Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2014 в 19:27, контрольная работа
Целью работы является исследование в теории и практике современных технологий мотивации, оценка имеющихся в них проблем и разработка путей их решения на примере муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения» Рыбинского района.
Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:
Изучить теоретические аспекты мотивации персонала.
Рассмотреть систему мотивации на примере конкретной ситуации.
Министерство образования и науки РФ
ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»
Факультет экономический
(химико-технологический заочно-дистанционного обучения)
Кафедра управления персоналом
Контрольная работа по дисциплине
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»
ТЕМА: «Современные технологии мотивации»
Выполнил (а): студент (ка) 4 курса специальность 080400.62 шифр 1108119 ________ Новосёлова Е.П. (подпись) (Ф.И.О.) Проверил: кандидат психологических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» ________ Ливак Н.С. (подпись) (Ф.И.О.) ______________ (дата) |
Красноярск, 2014
Содержание
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям, и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно, с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Актуальность данной работы заключается в общероссийской проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала предприятий. Характерным для большинства предприятий является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и фирмы в целом.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Исследованию данной проблемы посвящен ряд работ ведущих авторов: Верховина В.И., Охотского Е.В., Виханского О.С, Капитонова Э.А., Казначевской Г.Б., Егоршина А.П., Розановой В. А. , Базарова Т.Ю. и других теоретиков и практиков в области управления персоналом.
В качестве объекта работы выбрано муниципальное бюджетное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения» Рыбинского района.
Предметом исследования выступают современные технологии мотивации.
Целью работы является исследование в теории и практике современных технологий мотивации, оценка имеющихся в них проблем и разработка путей их решения на примере муниципального бюджетного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания населения» Рыбинского района.
Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:
В процессе исследования использовались следующие методы: сбор и обработка информации, обобщение, теоретический анализ и синтез, метод системного анализа и комплексного подхода, метод наблюдения, логический анализ, методы диагностики мотивов трудовой деятельности.
1 Теоретические аспекты
1.1 Понятие мотивации
Мотивация человеческой деятельности является объектом исследования целого ряда гуманитарных наук, таких как, экономика, социология, психология, теория права и пр., а также ряда прикладных областей, например - управленческой, следственной, криминалистической, педагогической или психотерапевтической деятельности. Результатом такого всестороннего интереса к мотивации является множество различных определений данного термина и некоторая терминологическая путаница. Например, менеджеры-практики часто смешивают понятия «мотив», «мотивация», «мотивирование» и «стимулирование», что с научной точки зрения некорректно.
Для достижения цели данной работы важен взгляд на мотивацию именно с экономических позиций, но с учетом всех сопряженных особенностей данного явления. Чтобы выявить сущность и содержание понятий «мотивация» и «управление мотивацией», целесообразно рассмотреть наиболее общепризнанные определения данных терминов.
«Можно согласиться с мнением Э.А. Уткина, который считает, что мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».1
Так же мотивация определяется как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, воздействующая на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и нацеленность работника.
Мотивация поведения рассматривается как процесс, состоящий из следующих этапов: потребность - целенаправленное поведение - удовлетворение потребности.
«Ф. Лютенс определяет мотивацию как когнитивный, ненаблюдаемый процесс, состоящий из таких этапов как осознание потребности, побуждение к ее удовлетворению, осуществление действий, направленных на достижение желательного состояния».2
С. Роббинс выделяет следующую последовательность действий в мотивационном процессе: неудовлетворенная потребность - состояние напряжения - побуждения или мотивы - поиск поведения - удовлетворенная потребность - снижение напряжения.
Кроме вышеперечисленного, мотивация определяется как один из важнейших элементов управления, наряду с планированием, организацией, контролем и анализом; как органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.
Термин мотивация, в силу множественности существующих определений, приобретает достаточно размытое значение. Для раскрытия сущности и содержания понятия мотивация ключевыми будут понятия: «потребность», «побуждение», «мотив», «стимул», «фактор мотивации», «вознаграждение», «удовлетворенность», «мотивирование», «стимулирование».
