Современные технологии мотивации

Пункт проката предоставляет социально-реабилитационное оборудование для бытового использования (ходунки, коляски инвалидные и т.д.) на платной основе.

В центре на платной основе работает юрист, который оказывает услуги всем желающим гражданам по льготной цене.

Организационно-методическое отделение осуществляет организационное, методическое и справочно-информационное обеспечение деятельности Центра, а также участвует в организационном обеспечении мероприятий, проводимых МБУ «КЦСОН».

Также в составе МБУ «КЦСОН» есть бухгалтерия, отдел кадров, хозяйственно-ремонтные службы, служба охраны труда.

МБУ «КЦСОН» имеет оснащенную материально-техническую базу, обеспечивающую качество социальных услуг в соответствии с Национальными стандартами:

• для социально-медицинской реабилитации инвалидов и детей с ограниченными возможностями – 2 кабинета массажа, физиокабинет, гидромассажную ванну, спортивный и тренажерный залы, кабинет ЛФК, комнату социальной адаптации;
• для психолого-педагогического сопровождения граждан – кабинеты психологов, логопеда-дефектолога, социального педагога, залы для групповых занятий и мероприятий, комнату релаксации;
• для социально-бытового обслуживания клиентов – парикмахерскую, швейную мастерскую, мастерскую по ремонту обуви, пункт приема и реализации жизненно необходимых вещей.

Каждое отделение в составе МБУ «КЦСОН» имеет свое Положение, которое согласовано и одобрено директором и Департаментом социальной защиты.

Деятельность каждого сотрудника центра выстраивается в соответствии должностными инструкциям, Положением об отделении, в составе которого выполняет свои обязанности сотрудник, а также в соответствии с Уставом центра.

Практически все должностные инструкции сотрудников МБУ «КЦСОН» содержат указание на то, что кроме оказания с его стороны услуг клиентам центра (функциональная сторона деятельности), в его обязанности входит взаимодействие с другими сотрудниками и подразделениями центра и оказание им услуг в соответствии с его должностными обязанностями.

Центр в своей структуре имеет массу отделений, которые могут выполнять не только функциональные задачи, но и поддерживать не только сам центр в надлежащем состоянии, но и обеспечивать комфортные условия труда каждому отдельному сотруднику.

В целом, вполне естественно, что МБУ «КЦСОН», который может оказывать такой широкий круг услуг населению, в качестве дополнительного поддержания и формирования лояльности, формирования организационной культуры, улучшения качества работ должен иметь развитую, обоснованную и закрепленную систему работы с сотрудниками и подразделениями. К сожалению, на данный момент такая работа только выстраивается, но полноценного закрепления в нормативных документах центра не имеет.

 

2.2 Анализ мотивации персонала в  МБУ «КЦСОН»

 

В управлении персоналом МБУ «КЦСОН» применяются следующие группы методов:

1. Административно – организационные методы управления:

• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

• использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников – премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

• развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

• стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые МБУ «КЦСОН» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала, за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

 

2.3 Проблемы  мотивации труда в МБУ «КЦСОН»

 

Анализ мотивации предприятия показывает, что на предприятии никаких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются несовершенные методы управления (распределения и экономического стимулирования), которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется из централизованных источников;
• отделения не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования МБУ «КЦСОН» ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в отделениях. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования предприятия.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Слабыми основными сторонами существующей системы стимулирования труда работников МБУ «КЦСОН» также являются следующие аспекты:

• в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
• в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
• оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала МБУ «КЦСОН» наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги предприятия. В данные периоды коллектив предприятия не может обеспечить оказание услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

• развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия;
• систему участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитии сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску;
• обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности;
• привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия;
• «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация. Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность;
• организацию рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда. Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания;
• информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия;
• оценку персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника. Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

На основе проведенного исследования проблем системы мотивирования персонала МБУ «КЦСОН» можно сделать вывод, что система мотивирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития системы мотивирования персонала в МБУ «КЦСОН»:

• развитие системы управления деловой карьерой;
• применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Далее более подробно рассмотрены возможности совершенствования системы мотивирования труда сотрудников МБУ «КЦСОН» в предложенных направлениях.

 

2.4 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда в МБУ «КЦСОН»

 

На основании проведённого анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда.

Перечень мероприятий по совершенствованию мотивации труда представлен в таблице 1.

Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда. Среди них: наличие в организации профессионально пригодного и психологически устойчивого коллектива; деятельность органов управления, должностных лиц, по формированию развитой системы мотивации в организации; существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов); реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т. д.

Таблица 1 – Перечень мероприятий по совершенствованию мотивации труда

Наименование мероприятий	Ожидаемый результат
1. Внедрение гибкой оплаты труда	Заинтересованность сотрудника в выполнении обязанностей
2. Эффективное использование  рабочего времени	Повышение производительности труда
3. Условия труда	Сотрудник чувствует себя комфортно, следовательно, повышается производительность труда
4. Повышение квалификации  сотрудника	Возможность продвижения по служебной лестнице
5. Создание условий для  социальной активности сотрудника	Создание на рабочих местах духа единой команды
6. Оценка и поощрение достигнутых результатов	С целью повышения результата
7. Привлечение подчиненных  к формированию целей и разработке  решений	С целью повышения эффективности организации