Совершенствования подбора, отбора и адаптации персонала

  СОДЕРЖАНИЕ 

  ВВЕДЕНИЕ_______________________________________________3 

ГЛАВА1. ЗНАЧЕНИЕ ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ.   

1. Планирование  человеческих ресурсов организации-------------------6
2. Система подбора персонала-----------------------------------------------10

 

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ЭТАПЫ ПОИСКА, ОТБОРА И  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПУ. «СУРГУТАСУНЕФТЬ». 

2.1. Основные  элементы подбора кадров. Маркетинг  персонала.---------14

2.2. Понятие  адаптации и обоснование ее  необходимости-----------------24 

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ПОДБОРА, ОТБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

3.1. Подбор  персонала--------------------------------------------------------------35

3.2. Отбор  персонала----------------------------------------------------------------35

3.3. Адаптация  персонала----------------------------------------------------------36 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ----------------------------------------------------------------------37 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК-------------------------------------------38 

 

Введение

  Проблемы  социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить  задачи, стоящие перед работниками  кадровых служб предприятий. Без  людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

       Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается  в управлении, а от того насколько  эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов, таких как:

1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

      Цели  курсовой работы:

      Сформировать  понимание всех этапов, составляющих процессы набора, отбора и адаптации персонала применительно как к внутренним, так и внешним кандидатам;

• продемонстрировать важность вклада руководителя в данный процесс;

• показать, как организовано планирование рабочей силы и управление реализацией плана;

• показать, как тестирование и интервью могут дать полезную информацию о кандидатах;

• познакомить с факторами, важными при выборе кандидатов;

• показать, что следует учитывать при составлении контрактов.

      В процессе исследования предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического  материала проанализировать и обобщить практику производственного управления «СургутАСУнефть». Для достижения целей исследования я предприняла попытку решения следующих задач:

• анализ и обобщение положения формирования кадрового потенциала предприятия;
• современные методы отбора кадров;
• рассмотрение вопросов успешной адаптации в организации.

      Работа  состоит из введения, трех глав, тринадцати параграфов, заключения, списка литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

    1.1. Планирование человеческих  ресурсов организации.

    В основе планирования персонала лежит  ряд комплексных методов, которые позволяют:

• обеспечить предприятие необходимым ресурсом работников с необходимым уровнем квалификации;
• подобрать людей, способных решать поставленные задачи;
• дать работникам возможность самостоятельно ставить и решать новые задачи в соответствии с возникающими перед организацией проблемами и должностными полномочиями сотрудников;
• обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

    Планирование  человеческих ресурсов может быть включено в самые разные проекты: стратегические, рассчитанные на долгосрочные периоды, и оперативные, нацеленные на проведение отдельных мероприятий.

    В целом система планирования деятельности организации включает планирование ресурсов в такой последовательности:

• сбыт (объемы выпуска, обусловленные емкостью рынка);
• производство;
• снабжение;
• человеческие ресурсы;
• финансирование;
• Процесс планирования включает в себя следующие этапы:
• сбор необходимой информации;
• определение проблем и целей организации;
• системный анализ организации;
• уточнение целей;
• поиск решения в виде стратегий и мероприятий по достижению цели;
• график реализации решения;
• организация контроля за всем процессом.

    Планирование  персонала призвано обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допустить переизбытка работников. Поэтому целесообразно осуществлять планирование персонала одновременно с планированием каждого вида деятельности предприятия. При этом устанавливается четкая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, ответственностью каждого работника за результат его личной деятельности и в то же время за общий результат.

    Качества  необходимых человеческих ресурсов характеризуются основными параметрами:

• Квалификация (наличие диплома).
• Опыт работы по специальности.
• Необходимые знания.
• Основные навыки.
• Дополнительные или вспомогательные навыки.
• Здоровье.
• Возраст и т.д.

    Обычно  это описание параметров оформляется  в виде листка с указанием количества вакансий. Этот список используется при составлении заявок в рекрутинговую компанию или при составлении объявления о приеме на работу, а также при планировании собеседования.

    В настоящее время все чаще к  вышеперечисленным параметрам прибавляются личностные качества кандидата, подходящие под особенности подразделения, руководителя и предприятия в целом.

    Оценка  имеющихся человеческих ресурсов — это результат внутренней аттестации работников на самом предприятии.

    Оценка  содержания работы на каждом рабочем  месте, осуществляемая совместно с линейными руководителями, включает:

• наблюдения за работником для выяснения того, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;
• собеседование с работником на эту же тему;
• заполнение работником вопросника (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере выполняемой работы);
• заполнение такого же вопросника непосредственным руководителем работ.

    Таким образом, создается классификатор  каждого рабочего места (классификатор занятий). При составлении классификатора можно использовать описания работ, которые уже имеются в квалификационных справочниках, либо самостоятельно определить функции рабочего места.

    Выявление дефицита человеческих ресурсов производится путем сопоставления необходимых и имеющихся человеческих ресурсов. Сравнение происходит по количественным и качественным показателям. При этом очень важно учитывать результаты собеседований и аттестаций персонала.

    Планирование  мероприятий по удовлетворению потребностей организации в человеческих ресурсах. Несмотря на то, что впрямую заинтересованными в качестве человеческих ресурсов являются менеджеры, основную работу по привлечению новых сотрудников с рынка труда осуществляют специалисты кадровых служб, что зачастую делает отбор персонала неэффективным и увеличивает текучесть кадров на предприятии.

    Конечно, определение потребности в персонале исходя из количественных показателей предприятия кадровые службы могут выполнить эффективно. При этом они будут учитывать:

• ротацию человеческих ресурсов в связи с уходом сотрудников на пенсию, вынужденными увольнениями и т. д.;
• снижение численности работников вследствие сокращения объемов производства, рационализации, срывов производства и т. д.;
• увеличение численности персонала в связи с развитием организации, появлением новых бизнес-направлений и проектов и т. д.

    На  предприятиях, как правило, есть штатное расписание, но в основе планирования потребности в человеческих ресурсах лежит план рабочих мест с соответствующим классификатором.

    Планирование  контроля соответствия человеческих ресурсов удовлетворению потребностей организации. Вопрос контроля качества отбора персонала в настоящее время стоит достаточно остро. Часто специалисты кадровых служб при оценке тех или иных качеств соискателя используют неадаптированные зарубежные тесты, которые не учитывают культурные особенности рынка рабочей силы или просто имеют некачественный перевод. Некоторые организации, напротив, отвергают психологическую оценку соискателей и оставляют вопрос об отборе специалиста менеджерам. В этом случае возникает угроза получения нелояльного организации специалиста, что гораздо хуже получения лояльного организации неспециалиста. Такое случается, когда линейные менеджеры принимают неквалифицированных друзей, родственников или просто знакомых. Это так называемый «отечественный стиль» в подходе к приему на работу.

    Таким образом, наиболее верной будет интегрированная  оценка выявленных качеств соискателя по результатам интервью со специалистом-психологом и впечатлению о соискателе непосредственного руководителя, под началом которого будет работать соискатель после приема на работу.