Стиль керівництва директора ВАТ «Хлібозавод № 8

Створювати під час прийому у директора атмосферу, при якій відвідувач відверто і повно може висловити свою думку або прохання. Якщо прохання відвідувача не можна задовольнити, то в короткій, але переконливій формі викладати причини. При цьому само відношення директора таке, що відвідувач повинен відчувати бажання керівника допомогти йому.

Керівники, що спираються в своїй діяльності на демократичний  стиль, як правило, віддають перевагу економічним  і соціально-психологічним методам. Вибір же стилю і відповідних  йому методів управління визначається трьома групами чинників: особливостями керівника, особливостями колективу, мірою гостроти ситуації.

Аналіз показав, що методи управління роблять істотний вплив  на організацію і ефективність праці  директора хлібозаводу. Найбільший ефект виробничої діяльності досягається, коли керівник уміло поєднує всі методи управління. В той же час в сучасних умовах значення економічних методів залишається Стиль керівництва, вживаний директором хлібозаводу в роботі з керівниками і фахівцями, повинен декілька відрізняється від того, яким він користується в обігу з робітниками. Перш за все це повинно збільшити долю контактів на авторитарній основі а також часі і числа контактів. Основна причина цього полягає в тому, що керівники і фахівці несуть відповідальність за роботу цілих підрозділів і служб, що підвищує вимоги, що пред'являються до них. Специфіка виконуваних ними робіт не лише не виключає ділові спори, обстоювань різних думок, а навпаки, передбачає їх. Всі взаємини, як правило, будувати на демократичній основі і диференційовано залежно від ролі, яку грає працівник в діяльності підприємства, відношення його до тієї або іншої категорії працівників, якості і сумлінності виконання ним своїх обов'язків, а також від частоти і тривалості контактів.

Перш ніж прийняти рішення з питання, що має значення невеликої важливості, директор повинен  радитися з керівниками і головними  фахівцями. Це допоможе їм усвідомити своє значення для підприємства і  підвищить відчуття відповідальності за свою працю.

Директор не повинен дублювати керівників і фахівців, а надавати їм право самим виконувати свої обов'язки, але вимагати щоб рішення, що приймаються ними, були обґрунтованими.

Створити таку ділову атмосферу, при якій всі керівники  і фахівці будуть знаходиться в постійному творчому пошуку.

Якщо керівник або  фахівець припускається помилки, то вона не повинна виноситься на загальний  огляд, а в спокійній обстановці, без окриків детально обговорюється  в цілях виключення її в майбутньому. Директор не нагадує керівникові або фахівцеві про його помилки у минулому, враховуючи, що це може перешкодити його роботі.

Завдання підлеглому директор повинен видавати у формі  доручення, прохання.

Надмірна централізація  функції управління підвищує навантаження на самого директора, впоратися з якою не завжди буває можливим. Необхідно проводити інвентаризацію часу за декілька робочих днів, щоб проаналізувати свій робочий стиль і розкрити причини дефіциту часу. Для цього треба організувати:

– чіткий розклад роботи на поточний день (керівник не знає, що йому сьогодні належить зробити в першу чергу, що – в другу);

– своєчасно відповідати на ділові листи;

– усунути безперервні перешкоди в роботі, викликані частими телефонними дзвінками і напливом відвідувачів (керівник прагне зі всіма розмовляти сам);

– не виконувати роботу за своїх підлеглих (тому, що керівникові здається: так надійніше);

– своєчасно починати роботу по виконанню  завдання з боку вищестоящого керівництва;

– великий потік всіляких рутинних справ доручати секретареві (керівник буквально «тоне» в дрібницях);

Доцільно використати переваги делегування:

– делегування допомагає керівникові вивільнити час для важливих завдань і небагато розвантажитися;

– делегування сприяє використанню професійних знань і навиків працівників;

– делегування стимулює розкриття здібностей, самостійність і компетенції підлеглих;

– делегування позитивно впливає на мотивацію праці співробітників.

Для того, щоб навчитися правильно  делегувати необхідно ознайомитися і взяти до уваги наступні правила:

– підібрати відповідних співробітників (компетентних);

– розподілити сфери відповідальності;

– координувати виконання доручених  завдань;

– стимулювати і консультувати  підлеглих;

– здійснювати контроль робочого процесу і результатів;

– давати оцінку своїм співробітникам;

– присікати спроби зворотного або  подальшого делегування.

Делегувати необхідно рутинну  роботу, спеціалізовану діяльність, приватні питання і підготовчу роботу.

