Стили управления прсоналом

Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и  отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без  обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания  и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше  понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен  по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют  характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует  ожидать санкций. Статусные символы  поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников  по собственному усмотрению, без каких - либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел [8].

Авторитарный стиль управления имеет две основные разновидности - бюрократическую и патерналистскую [19]. Фундаментом бюрократического стиля руководства, является строгая иерархия по административной вертикали. Руководитель выполняет функции администратора при распределении трудовых обязанностей работников, которые четко закрепляются за каждым из них. При бюрократическом стиле подчиненные исключены из процесса выработки и принятия управленческого решения, между тем их действия полностью контролируются. Ответственность за невыполнение тех или иных задач носит сугубо индивидуальный характер. Как правило, все контакты с персоналом носят формальный характер и ограничены рамками служебных вопросов.

При патерналистском стиле  на первое место выступает иерархичность  в отношениях внутри организации. В  этом случае руководитель предстает  хозяином, в одиночку принимающим  решения, и, несмотря на то, что весьма часто смысл этих решений остается непонятым, подчиненные не имеют  права их не то что проигнорировать, но даже обсудить. Выполнение указаний руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов  труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Личные и  профессиональные качества отдельных  сотрудников игнорируются, поскольку  в сознании руководителя преобладают  представления об их полной взаимозаменяемости. Однако, несмотря на строгую иерархию, царящую внутри организации, руководитель придает отношениям с подчиненными личностный характер, нередко выходящий  за строгие служебные рамки. Даже внеслужебные проблемы подчиненных, вплоть до неурядиц в личной жизни каждого  из них, являются предметом заботы менеджера. Так происходит потому, что руководитель патерналистского стиля видит во всех работающих в его подчинении сотрудниках одну семью, в которой  он играет роль главы, а остальные  — роли «примерных» или «неразумных» детей.

Впрочем, при всем этом нельзя однозначно полагать, что авторитарный стиль управления порочен по своей  сути и не может быть использован  с выгодой для всего предприятия  или отдельных его структур. Этот стиль имеет свои достоинства, к  которым можно отнести четкость и оперативность управления, обеспечение  его единства для достижения поставленных целей; сокращение времени на принятие решений и тем самым обеспечение  быстрого реагирования на изменение  внешних условий. Кроме того, на начальном  этапе деятельности организации, когда  у работников еще не сформировались необходимые навыки и отчетливое видение стоящих перед ними целей  организации, он может оказаться  очень эффективным. К основному  недостатку авторитарного стиля  управления можно отнести то, что  при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу  в коллективе, приводит к текучести кадров.

Размещение сотрудников, участвующих в процессе принятия управленческих решений, подчеркивает строгую иерархию по служебному положению, царящую в организации [19].

Рисунок 1 - Размещение сотрудников на совещании при авторитарном стиле руководства

 

В противоположность авторитарному  стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными [8].

Демократичный руководитель учитывает интересы, потребности  и индивидуальные особенности своих  сотрудников. Он доброжелателен и находится  в курсе проблем каждого сотрудника. Как правило, его отличает хорошая  информированность о личных достоинствах и профессиональных способностях своих  работников. Выработка управленческих решений осуществляется на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив  сотрудников.

Итак, к основным достоинствам демократического стиля управления относятся: стимулирование проявления личной инициативы, раскрытие творческого  потенциала сотрудников; создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в коллективе. Однако демократический стиль будет эффективен в том случае, если предприятие стабильно функционирует. Кроме того, если в коллективе нет, прежде всего, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников, то руководство в демократическом стиле нецелесообразно и требуются авторитарные методы руководства.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний  размещается, как правило, в середине групп, что позволяет создать  непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Выполнение уже принятых решений контролируется как самим руководителем, так  и сотрудниками [19].

Рисунок 2 - Размещение сотрудников на совещании при демократическом стиле руководства

 

Попустительскому  стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько - нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли [8].

Участники проводившихся  Левиным исследований Р. К. Вите и  Р. Липпет [36] отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства (см. табл. 2 на стр 23).

Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные  формы внешнего проявления. Авторитарному  руководителю чаще присущи суровое  выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

 

Таблица 2 - Характерные черты классических стилей управления.

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели – результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для  принятия индивидуальных и групповых  решений, минимальное участие руководителя
Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое  задание он получит в следующий  раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В  зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет  необходимые материалы и по просьбе  сотрудника дает информацию
Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам  в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится  использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные  спонтанные комментарии, регулирование  и оценка групповой работы отсутствуют
Продолжение таблицы 2
Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных  сотрудников
Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное  повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
Интерес к выполняемым  заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
Интенсивность (качество работы)	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	-
Готовность к  работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерыва в работе по желанию
Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого  работника и группы в целом	Минимальная

 

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может  выказывать расположение к людям, проявлять  живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и  постоянной улыбкой равнодушие и  авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного  стиля менее выражены потому, что  менеджеры там лучше владеют  техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и  несвойственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя  форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой [24].

Согласно наблюдениям  Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководимых группах  производительность немного выше, чем  в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене  руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет  превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство  гордости за свой труд, дорожат пребыванием  в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская  атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль коррелирует  с наиболее низкой производительностью  и групповой идентификацией, часто  сопровождается ростом фрустраций и  агрессивности среди членов коллектива, ведет к его распаду. В группах  обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям организации. Новые или более слабые работники  часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого  и ряда других подобных моментов попустительский  стиль был признан как неприемлемый и не являлся объектом более поздних  исследований.

Сделанные Левиным и его  последователями выводы о преимуществах  демократического стиля в области  общегрупповых трудовых достижений, удовлетворенности трудом и пребыванием  в коллективе, а также групповой  интеграции были критически проанализированы P.M. Стогдиллом [35]. Изучив результаты многих исследований, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распространения на любые предприятия. Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства. Однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Конечно, это немало, но явно недостаточно для общего успеха

организации [6].

Современные интерпретации  авторитарного и демократического стилей руководства восходят к их классической трактовке Левиным  и имеют с ней много общего, особенно в характеристике основополагающих признаков этих стилей. И, тем не менее, нынешние представления о  них и их применимости более емки по своему содержанию, во многом операционализируемы  и опираются на конкретные исследования их эффективности [22].

 

 

Выводы по главе  1

Таким образом, в первой главе мы рассмотрели стратегию и сущность управления персоналом организации, философию управления персоналом и различные стили руководства персоналом. В результате можно сказать, что сущностью управления персоналом является организованное воздействие на процесс формирования и распределения рабочей силы на предприятии.

Также мы выяснили, что успех и благополучие отношений в коллективе зависит от того, соблюдается ли в компании философия организации. Если в организации происходит нарушение правил философии или их несоблюдение, то это приведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками.

Еще в работе был проведен анализ различных систем управления, в частности американской и японской. Сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели управления требует изучения опыта других стран.

Итак, формируя индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям выступающий как либеральный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Стили руководства персоналом организации: методы и технологии реализации

 

 

2.1. Методы построения системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Раскроем сущность основных из этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.) [1].