Стиль и культура руководства в торговом менеджменте

  Объективные факторы, в свою очередь, можно разделить  на:

  общие факторы: социально-политические отношения  в обществе, вид деятельности организации, стиль управления вышестоящего руководителя и особенности управляемого коллектива.

  индивидуальные  факторы: социальное происхождение  руководителя, полученное им воспитание, его темперамент и здоровье;

  К субъективным факторам относятся :

• управленческие потребности, которые удовлетворяет человек, становясь руководителем;
• его способности и навыки управленческой деятельности;
• индивидуальные управленческие компетенции.

  Управленческие  потребности у некоторых людей  могут полностью отсутствовать, у других их влияние на поведение  человека может быть относительно невелико, у третьих такие потребности  могут занимать одно из ведущих мест. Такие люди видят свою жизненную перспективу только в руководстве другими людьми и поэтому предпринимают значительные усилия для служебного продвижения. Наличие этих потребностей является необходимым условием для назначения человека на руководящую должность. Уровень развития управленческих потребностей во многом определяет, насколько внутренне созрел человек для того, что бы возглавить коллектив и повести его за собой.

  Однако  наличие управленческих потребностей, являясь необходимым условием для  занятия руководящей должности, не является достаточным. Помимо них  у руководителя еще должны быть способности  и навыки управленческой деятельности. Среди таких способностей и навыков  можно выделить:

• диагностические, позволяющие руководителю реально оценивать настоящее положение организации и ее возможности в динамичном окружении;
• творческие, позволяющие руководителю вырабатывать приемлемые решения в принципиально новых для него социально-экономических условиях;
• организаторские, позволяющие руководителю осуществлять принятые решения с наименьшими издержками

  Заключение

  Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

  Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с  людьми. Для того чтобы авторитет  должности руководителя сочетался  с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские  и руководящие функции.

  Завоевание  авторитета в коллективе, как и  управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой  взгляд, ближе всего к решению  данной проблемы - главное для руководителя - выбрать наиболее приемлемый стиль  руководства, наиболее сочетающийся с  его личными качествами. Стиль  поведения руководителя напрямую зависит  от ситуации. В некоторых из них  менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает  подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

  Стиль руководства предопределяется особенностями  организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство -- это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

  Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”.

  Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

  Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

  Суть  либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

  По  мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

  По  мнению Т. Митчела и Р. Хауса., исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

  В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

  Американские  исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

  Список  литературы

  1.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1997

  2.Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» уч. - М.: Инфра - М, 2000 г

  3.менеджмент / Под ред. В. Красновой и А. Привалова. Изд. 5-е, доп. - М.:"Журнал Эксперт", "Издательство ЭКСМО", 2002. - 656 с.

  4.Паркинсон С. Искусство управления. - М., 1990.

  5.Старобинский Э. Передача полномочий - один из важнейших принципов менеджмента. // Управление персоналом, 2000 - №4

  6.Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. -1994.-№3.

  7.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: "Высшая школа", 1999.