Способы формирования рабочих групп и команд в организации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет»

Кафедра менеджмента и организации производства

Курсовая  работа по дисциплине

МЕНЕДЖМЕНТ

«Способы формирования рабочих групп и команд в организации»

Выполнил: Фамилия И.О.  студента,

группа №  ______

Руководитель:

Санкт-Петербург

2012

Оглавление

Введение

Актуальность темы определяется тем, что переход к постиндустриальной экономике, накладывающийся на протекающие в России процессы укрепления рыночных отношений, требует развития и становления во многом нового управления социально-экономическими системами. На сегодняшний день существующие технологии и методы управления слабо обеспечивают достижение поставленных целей социального государства.

Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно  принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.

В то же самое время, в самой системе управления организации происходят существенные подвижки в силу: нарастания информационных потоков; неэффективности громоздкого бюрократического управленческого аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управ­ленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

К началу XIX века управление силовыми методами, методами чистого принуждения, перестало быть эффективным и ему на смену пришли другие методы. Достижение устойчивых темпов роста компаний и запланированной рентабельности невозможно без создания большой группы лояльных потребителей, без  завоевания лояльности ключевых сотрудников компании и инвесторов.

Цель курсовой работы состоит в анализе, обобщении опыта организаций по совершенствованию механизмов формирования управленческих команд, основанных на принципах лояльности.

Задачи:

   уточнить понятие управленческой команды, выявить ее характерные черты и систематизировать их;

   рассмотреть специфику механизмов формирования управленческих команд;

   проанализировать систему управления организаций с позиций лояльности;

   разработать направления дальнейшего развития механизмов формирования управленческих команд.

ГЛАВА 1. Управленческие команды и стратегия
лояльности в организации

Исследованиям проблем, связанных с формированием команд, посвящено немало работ. Данная проблематика активно разрабатывается как зарубежными, так и отечественными авторами.

Прежде чем приступить к рассмотрению проблем, связанных с механизмами формирования управленческих команд организацией, необходимо определить, что представляет собой «управленческая команда», выявить ее сущность и характерные черты. В связи с этим, перед нами стоят следующие задачи:

   во-первых, проанализировать существующие определения «команды»,

   во-вторых, разобраться, какую смысловую нагрузку несет понятие «команда», как в западных, так и отечественных исследованиях;

   в-третьих, определить что такое «управленческая команда», какова ее сущность и характерные особенности.

Согласно Ричарду Л. Дафту «команда – это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Учитываются три ключевых момента: во-первых, для создания команды требуются как минимум два человека; во-вторых, члены команды регулярно взаимодействуют между собой; в-третьих, труд членов команды направлен на достижение определенной цели. Также все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность».

Если рассматривать орган управления, состоящий из нескольких человек, то он будет называться рабочей группой. Самое общее определение такого термина дают М. Мескон и другие: «Рабочая группа – группа, состоящая из лиц, работающих вместе...».

Таким образом, преобразуя данное определение, рабочая группа управления – группа людей, работающих вместе с целью координировать действия подчинённых для достижения конечного результата.

Под термином команда в научной литературе понимается небольшая группа людей (обычно менее десяти), специфика работы которых требует вы­сокой степени координации для достижения определенного результата. В об­щем смысле команда - это коллектив людей единомышленников, объединен­ных общей целью, единое эффективное целое. Достаточно разнообразные тол­кования команды дают экономисты, психологи и социологи, как отечествен­ные, так и зарубежные.

Экономисты считают, что команда – это самооорганизующийся коллек­тив, имеющий общую цель, разнообразие задач, сотрудничество. В частности Э. Уткин считает, что «... команда – это тщательно сфор­мированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое».

Необходимо вычленить и проанализировать основные используемые в этих определениях, и в аналогичных случаях, признаки «команды». Результатом такого анализа будет определение необходимых и/или достаточных параметров «команды» как особого вида социальной группы.
Чаще всего выделяются следующие основные признаки, это наличие: совместной деятельности; общих целей; общей ответственности; личностных неформальных взаимодействий;  взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы; участия всех членов команды в выработке решений; четко выраженного лидера; взаимного влияния; доверительных отношений.

Рассмотрим понятие «лояльность». В общем понимании лояльность – это доброжелательное, корректное, благожелательное, искреннее, уважительное эмоционально окрашенное отношение к кампании и ее сотрудникам, желание быть полезным, нужным, предупреждать об опасности.

Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

Трехкомпонентная модель преданности компании, предложенная Дж.Мейером и Н.Алленом содержит компоненты: эффективную преданность, преданность, обусловленную стажем и нормативную преданность. Иной подход к определению форм лояльности предлагает К.В.Харский. В основу его модели положено пространство, сформированное атрибутами преданности: локус контроля, время  и другие атрибуты. Данная модель интересна тем, что предлагает многомерные пути классификации типов лояльности.

Рассмотрим современные исследования, по командному менеджменту. На наш взгляд, наиболее близко к решению вопроса подошел В.И. Корниенко. Он выделяет следующие признаки характерные для управленческой команды. Это:

-  группа лиц, осуществляющая управление каким-либо объектом;

-  малая социальная группа, состоящая из взаимодействующих друг с другом людей и занимающая конкретное место в социуме;

-  сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру взаимодействия между людьми;

-  целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия;

-  группа лиц, между которыми существует развитая сеть связей, из которых системообразующими являются связи управления и т.д.;

-  структурированная система, причем  важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам (правилам) взаимодейст­вия;

-  объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи управ­ления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели, которые одно­временно являются важными факторами формирования управленческой коман­ды;

-  группа склонных к сотрудничеству и коллективной работе лиц, отли­чающихся высокой ответственностью и профессиональными качествами, на­дежностью, коммуникабельностью и т.д.;

-  открытая система, взаимодействующая с внешней средой;

-  самоуправляемая структура;

-  выполнение обычных заданий с умеренной степенью неопределенности;

-  выполнение заданий с высокой степенью неопределенности и решение относительно сложных проблем, имеющих значение для всех заинтересованных сторон.

Изучив представленные в экономической, социологической и психологической литературе определения, Лягина Е.В. представляет управленческую команду в бизнесе как формируемую на базе определенных корпоративных ценностей, принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группу руководителей и специалистов, которая  в силу своей высокой самоорганизации непосредственным образом  активно и позитивно влияет на характер и результаты функционирования хозяйствующего субъекта (его структурного звена) и связывает реализацию целей команды с процветанием и развитием организации в целом.

Ю.В. Омельяненко под управленческой командой понимает группу профессионалов-управленцев с совпадающими личностными системами ценностей; объединенную сформированными ими целями деятельности организации и внутрикомандными связями; выступающую системообразующим элементом процесса управления социально-экономическим развитием организации; несущую ответственность за конечные результаты ее деятельности.