Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2014 в 19:27, контрольная работа
Целью работы является исследование в теории и практике современных технологий мотивации, оценка имеющихся в них проблем и разработка путей их решения на примере муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения» Рыбинского района.
Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:
Изучить теоретические аспекты мотивации персонала.
Рассмотреть систему мотивации на примере конкретной ситуации.
Наличие в организации профессионально пригодного и психологически устойчивого коллектива сотрудников, необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, поведения в коллективе), и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда. В случае же, когда в организации наблюдается высокая текучесть кадров, формирование эффективной системы мотивации находится под вопросом, так как меняющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не позволяют получить как устойчивые данные о каждом сотруднике организации, так и о сформированных коллективах.
Кроме этого, коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект. В организациях, где не наблюдается деятельность органов управления, должностных лиц по формированию развитой системы мотивации в организации, не происходили даже попытки привнесения каких-либо изменений.
Кроме этого, используемые методы управления нередко сами нуждаются в коррекции, поскольку применение в современных условиях преимущественно административных мер управления персоналом, команд, метода "поощрение – санкция" нередко становится малоэффективным способом повышения производительности труда и трудовой дисциплины.
Реализация таких методов управления персоналом тесно связана с применяемой системой мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенически факторов: условий труда, заработная плата, поощрения и т. д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего совершенствования процесса стимулирования труда.
Реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и подготовка представляется логичным завершением "заботы" управляющей подсистемы о персонале организации, оптимизации поведения и организации стимулирования ответственности и производственного роста.
Таким образом, для выработки конкретных путей создания эффективной системы мотивации труда, в организации необходимо наличие определенных условий. А предлагаемые меры должны позволить компании увеличить свою результативность, что является важным с точки зрения дальнейшего ее развития.
Данная работа посвящена теме повышения мотивации персонала организации рассмотренной на примере МБУ «КЦСОН». Она состоит из трёх основных частей: теоретической части, в которой излагается теоретический материал по данной теме; аналитической части, где даётся глубокий анализ изучаемых проблем; и проектной части, в которой представлен план рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики предприятия и мотивации работников к труду, использованию методов стимулирования персонала.
Был рассмотрен ряд популярных теорий мотивации. К сожалению, в литературе теории противостоят друг другу, а ведь каждая из них способна помочь менеджерам лучше понять мотивацию на производстве.
Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей. Каждая из представленных теорий может что-то предложить менеджерам, а различные элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга. Психологи и социальные психологи, разработавшие эти теории, являются специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей.
Одним из основных способов мотивации работника по-прежнему остается материальное поощрение. Центральное место в составе совокупного дохода работника отводится заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего числа российских трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства.
Вместе с тем в методологии и теории этого вопроса много проблем и спорных положений. Заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это, прежде всего, основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
В процессе написания работы было проведено исследование эффективности системы управления персоналом на МБУ «КЦСОН». В результате проведенного анализа были выявлены основные негативные моменты существующей кадровой политики.
В итоге оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии МБУ «КЦСОН» были предложены меры по совершенствованию данного процесса и оптимизации деятельности организации в целом.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
1 Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]: Учебное пособие / Е.П. Ильин. – М.; СПб.; Нижний Новгород [и др.]: Питер, 2011. – С. 286.
2 Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2009. – С. 154.
3 Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учеб. пособие для ВУЗов / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 263.
4 Тонышева, Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией [Текст] / Л.Л. Тонышева. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2011. – С. 85.
5 Лукечева, Л.И. Управление персоналом [Текст]: Конспект лекций / Л.И. Лукечева. – М.: Омега-Л, 2009. – С. 51.
6 Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон [и др.]. – М.: Дело, 2010. – С. 597.
7 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2009. – С. 211.
8 Мельникова, М.Н. Мотивационный менеджмент [Текст] / М.Н. Мельникова. – Хабаровск: Издательство ДВГУПС, 2009. – С. 65.
9 Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 32.
10 Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Десслер. – М.: Бином, 2009. – С. 193.
11 Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2009. – С. 214.
12 Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: Экмос, 2008. – С. 211.
13 Зайцева, Т.В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Инфра-М, 2009. – С. 129.