Стили управления прсоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение………………………………………………………………….	3
Глава 1. Стратегический подход к выбору стиля  управления..............................................................................................	5
1.1. Стратегия и сущность управления персоналом организации………..	5
1.2. Философия управления  персоналом…………………. ……………….	11
1.3. Стили руководства………………………………………………………	16
Выводы по главе 1.…………………………….…………………………….	26
Глава 2. Стили руководства персоналом организации: методы и технологии реализации…...	28
2.1. Методы построения  системы управления персоналом……………….	28
2.2. Технологические основы  реализации различных стилей  управления персоналом…………………………………………………………………...	33
Выводы по главе 2…………..…………………………………..….……….	36
Заключение….…………………………………………………………	37
Список  использованных источников.………………...…	39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Умение руководить - это  прирожденное свойство человека, которое можно лишь развивать в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Стиль управления, который применяет  в своей работе руководитель, является составной частью и главной характеристикой  эффективности руководства. Изучение стиля руководства ведется психологами  уже более полувека.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех  организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят  мотивация работников, их отношение  к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область  менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на наш взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет  свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства  выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объект исследования - стили руководства организацией.

Предмет - особенности стиля руководства персоналом организации.

Целью исследования является анализ стилей, выбор оптимального стиля руководства персоналом организации.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, их достоинства и недостатки.
2. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.
3. Проанализировать и сравнить деятельность американских и японских менеджеров.
4. Сделать выводы о проделанной работе.

Методы исследования:   анализ научной литературы, анализ, синтез и описание основных стилей руководства персоналом.

Структура работы: курсовая работа состоит из: введения; двух глав; заключения, в котором приведены основные выводы по итогам исследования; списка литературы, содержащего  [36]  источников. В первой главе мы рассмотрим стратегию и сущность управления персоналом организации, философию управления организацией и различные стили руководства; во второй главе мы рассмотрим методы построения системы управления персоналом и технологические основы реализации различных стилей управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Стратегический подход к выбору стиля управления

 

 

1.1. Стратегия и сущность управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать  многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации  их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами  стратегии управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [29].

Большинство ведущих руководителей  утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.
2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации [29].

Пример: Взаимосвязь стратегии организации и выбора стратегии управления персоналом можно показать на следующем примере.

Стратегия организации, производящей продукцию на определенном рынке  товаров и стремящейся увеличить  свою долю на этом рынке, состоит в  сокращении затрат на производство, а  следовательно, в уменьшении цены на продукцию. При этом в области  управления персоналом имеется несколько  вариантов достижения возможной  экономии. Один из них - проведение тщательного  анализа потенциальных направлений  экономии и выбор, например: рационализация трудового процесса, выявление и  сокращение излишних, ненужных, повторяющихся  трудовых операций. Это и будет

стратегией в сфере  персонала. Причем реализация этой стратегии  может быть осуществлена также по нескольким вариантам. С одной стороны, проведение анализа и выявление  излишних операций может проводиться  специалистами в области организации  и экономики труда, работающими  на предприятии или привлеченными  со стороны, а с другой, что является сегодня предпочтительней, - такой  анализ могут провести сами заинтересованные работники, объединенные в проектные  группы или кружки качества и являющиеся, по существу, экспертами по проблемам, имеющимся на их собственных рабочих местах. Решение подобных конкретных стратегических задач должно найти отражение в стратегическом плане [29].

Ясно, что управление производством  осуществляется через человека: через  людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую  и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники  являются объектом управления. Это  касается, прежде всего, количества и  качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового  поведения, трудовых и личностных отношений  и т.д.

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что  является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это  отдельный работник, а так же некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на которой распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря  общим целям, что и характеризует  их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции  в качестве работников кадровой службы, а так же руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить  примеры различного толкования понятия  «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления [28]. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [4].

Другой подход отражен  в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [10].

Таким образом, главное, что  составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития, занятых  на нем работников [29].

Содержательная  структура управления персоналом.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

• Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• Кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• Система общей и профессиональной подготовки кадров;
• Адаптация работников на предприятии;
• Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• Система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• Межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [25].

Цели и задачи:

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

• Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• Согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.