Стиль и культура руководства в торговом менеджменте

  Введение

  1.Стиль  и культура руководства в торговом  менеджменте

  1.1. Классификация  стилей руководства

  1.2. Культура  руководства в системе менеджмента

  1.3. Проблемы  руководства

  1.4. Авторитет  руководства

  2.Адаптация  стилей руководства к деловым  ситуациям

  Заключение

  Список  литературы

  ВВЕДЕНИЕ 

  Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля  руководства фирмой. Невозможно с  высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку  каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль  управления, следует с большой  осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

  Понятие «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение – «стержень  для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в  значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это  своего рода «почерк» в действиях  менеджера.

  Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

  Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера  в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения  стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

  Как видим, стиль, и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

  Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

  В процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить  в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

  Выбранная тема актуальна в том, при управлении фирмой руководитель часто не задумывается о том, какой стиль и культура будет более эффективным, как его методы – взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации – влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании, а соответственно и на результаты деятельности всей компании. В процессе написания курсовой работы будут затронуты такие вопросы, как многогранность стилей и культура руководства, будут показаны возможные варианты адаптации стилей к деловым ситуациям.

  Общая способность  к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты  и умения, присущие сильным руководителям: умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более  сильным является руководитель, тем  менее он конфликтен. Масштабность мышления руководителя тесно связана  с его должностным рангом и  определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями  в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности.

  Чтобы стать  хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной  лестницы. Сильный руководитель творчески  подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с  ним, то свои контраргументы тщательно  обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы имеет очень важное значение. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором - об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией.

  Каждого руководителя и специалиста может  оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или  специалист более высокой квалификации. Умение улучшить функциональную расстановку  кадров. Сильный руководитель умеет  правильно оценить эффективность  деятельности подчиненных. Он старается  не привлекать слабых подчиненных к  решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в "нестандартных" ситуациях, опираясь на автократические  методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

  В числе  других важных личностных черт и характеристик  руководителя следует выделить: способность  его доминировать в коллективе; уверенность  в себе; эмоциональную уравновешенность; ответственность; общительность и  независимость.

  Итак, целью  данной курсовой работы является рассмотрение такого вопроса, как авторитет руководителя и культура руководства. При написании  работы мною использовалась специальная  и учебная литература, а также  материалы периодической печати по данной проблеме.

  1.Стиль  и культура руководства в торговом  менеджменте

  1.1.Классификация  стилей управления

  Возникновение управления связано с необходимостью организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществляется - военной, строительной, торговой и прочее. Функция управления этим трудом реализовывалась в основном представителями власти - государственной, военной, религиозной.

  Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов взаимодействия руководителей и подчиненных.

  Стиль руководства предопределяется особенностями  организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными факторами. Стили руководства могут сменять друг друга, например, в зависимости от внешней ситуации, связанной с цикличностью экономических процессов. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

  Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

  Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, соблюдает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право  нарушить. Независимо от личных качеств (доброжелательности, такта и пр.) он будет проводить в соотношении  сотрудников жесткую линию, навязывать им свои решения.

  При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже  снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, предоставляет исполнителям в ограниченных пределах самостоятельность. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

  Авторитарный стиль руководства более всего характерен для харизматических творческих личностей. Его применение увеличивает личную власть руководителя и возможность его влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

  Во  многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории Y». Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

  Теперь  затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство  отвращения к работе. Последняя при  соответствующих условиях может  и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которое  бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение  и внешний контроль. Человек может  управлять своей деятельностью  самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, достижение которой  само по себе становится наградой за приложенные  усилия.

  Как считает Мак-Грегор, нормальный человек  в обычных условиях не только готов  брать на себя ответственность, но и  ищет ее; стремление же избежать последней недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

  Организации, в которых доминирует демократический  стиль управления, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий, активным участием сотрудников  в принятии решений, созданием таких  условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается  для них привлекательно, а успех  служит вознаграждением.

  Демократический стиль руководства апеллирует к  высшим уровням потребностей. Настоящий  демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу  формулировать собственные цели на основе целей организации, что  повышает степень мотивации к  работе, и то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием трудящихся в управлении.

  Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две  формы: «консультативную» и «партисипативную». В рамках «консультативной» руководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержку.

  «Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они ответят тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают их к постановке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать себя пешками. Все это сплачивает коллектив.

  Обычно  демократический стиль руководства  применяется в том случае, когда  исполнители хорошо, порой лучше  руководителя, разбираются в тонкостях  работы и могут внести в нее  много новизны и творчества.

  Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первом месте выступает качество.