У жодному випадку не можна делегувати таку роботу як визначення цілей, керівництво  співробітниками, завдання високої міри риски. Для вдосконалення стилю керівництва директору хлібозаводу треба встановлювати пріоритети, що означає прийняти рішення про те, яким із завдань слід додавати первинне, другорядне і так далі значення. Питання ухвалення рішень встало із-за появи у директора проблем таких як: спроба виконання відразу великого об'єму робіт, розподіляння своїх сил на не окремих істотних, але таких, що здаються необхідними поділа. І до кінця дня директор приходить до висновку, що він виконав величезну роботу за цей день, але головні проблеми і справи залишилися не вирішеними. Багато керівників виправдовуються кажучи, що вони вимушені щодня робити багато важливих справ. Якщо слідувати простому правилу пріоритетності вибору першочергових справ і завдань, то можна досягти наступного:

– дотримувати встановлені  терміни;

– отримувати більше задоволення  від робочого дня і результатів  роботи;

– уникати конфліктів;

– уникати стресових  ситуацій і перевантажень.

Наведені пропозиції дозволять вдосконалити стиль керівництва директора даної організації.

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Діяльність підприємства здійснюється у сфері вироблення хлібобулочних виробів і торгівлі. Його основною метою є виробництво  і реалізація хлібобулочних виробів  через торгуючі організації міста. Безперебійна робота хлібозаводу забезпечується за рахунок своєчасних постачань сировини від основного постачальника ТОВ «Дніпропетровський Млиновий Комбінат» і хорошим попитом на вироблювану продукцію у основних покупців.

Аналіз основних техніко-економічних показників дозволяє зробити вивід, що хлібозавод № 8 в період з 2008 року по 2009 рік зуміло правильно організувати свою виробничу і комерційну діяльність. Щоб збільшити цей показник керівництву підприємства необхідно прийняти заходи по розширенню ринку збуту, реалізовувати свою продукцію не лише в Дніпропетровському районі, але і в поблизу лежачих районах і області. Цього можна добитися шляхом проведення маркетингових досліджень, реклами в засобах масової інформації, підвищення якості і розширення асортименту вироблюваної продукції.

Стиль керівника в  ухваленні рішення має пряму  дію на реалізацію стратегічних планів. Не існує якогось єдиного найкращого стилю управління для керівника. Для ефективного керівництва  менеджерові необхідно відповідати  сучасним вимогам. Грамотний керівник повинен постійно працювати над своїми професійними якостями. Для розвитку професіоналізму керівників необхідно регулярно проводити повчальні і діагностуючі заняття з ними. Система підготовки сучасних менеджерів повинна передбачати хороше знання ними психології. Керівник демократичний, вважає за краще робити вплив за допомогою переконання, розумної віри або харизми. Він уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

Абсолютно очевидно, що ні авторитарний ні демократичний стилі  управління персоналом в крайніх своїх проявах знайти вельми важко. Стилі керівництва можуть бути змішаними і залежати від ситуації, тобто адаптивними. Це приносить більший результат, ніж прихильність лише одному стилю. Проте в цілому можна сказати, що основний упор в керівництві повинен робитися на соціально-психологічні, економічні методи керівництва і на демократичний стиль управління. Спираючись на демократичний стиль, необхідно максимально надати свободу співробітникам у виконанні поставлених перед ними завдань. Одночасно необхідно визначити контрольні крапки для перевірки, а можливо і коректування ходу виконання завдання, оскільки користуючись надмірною свободою підлеглі, не розуміючи кінцевої мети, можуть вирішувати поставлені завдання не в тому напрямі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

 

1. Веснін В.Р. Менеджмент для всіх. – К.: Знання, 1994. – 714 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995. – 636 с.
3. Грачев М.В. Суперкадри: управління персоналом в міжнародній корпорації. – М.: Справа, 1993. – 78 с.
4. Герчикова І.Н. Менеджмент. – М.: Юніті, 1994. – 480 с.
5. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту. – Мінськ: БГЕУ, 1996. – 260 с.
6. Лобанов С.Т. Моделі компетентності керівників державних установ // Проблеми теорії і практики управління, 1996. – № 1. – С. 110.
7. Ленд П.Е. Менеджмент – мистецтво управляти. – М.: Баланс, 1995. –              384 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 492 с.
9. Щекин Г.В. Управление бизнесом. – М.: Дело, 1994. – 399 с.

10.Виноградський М.Д., Шканова О.М. Менеджмент: Навч. посібник. – К.: Кондор, 2002. – 518 с.