Современные технологии мотивации

«ДМС во всем мире составляет основу социального пакета и уже достаточно распространено в Москве и Санкт-Петербурге, где конкуренция работодателей особенно обострена и во многом обусловлена наличием большого числа западных компаний, - считает СирмаГотовац. – В регионах страхование персонала распространено значительно меньше и присутствует пока в основном в соцпакетах крупных компаний, филиалов московских или западных компаний, которые на основе тендера выбирают себе страховую фирму для своих подразделений по всей России. Однако исследования, рост нашего портфеля ДМС в регионах и интерес участников проекта к страхованию как к инструменту кадровой политики указывают на то, что регионы уже идут по тому же пути, который 3-4 года назад прошли столицы. Задача страховых компаний теперь заключается в том, чтобы наладить качественный сервис и медицинское обслуживание в регионах. Ни для кого не секрет, что сегодня региональные компании предпочитают депозитное, а не рисковое страхование. Однако именно рисковое страхование может не только привлекать кандидата, но и служить эффективным инструментом управления персоналом и поддержания его лояльности. Этому способствуют такие новые в ДМС технологии, как Healthmanagement (управление здоровьем персонала, программы снижения заболеваемости), стресс-аудит, сервис по психологической поддержке и т.д.».11

Данные исследований кадровых агентств показывают, что одним из наиболее существенных факторов поддержания лояльности сотрудников является их обучение, карьерный и профессиональный рост.

Факторы удержания сотрудника.

Широкое распространение в регионах получила практика наставничества. «Получая опыт, сотрудники испытывают потребность передать свои знания, обрести профессиональное удовлетворение и значимость, - рассказала о действующей программе наставничества директор по персоналу ООО «Ситалл» Ольга Болсуновская (Красноярск). - Применение этого инструмента позволяет удержать сотрудника на позиции менеджера и предложить ему альтернативу руководящей позиции».12

Заинтересовать работников в улучшении результатов деятельности компании можно, включив их в состав собственников. Этим инструментом пользуется все большее число предприятий в регионах. Так, на Волгоградском семинаре директор по персоналу компании ООО «Табачная фабрика Реемтсма-Волга» Виктория Олешко рассказала, что в качестве мотивирующих факторов компания не только использует компенсационный пакет по оплате питания, ДМС, корпоративные праздники, номинации на лучшего специалиста, но и предлагает сотрудникам стать акционерами компании. По истечении трех лет с покупки акций их можно снова продать компании или хранить в качестве инвестиций. За счет таких решений «Реемтсма-Волга» достигает высокого уровня лояльности сотрудников и значительно снижает текучесть персонала. Средний срок работы сотрудников в компании достигает 5-7 лет.

Рассмотрев различные теории и методы мотивации, можно сказать, что построение эффективной системы мотивации в компании должно происходить на основе сочетания материальных и нематериальных стимулов. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги,  заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Таким образом, выбор той или иной системы мотивации для каждой компании индивидуален, с учетом потребностей работников и возможностей самой организации.

 

1.5 Опыт управления мотивацией в зарубежных странах

 

В различных странах система мотивации и стимулирования труда зависит от менталитета, традиций, религиозных убеждений и имеет свои особенности.

Особенности американской системы:

1. Недостаточное внимание к вопросам  повышения квалификации, отсутствие  специализированных учебных программ.

2. Использование в обучении разных  программ, приводящих к увязкам на практике.

3. Использование тестирования для  диагностики, контроля и т.п., которое  не всегда дает объективную  оценку знаний, умений и навыков.

4. Повышенное внимание служб  по работе с персоналом к  вопросам тестирования, не всегда  дающего объективные характеристики  кандидатам на открывшиеся вакансии.

5. Подбор высших руководящих  работников из других организаций.

6. Повышенная текучесть кадров, до 20-25% в год, неэффективная работа с резервом.

7. Широко практикующаяся система  социальных льгот, адекватная по  стоимости 60-65% годового дохода.

Наиболее важные особенности менеджмента в Японии:

1. Наличие в штате специалистов по менеджменту.

2. Отбор будущих работников на  первых курсах специализированных  учебных заведений, кандидаты на  работу дополнительно слушают  лекции практиков из числа  руководящего состава, для перспективных  студентов выделяются дополнительные  средства для полной или частичной  оплаты учёбы и повышенных  стипендий, затраченные средства  могут быть долгосрочными кредитами, либо погашаются после нескольких лет работы.

3. Родителям, желающим в порядке  семейной традиции подготовить  своих детей для работы в  компании, предоставляются ссуды  и подготавливаются рабочие места.

4. Используемая система "пожизненного  найма" гарантирует постоянное  повышение заработной платы и  получение различных социальных  льгот в зависимости от выслуги лет.

5. Осуществляется повышение квалификации  сотрудников в специализированных  учебных центрах с отрывом от работы.

6. Широко практикуется система  моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе.

7. Используются методы самооценки  сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами.

8. Постоянно практикуется горизонтальное  перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий.

9. Регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров.

10. Наличие в штате "крёстных  отцов" – опытных менеджеров, осуществляющих наставничество  над молодыми сотрудниками в  течение нескольких лет.

«Особенности мотивации в Германии следующие:

1. Наибольшее внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам, организована стажировка слушателей в лучших организация страны и за рубежом.

2. Осуществляется постоянная переподготовка  различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных  должностях. Наличие высококвалифицированных  кураторов, опекающих молодёжь.

3. Разработаны должностные инструкции  со сбалансированными правами и обязанностями.

