Далее идет собеседование непосредственно  с начальником управления, который знакомится с документами, которые подготавливает начальник отдела кадров, результатами тестирования и задает ряд вопросов.

      Мы  можем сделать вывод, что при принятии решения начальник опирается только на свое мнение.

      3.3. Адаптация персонала

      К этому вопросу непосредственные начальники подходят более серьезно.

      Проводится знакомство со всем коллективом, рассказываются специфические требования к работе, дается задание которое необходимо выполнить к определенному сроку..

      До  сих пор не существует четкого  представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

      Более того, на основании цифр по остальным частям исследования можно сделать не более утешительные выводы.

      Осмелюсь  надеяться на будущий рост в плане  организации персонала, т.к. персонал молодой и руководство тоже, а  молодые быстро учатся и развиваются. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В данной курсовой работе были освещены вопросы подбора, отбора и адаптации персонала. Были раскрыты такие вопросы как:

• Важность планирования человеческих ресурсов. Цели, задачи, методы и виды планирования;
• Факторы, влияющие на успешность поиска персонала; Методы подбора персонала.
• Сущность адаптации, ее цели и задачи. Виды и этапы адаптации.

      Выявленные  в исследовании проблемы позволяют  руководителям и специалистам по управлению персоналом экономить силы и ресурсы, направлять свою работу на решение действительно важных для бизнеса проблем, вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики.

      Результаты  исследования позволяют сделать  вывод о недостаточности мер принимаемых в процессе подбора, отбора и адаптации новых сотрудников. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности отбора и адаптации.

      В заключение следует отметить, что для успешного отбора, набора и адаптации персонала в организации были включены теоретические положения, раскрывающие сущность данной проблемы. Описана практически сложившаяся ситуация в ПУ «СургутАСУнефть». Даны практические рекомендации для улучшения ситуации. 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Управление  организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998,
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ,  2003..
5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.  
   М., 1996.
6. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю. и др. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003. – 240с.
7. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. СПб, 1995.
8. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.
9. Справочник по управлению персоналом №6 2004 Аксенова О.Г. «Методика адаптации: быстро и качественно»
10. Справочник по управлению персоналом №6 2004  Чепик А.А. «Отбор и адаптация персонала: технологичность определяет качество»
11. Справочник по управлению персоналом №10 2004 Россошанский В.В. «Подбор без ошибок»
12. Материалы сети Интернет.