Стиль керівництва директора ВАТ «Хлібозавод № 8

На чолі всього хлібозавода № 8 стоїть директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності заводу, без особливого на те доручення діє від імені заводу, представляє його інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найму працівників. Видає накази і розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками хлібозавода № 8. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність заводу, забезпечення збереження товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів і іншого майна підприємства. Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні директори  знаходяться головний бухгалтер (заступник  головного бухгалтера, бухгалтера); відділ кадрів; головний економіст (економісти); головний інженер (інженер-технолог, інженер-механік); начальник виробничої лабораторії (зав. виробництва, зав. центрального складу).

Головний бухгалтер здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організовує облік грошових коштів, що поступають, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва і звернення, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні в  гол. бухгалтера знаходяться бухгалтери. Вони виконують роботу по різних ділянках бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво, реалізації продукції, розрахунки з постачальниками і замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідних ділянках обліку, і готує їх до рахункової обробки. Відображає в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з рухом грошових коштів.

У підпорядкуванні бухгалтера знаходиться відділ кадрів. Начальник  відділу кадрів очолює роботу по забезпеченню підприємства кадрами робочих необхідних професій, що служать, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня  і профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає трудящих по питаннях найму, звільнення, переведення, контролює розставляння і правильність використання працівників в підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення і розставляння молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманої в учбовому закладі професії і спеціальності.

Також підпорядкованим  у директора знаходиться і  головний економіст. Він здійснює організацію  і вдосконалення економічної  діяльності підприємства, направленій  на підвищення продуктивності праці, ефективності і рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по вдосконаленню планерування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їх обґрунтованості, по створенню і поліпшенню нормативної бази планерування.

Далі в підпорядкуванні  директора стоїть головний інженер. Він визначає технічну політику. Забезпечує постійне підвищення рівня технічної  підготовки виробництва, його ефективності і скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат на виробництво продукції, робіт (послуг), висока їх якість. Забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високого рівня якості продукції в процесі її розробки і виробництва.

Головному інженерові підкоряється інженер-технолог. Він організовує розробку і впровадження прогресивних, економічно обґрунтованих ресурсозберігаючих технологічних процесів і режимів виробництва продукції, що випускається підприємством. Керує складанням планів впровадження нової техніки і технології, підвищення ефективності виробництва, організовує контроль за забезпеченням нею цехів. Керує роботою по організації і плануванню нових цехів, їх спеціалізації, освоєнню нової техніки, нових високопродуктивних технологічних процесів, виконанню розрахунків продуктивних потужностей і завантаження устаткування.

Інженер-механік забезпечує безперебійну і технічно правильну експлуатацію і надійну роботу устаткування, вміст в працездатному перебуванні на необхідному рівні точності. Погоджує плани (графіки) з підрядними організаціями, що залучаються для проведення ремонтів, своєчасно забезпечує їх необхідною технічною документацією, бере участь в складанні титульних списків на капітальний ремонт. Організовує міжремонтне обслуговування, своєчасний і якісний ремонт і модернізацію устаткування, роботу по підвищенню його надійності і довговічності, технічний нагляд за станом, вмістом, ремонтом будівель і споруд, забезпечує раціональне використання матеріалів на виконання ремонтних робіт.

Також в підпорядкуванні  директора знаходиться начальник  виробничої лабораторії. Він організовує  проведення хімічних аналізів, забезпечує лабораторний контроль відповідності  якості сировини, матеріалів, напівфабрикатів  і готової продукції стандартам, що діють, і технічним умовам. Очолює роботу по розробці нових і вдосконаленню існуючих методів лабораторного контролю і надає допомогу в їх впровадженні у виробництво. Приймає заходи по скороченню витрат праці.

Завідувач складом керує працівниками по прийому, зберіганню і відпустці товарно-матеріальних цінностей на складі, по їх розміщенню з врахуванням найбільш раціонального використання складських приміщень, полегшення і прискорення пошуку необхідних матеріалів, інвентарю і тому подібне. Організовує проведення навантажувально-розвантажувальних робіт на складі з дотриманням правил охорони праці, техніка безпеки. Бере участь в проведенні інвентаризації товарно-матеріальних цінностей.

Заступник директора  за якістю продукції. Він організовує проведення робіт по контролю якості продукції, що випускається підприємством, виконання робіт відповідно до вимог стандартів і технічних умов, технічної документації, умов постачань і договорів, а також по зміцненню виробничої дисципліни, забезпеченню високого технічного рівня і якості продукції.

Така структура управління представляє організацію як сукупність взаємозв'язаним елементів. Кожен елемент  має свої цілі і завдання. Директор управляє своїми прямими заступниками, маючи при цьому уявлення про дії підлеглих.

Відбір персоналу. Люди – один з найважливіших чинників виробництва, тому і управління персоналом грає найважливішу роль в досягненні організацією бажаної мети.