4. Используются различные виды  оплаты труда в зависимости  от уровня квалификации, опыта, овладения  новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п.».13

Во Франции следующие особенности управления персоналом:

1. Повышенные расходы на подготовку  персонала (до 12% против 5-6% в США).

2. Использование конкурсов при замещении различных должностей.

3. Тесная связь продвижения по  службе с переподготовкой и  повышением уровня знаний.

4. Обучение служащих по программе "Психология общения".

5. Высокий удельный вес менеджеров и специалистов-женщин (до 20%).

6. Постоянное информирование персонала  о деятельности организации за  определённые периоды об открывшихся  вакансиях и используемых элементах  кадровой политики.

В итальянских компаниях на севере страны используются американские методы управления персоналом. В южных районах с чисто итальянской спецификой управление осуществляется без определённой системы (по отклонениям в результате возникших ситуаций). В Италии практически советская система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов:

1. Родственных и дружеских связей и т.п.

2. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации.

3. Отдаётся приоритет административным  методам управления, а не методам  экономико-социального характера.

 

2 Система мотивации на примере  конкретной организации

2.1 Краткая характеристика  организации

 

Муниципальное бюджетное учреждение «Комплексный центр социального обслуживания населения» (далее МБУ «КЦСОН») был основан в 1993 году.

Цель деятельности МБУ «КЦСОН»: оказание инвалидам и гражданам пожилого возраста, нуждающихся в социальной поддержке, а также гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, гарантированных государством социальных услуг социально-бытового, социально-медицинского, социально-психологического, социально-юридического, социально-реабилитационного, социально-оздоровительного и социально-педагогического характера.

В настоящее время МБУ «КЦСОН» - это многопрофильное учреждение, осуществляющее социальное обслуживание пожилых граждан и инвалидов и предоставляющее им большой спектр различных социальных услуг, в том числе надомное социальное и медико-социальное обслуживание. Полустационарное отделение социального обслуживания рассчитано на 32 места. Принимаются в отделение граждане пожилого возраста и инвалиды, сохранившие способность к самообслуживанию, как одинокие, так и проживающие в семьях. За период пребывания клиентам оказывается комплекс медико-реабилитационных услуг в целях оздоровления и улучшения психо-эмоционального состояния. Социальное обслуживание на дому предоставляется одиноким и одиноко проживающим гражданам пожилого возраста и инвалидам. Разовые социальные услуги предоставляются всем нетрудоспособным гражданам.

Услугами центра пользуются более 6000 человек ежемесячно, из них обслуживаются на дому около 2000 человек.

Количество обслуживаемых лиц с каждым годом растет, качество обслуживания также повышается.

В целом, в структуре МБУ «КЦСОН» находится 16 функциональных подразделений, ряд которых выполняет и обеспечивающие функции, 2 обеспечивающих подразделения и управляющую подсистему, включающую директора, двух заместителей и руководителя хозяйственных служб.

Основные подразделения МБУ «КЦСОН».

Служба социальной столовой оказывает помощь в виде питания пенсионерам, инвалидам и другим малообеспеченным гражданам на бесплатной основе.

Отделения социальной помощи на дому (14 отделений) созданы для социально-бытового обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов, частично утративших способность к самообслуживанию и нуждающихся в посторонней поддержке, социально-бытовой помощи в надомных условиях.

Полустационарное социально-реабилитационное отделение дневного пребывания создано с целью восстановления социального статуса граждан третьего возраста, продления активного физического и творческого долголетия. Это платное отделение дневного пребывания, рассчитано на 30 человек.

Отделение срочной социальной помощи. Деятельность отделения направлена на оказание неотложной помощи людям, попавшим в экстремальную жизненную ситуацию. Это одинокие пенсионеры, инвалиды, многодетные семьи.

Отделение дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов. Деятельность отделения направлена на уменьшение дефицита общения у пожилых людей. Специалисты отделения формируют мотивацию к активному долголетию благодаря работе клубов по различным направлениям: духовно-историческое, музыкально-литературное, оздоровительное, краеведческое и многие другие. К услугам посещающих отделение самая современная техника: домашний кинотеатр, караоке, видеоаппаратура. Работает библиотека. Все желающие могут получить социально-юридические, и другие виды социальных услуг в установленном порядке.

Отделение социальной реабилитации инвалидов с детства старше 18 лет и до 35 лет (ОРИД) отделение создано в 2003 году. Работа отделения направлена на социально-бытовую адаптацию и социально-культурную реабилитацию молодых людей с ограниченными возможностями. В отделении работают художественная студия, музыкальная и театральная студии, студия ручной умелости и другие. Оборудована комната социально-бытовой адаптации. Специалисты отделения работают со своими подопечными по индивидуальным программам социальной реабилитации. Родители всегда могут обратиться в отделение к специалистам за советом и поддержкой.

Отделение экстренной психологической помощи по телефону «Телефон доверия» предназначено для оказания экстренной психологической помощи населению.

Отделение психологической помощи создано: для проведения психологического консультирования лиц, - клиентов центра; для психологического консультирования граждан, нуждающихся в психологической помощи; для психологического сопровождения сотрудников центра.

Отделение социальной парикмахерской предоставляет соответствующие платные услуги пожилым гражданам и инвалидам.

Отделение социальной прачечной предназначено для оказания платных услуг по стирке и глажению белья одиноким или одинокопроживающим пожилым людям, инвалидам, участникам ВОВ - клиентам центра.

Швейная мастерская, здесь мастер выполняет несложный ремонт изделий: изменение длины, замена молнии и т. п. Услуги платные.