Совокупность мотивов, управляющих поведением отдельной личности, обычно называют структурой мотивации или мотивационной структурой. Структура мотивации человека обладает определенной стабильностью, но способна изменяться под действием как внешних, так и внутренних факторов в процессе изменения личности человека в результате взросления, получения воспитания, образования, опыта.
Таким образом, мотивация может быть определена как процесс, протекающий в сознании личности, и состоящий из следующих этапов:
«По убеждению Ли Якокка, успешно руководившего продолжительное время корпорацией «Фрод», а впоследствии - корпорацией «Крайслер», прогресс предприятия обусловлен, прежде всего, мотивацией людей».3
«Мотивация, как уже упоминалось, тесно связана с потребностями. Согласно широко известной иерархии потребностей по А. Маслоу выделяются пять групп потребностей (от низших к высшим):
«Согласно теории А. Маслоу, потребности более высокого порядка возникают лишь после удовлетворения потребностей предыдущей иерархической ступени. Рядом западных авторов были разработаны рекомендации, направленные на создание благоприятных условий для удовлетворения базовых потребностей личности. В частности, в отношении социальных потребностей рекомендуется: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на работе дух единой команды; терпимость к неформальным группам, если они не мешают делу; проведение с подчиненными совещаний; поощрение социальной активности членов организации за ее пределами. Относительно потребностей в уважении: поручение подчиненным более содержательной работы; обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами, достойная оценка и поощрение результатов, достигнутых подчиненными; привлечение подчиненных к постановке цели и выработки решений, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение работников по служебной лестнице; обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации. Для удовлетворения потребности в самовыражении: создавать подчиненным возможность для общения и развития так, чтобы возможно полнее использовать их потенциал; давать подчиненным сложные и важные задачи, требующие от них максимальной самоотдачи; поощрять и развивать у сотрудников творческие способности».5
В западных школах менеджмента особенно большое значение придается мотивации, выражающейся в ориентации на успех. Ее называют мотивацией достижения. Согласно Д. МакКлелланду, уровень развития общества, процветание той или иной страны в целом, в решающей степени зависят от того, насколько у ее граждан развита мотивация достижения. В данной связи, он расценивает ее как национальное достояние, основное богатство страны.
Широкую известность получили такие концепции трудовой мотивации, как теории «X», «Y», «Z». (Дж. МакГрегор, О. Шелдок, В. Оучи).
Теория «X» исходит из того, что людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, в силу чего их необходимо принуждать к исполнению возложенных на них обязанностей, жестко контролировать и держать под постоянной угрозой наказания. Мотивация людей, согласно этой теории, определяется, главным образом, экономическими потребностями. Работник желает избежать ответственности, и хочет, чтобы им руководили.
Теория «Y» является диаметрально противоположной «теории X». Она базируется на предположении, что людям изначально присуща потребность реализовывать себя в умственных и физических усилиях, проявлять свою индивидуальность. Постулируется, что человеку свойственны самоконтроль и саморуководство, ответственность и инициатива. Утверждается, что работника мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности, содержание труда, интерес к его процессу. Наряду с экономическими потребностями, признается значимость социальных потребностей и потребностей роста.
С этой точки зрения четко видна граница между терминами «мотивирование» и «стимулирование». В данном контексте «мотивирование» - это действия руководства по формированию у персонала потребностей (обычно высшего порядка по «пирамиде Маслоу») и обозначению путей их удовлетворения при достижении целей, поставленных руководством организации. Данный принцип управления соответствует «теории Y» и подходит для квалифицированных, образованных и компетентных сотрудников.
«Исходя из посылок «теории X» «стимулирование» означает меры запретительного характера, создание системы наказаний за невыполнение задач и требований руководства. На практике оба метода управления не являются взаимоисключающими и могут одновременно применяться к одному работнику в различных комбинациях, в зависимости от его личностных особенностей. Существуют большие индивидуальные различия в чувствительности к мерам отрицательного и положительного воздействия, а также в субъективном отклике на нее в плане производительности. Одни люди более чувствительны к «положительному мотивационному управлению»: они быстрее и сильнее реагируют на похвалу и дают более высокий прирост в результатах в ответ на нее. Другие быстрее и сильнее реагирует на наказание (или его возможность) и дают больший прирост в результатах в ответ именно на него».6