: улучшение выполнения работником своих обязанностей; помощь в решении проблем, возникающих при выполнении работы, в самосовершенствовании, сохранении занимаемой должности; исключение нарушения норм в дальнейшем [4; с. 575].

В целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью нематериальных (неэкономических) стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем [22; с. 79].

3. Формы стимулирования труда персона

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в  сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу  взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

В частности ученый Шапиро С.А. выделяет следующие формы стимулирования:

• Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования. При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия. К достоинствам относятся возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность, высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой [35; с. 157].
• Индивидуальная и коллективная формы стимулирования. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива [35; с. 158].

Стимулирование по результатам  деятельности коллектива в целом  способствует конвергенции интересов  отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику  ощутить себя частичкой единого  целеустремленного коллектива, ответственным  за судьбу своего предприятия. Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

• Позитивная и негативная формы стимулирования. Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов. Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное [35; с. 260].
• Непосредственная, текущая и перспективная формы. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться  по итогам квартала, полугодия и  года. Она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для организации, так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного  коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована  на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в  течении трудовой жизни. К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все [35; с. 265].