Яким чином відбувається відбір кандидатів. Перш ніж почати процес набору, чітко визначаються майбутні обов'язки працівника. Інакше є ризик найняти працівника, особисті і професійні якості якого не зовсім або зовсім не відповідають потрібним. Керівник детально вивчає, які функції працівникові доведеться виконувати, яку освіту потрібно для цього мати, які навики. Важливими також є і психологічні характеристики потенційного працівника.

Аналіз проводиться  за допомогою спостережень за працівником  і реєстрації всіх виконуваних ним  функцій, проводиться співбесіда з  працівником (хай він сам розповість про свою роботу) або попросити працівника заповнити анкету, в якій він опише свої основні обов'язки і права, функції, які він виконує.

Після проведення аналізу  вмісту роботи майбутнього працівника, створюється посадова інструкція, в  якій вказуються основні обов'язки, які потрібно виконувати, навики і уміння, якими потрібно володіти, а також права, якими володіє працівник.

Набор. Набором є створення певного резерву на плановані посади, як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел. Наша організація використовує зовнішні і внутрішні джерела для прийому на роботу. Зовнішні джерела – це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях. Або організація пропонує людям, що вже працюють на підприємстві порекомендувати своїх близьких і знайомих. Такий спосіб є не лише дешевим, але і дає можливість працівникам прийняти участь у вирішенні проблем фірми. Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але великі здібності, що мають, чим можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а організації не доводиться виучувати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не поступають нові люди зі свіжими поглядами і ідеями і це може привести до застою.

Основною проблемою  на підприємстві при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи чеканням кандидата. Але ми докладаємо всі зусилля, щоб як можна ближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, направленим в нашій організації на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження текучості кадрів і збільшення задоволеності роботою у службовців. При відборі кадрів керівництво відбирає з створеного в ході набору резерву кандидатів, які найбільш личать для роботи в організації. Використовують такі методи відбору: як співбесіда, тестування і випробування.

Соціальна адаптація  в колективі. Працівник, що приходить в організацію може має вже накопичений досвід, систему поглядів і своє бачення роботи в даній організації. Починаючи трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в організації. При прийомі на роботу керівник повинен проінформувати кандидата про прийняті норми поведінки, як професійної, так і неформальної. Далі в ході спілкування і співпраці з колективом працівник бачить відношення до роботи колег, неформальні зв'язки і впливи. Таким чином, він поступово переймає систему норм і звичаї, починає розуміти, чого чекає від нього організація і яка його роль тут. Обов'язок керівника – допомогти працівникові адаптуватися на новому місці, проводити вчення необхідним навикам, співбесіди на тему, що розуміється під ефективною роботою.

Підвищення кваліфікації і вчення. Підготовка кадрів є вченням працівників навикам, необхідним для ефективнішої роботи, підвищення продуктивності праці для досягнення цілей організації. Значення вчення персоналу загальновизнано. На нашому підприємстві вчення проводиться не лише під час вступу людини в організацію, але і при перекладі на нову посаду або просуванні, при дорученні працівникові нового вигляду роботи, а також, якщо при перевірці встановили, що працівникові не вистачає певних навиків або знань для роботи, яку він виконує. Чим велику кваліфікацію має персонал організації взагалі, тим вище загальна продуктивність праці.

Щоб вчення давало високі результати, працівники, яких ми виучуємо мають  бути мотивовані. Вони повинні розуміти, для чого вони виучуються, як це відіб'ється на їх подальшій роботі. Організація, у свою чергу, створює сприятливі умови для виучуваних (заохочення, підтримка). Вчення в організації складається не лише з теоретичних знань, але і практичних навиків, які виучуваний працівник може придбати на конкретному місці в організації.

Оцінка трудової діяльності. Коли працівник вже приступив  до роботи, адаптувався в колективі, отримав належну професійну підготовку, потрібно час від часу оцінювати  ефективність його праці. Краще всього це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку потрібно повідомити працівника, чого саме чекає від нього організація, визначитися, як саме потрібно поводитися працівникові, які нормативи він повинен виконувати, яких навичок набути. Краще всього як можна конкретніше визначити поведінку працівника в організації.

Оцінка трудової діяльності служить  для мотиваційних цілей: в процесі  оцінки виявляються працівники, які  особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перекласти на привабливішу посаду (у них немає такого потенціалу або з іншої причини), вони все одно заслуговують на винагороду. Така винагорода додає працівникові упевненість в собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще ефективнішої праці, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінки.

1.2 Аналіз економічного і фінансового стану хлібозавода № 8

В минулому році виробнича  потужність заводу становила 109,4 тис.т хлібобулочних виробів при 375 працюючих. На підприємстві встановлено 6 виробничих ліній по виробництву 20 видів продукції. Завод працює в три зміни, сім днів на тиждень. 25 % продукції випускається в упакованому вигляді.

Таблиця 1.1 – Основні техніко-економічні показники хлібозаводу № 8, 2008-2009 рр.