Совершенствования подбора, отбора и адаптации персонала

    1.2 Система подбора персонала 

    Цель  набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

    К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры.

    Большинство организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к предприятию. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

    Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии  с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим  работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

    Процесс поиска, подбор персонала будет максимально  эффективным, если кадровик знает, какими финансовыми, техническими, информационными и временными ресурсами располагает компания.

    Факторы, влияющие на успешность поиска персонала:

    1.Актуальность  и временные ограничения;

    2.Требования  к кандидату. Должностная инструкция, описание рабочего места, требований к специалисту, портрет компетенций, заявка на подбор персонала – вот перечень документов, необходимых для привлечения кандидатов на открытые вакансии. При этом важно, чтобы требования к специалистам были одинаково понятны и рекрутеру, и заказчику.

    Описание  их должно отражать:

• уровень и характер образования кандидата;
• его финансовые ожидания;
• опыт работы и описание задач, которые он способен решать;
• требования к личностным характеристикам;
• возрастной диапазон.

    3. Ресурсное обеспечение. Для осуществления любого бизнес-процесса необходимы значительные ресурсы. Речь идет о финансовых, технических, человеческих, информационных и временных ресурсах для организации самого процесса рекрутмента, а также об объеме тех средств, которые необходимы для мотивации кандидатов. Здесь учитывается и размер оплаты труда, объем социального пакета, и возможности для реализации карьерных и профессиональных амбиций, создания положительного имиджа компании.

    4. Выбор вариантов рекрутмента.  Специалистов для компании нужно  искать как внутри, так и вне ее. Но возможности внутреннего поиска часто недооцениваются, хотя в организации наверняка есть работники, которые хотят освоить новые сферы деятельности. Привлечение своих сотрудников на вакантные места менее рискованно. Существенно и снижаются затраты как на поиск нужного специалиста, так и на его адаптацию на новом рабочем месте.

    Теперь  сравним такие варианты рекрутмента, как:

• внешний поиск соискателей;
• привлечение кандидатов внешними исполнителями.

    При внутреннем поиске существенно экономится время на закрытие вакансии, затрачивается гораздо меньше финансовых средств на проведение рекрутмента, чем при работе с внешними исполнителями. Но при всех своих преимуществах именно этот вариант является наиболее рискованным: высока вероятность того, что отобранный специалист довольно скоро уйдет из организации.

    Что же дает поиск кандидатов через внешних  исполнителей? Экономию по затратам человеческих и временных ресурсов. Исполнитель  гарантирует, что отобранный сотрудник  не покинет организацию. Однако следует отметить, что этот вариант поиска требует серьезных финансовых вложений.

    Зная  достоинства, недостатки каждого варианта и учитывая их, можно достигнуть необходимого результата при поиске и подборе нужных вариантов.

    5. Влияние корпоративной культуры.

    При подборе персонала важно учитывать:

• особенности отношений в коллективе организации, профессиональные или личные контакты сотрудников;
• их ценностные категории;
• корпоративные нормы поведения;
• особенности компании, связанные с тем, как ставятся задачи перед сотрудниками и как они выполняются.

    Как оценить, насколько совместим кандидат с культурой организации? Здесь нужно иметь в виду:

• культурный уровень кандидата;
• его способность адаптации на новом месте;
• специфику профессиональной субкультуры.

    А также важно учесть, насколько  ценности соискателя близки к корпоративной  культуре организации.

    6. Имидж организации.

    Он  весьма серьезно влияет на работу по привлечению  персонала.

    Здесь важное значение имеют:

• уровень социальной и политической активности организации;
• привлекательность компании как работодателя;
• степень ее закрытости;
• положение организации на рынке;
• общий уровень достатка сотрудников, их статус в обществе.

    При всесторонней оценке имиджа организации  становятся понятны мотивы кандидатов, готовых прийти в нее работать. 

    7. Особенности рынка труда.

    Есть  ли на рынке труда нужные вам специалисты? А если есть, соответствуют ли они требованиям к кандидатам, которых вы ищете? От состояния рынка труда зависят и выбор варианта привлечения персонала, и финансовые вложения в рекрутмент. Четкая картина рынка труда поможет принять решение по выбору варианта поиска, привлечения специалистов.

    8. Внутренний отбор кандидатов.

    При этом виде отбора важно учитывать  следующие организационные особенности:

• сколько следует провести предварительных встреч с кандидатом, а также собеседований с ним до встречи с лицом, принимающим решения;
• иерархический уровень (статус) данного лица;
• его профессионализм и личностные особенности.

    Понимая специфику проведения внутреннего  отбора, можно сохранить лучшего  и наиболее соответствующего компании кандидата, заранее подготовив его к особенностям организации. 

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПОИСКА, ОТБОРА И  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ «СУРГУТАСУНЕФТЬ» 

    2.1. Основные элементы подбора кадров. Маркетинг персонала. 

      Производственному управлению «СургутАСУнефть» входящему в состав ОАО «Сургутнефтегаз» 30 лет.

    Управление занимается внедрением и сопровождением программных средств,  вводом в эксплуатацию, техническим обслуживанием и ремонтом средств вычислительной техники, системным сопровождением ПЭВМ, ЛВС, каналов передачи данных, обучением работников структурных предприятий ОАО «Сургутнефтегаз» работе с современными средствами вычислительной техники.

    На  сегодняшний день на предприятии работает 1050 человек:

• Начальник управления
• Главный инженер
• Главный экономист
• Заместители начальника управления 4 человека
• Заместитель главного инженера
• Аппарат при руководстве 10 человек
• Отдел кадров 5 человека
• Бухгалтерия 16 человек
• Производственно-технический отдел 5 человек
• Планово-экономический отдел 11 человек
• Комплекс технического обслуживания средств телеобработки 155 человек
• Комплекс автоматизации систем управления технологическими процессами 178 человек
• Комплекс автоматизации систем управления производственными процессами 187 человек
• Комплекс автоматизации систем управления ресурсами предприятия 190 человек
• Комплекс обеспечения автоматизации вычислительных работ 133 человек
• Учебно-производственный отдел по информатике и вычислительной технике 30 человек
• Отдел технического обслуживания и эксплуатации множительной техники 35 человек
• Лянторский отдел эксплуатации АСУ, технического обслуживания вычислительной и копировально-множительной техники 35 человек
• Отдел снабжения и комплектации 6 человек
• Отдел обслуживания здания 46 человек

    На  предприятии подбор и отбор работников ведет отдел кадров, начальники комплексов по направлениям  с обязательным собеседованием у начальника управления. Персонал предприятия молодой средний возраст 35 лет,  подходы к организации производства современные. Рассмотрим подробнее как происходит подбор персонала.

    Подбор  персонала – своего рода механизм, основные элементы которого использует начальник отдела кадров.

  ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 
 
 
 

        
 

        
 
 
 
 

        
 
 
 
 

        
 

        
 

     На  практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных  этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от поставленных задач, характера деятельности предприятия, структурного подразделения, специфики вакантной должности, возможностей кадровой службы, наличия в организации психологов и т.д.

    Наиболее  современным подходом, который применяется в процессе набора, поиска и отбора персонала является маркетинг персонала.

    Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. На основе маркетингового подхода можно добиться увеличения реальной отдачи и результативности, производства без привлечения дополнительных ресурсов.

    Задача  маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

    Основные  направления маркетинга персонала  можно определить по аналогии с общим ("производственным") маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

• разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале;
• расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале.

     На  этапе отбора при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость  кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.