Современные методы и технологии управления человеческими ресурсами

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом организации.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность  – предполагает наиболее экономичную  организацию системы управления  персоналом;

2) перспективность  – необходимо учитывать перспективы  развития организации;

3) комплексность  – необходимо учитывать воздействие  на систему управления всех  факторов;

4) простота  – чем проще устроена система  управления, тем лучше она работает;

5) научность  – ориентация на современные  достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность  – система должна строиться  на единой концепции;

7) автономность  – обеспечение оптимальной независимости  структур;

8)согласованность  – взаимодействие между вертикальными  иерархическими звеньями должно  быть согласованным;

9) устойчивость  – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность  – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность  – управление персоналом может  осуществляться по различным  каналам;

12) прогрессивность  – соответствие передовым зарубежным  и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация  – аккумулирование работников  отдельной структуры управления  персоналом на реализации одной  или нескольких задач;

2) специализация  – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении  однородных функций;

3) гибкость  – приспособляемость системы  управления персоналом к изменению  состояния объекта;

4) непрерывность  – отсутствие перерывов в работе  системы;

5) ритмичность  – выполнение одинакового объема  работ в равные временные сроки;

6) параллельность  – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

 Все  принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание  зависит от конкретных условий  функционирования персонала в организации.

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы управления

 

Методы  управления персоналом — способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические. Данная система методов представлена в таблице 2.

 

Таблица 2. – Методы управления персоналом

Административные	Экономические	Социально - психологические
Установление государственных  законов Формирование структуры органов  управления Утверждение административных норм и  нормативов Правовое регулирование  Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных  инструкций, стандартов организации  Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций  и поощрений	Технико-экономический  анализ Технико-экономическое обоснование  Планирование  Материальное стимулирование Кредитование  Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций  и поощрений	Социальный анализ в  коллективе работников Социальное планирование Созданию творческой атмосферы  в коллективе Участие работников в управлении Социальное стимулирование развития коллектива Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп  Создание нормального психологического климата  Установление социальных норм поведения  Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций  и поощрений

 

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Методы  управления персоналом можно также  классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

 

1.4 Функции управления персоналом

 

Управление  персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача составит в  обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании  персонала.

Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

1) определение  целей и основных направлений  работы с персоналом;

2) определение  средств, форм и методов осуществления  поставленных целей; 

3) организацию  работы по выполнению принятых  решений; 

4) координацию  и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

5) постоянное  совершенствование системы работы  с персоналом

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных  подразделений этой системы и  должностных лиц. Подразделения  выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом. Роль и место службы управления персоналом в структуре  всей организации определяется ролью  и местом каждого специализированного  подразделения данной службы, а также  организационным статусом ее непосредственного  руководителя.

В современной  практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места  службы управления персоналом в структуре  менеджмента организации, которые  зависят от степени развития и  особенностей организации.

Если  кадровый состав организации немногочисленен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы управления персоналом.

Службы  управления персоналам на сегодняшний  день являются функциональными и  не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников  организации, а помогают руководителям  всех уровней решать вопросы, связанные  с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала  и ряд других вопросов. Поэтому  оптимальным является сочетание  полномочий линейных руководителей  организации и специалистов по персоналу  на основе их совместной ответственности.

В настоящее  время управление персоналом выполняет  ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим  и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном  подразделении позволяет реализовать  эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию  трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и  программ социального развития, а  также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений  по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.

В современной  системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие  функции, как:

1) прогнозирование  потребности в кадрах работающих;

2) планирование  количества и качественной структуры  кадров в подразделениях предприятия;

3) поиск  квалифицированных кадров;

4) проведение  конкурсов на вакантные места;

5) аттестация  поступающих на работу;

6) организация  процесса адаптации новых сотрудников;

7) организация  обучения персонала;

8) выработка  рекомендаций для повышения квалификации;

9) организация  переподготовки персонала;

10) организация  подготовки руководящих кадров  и ряд других.

Отделы  человеческих ресурсов современных  организаций занимаются широким  комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел  человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.

Именно  с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали  ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации  как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых  сформировался новый подход в  кадровом менеджменте - управление человеческими  ресурсами. Управление человеческими  ресурсами относится к персоналу  как к важному ресурсу организации  и подразумевает стратегический подход.

Список использованной литературы:

1 Грязнова  Н.Л. Управление персоналом: Курс  лекций / КТИПП, 2008.

2 Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.