Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом

Все менеджеры турфирмы должны уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о туристских регионах, предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках — интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.

 

 

 

 

2.3 Тенденции развития рассматриваемой  проблемы

 

Процесс принятия решений при кажущейся простоте очень непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам.

В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, внутренней культурой.

Подготовка решений осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок.

Основное назначение экспертных технологий — повышение профессионализма, а, следовательно, и эффективности принимаемых управленческих решений.

Возможны разные способы представления процесса принятия решений, в основе которых различные подходы к управлению: системный, количественный, ситуационный и т. д.

Основное внимание уделяют ситуационному подходу, поскольку он наиболее полно отражает проблемы, возникающие при управленческой деятельности, универсален и, по существу, содержит основные методы, связанные с принятием управленческих решений и используемые в других подходах.

В процессе принятия решений большое внимание уделяется использованию методов экспертного оценивания, предназначенных для работы как с количественной, так и с качественной информацией.

Целью прогнозирования управленческих решений является получение научно обоснованных вариантов тенденций развития показателей качества, элементов затрат и других показателей, используемых при разработке стратегических планов и проведении научно-исследовательских (НИР) и опытно-конструкторских работ (ОКР), а также в развитии всей системы менеджмента. Самым сложным в системе менеджмента является прогнозирование качества и затрат.

К основным задачам прогнозирования относятся: 1)разработка прогноза рыночной потребности в каждом конкретном виде товара в соответствии с результатами маркетинговых исследований; 2)выявление основных экономических, социальных и научно-технических тенденций, оказывающих влияние на потребность в тех или иных видах полезного эффекта; 3)выбор показателей, оказывающих существенное влияние на величину полезного эффекта прогнозируемой продукции в условиях рынка;  4) выбор метода прогнозирования и периода упреждения прогноза; 5) прогнозирование показателей качества новой продукции во времени с учетом влияющих на них факторов; 6) прогноз организационно-технического уровня производства по стадиям жизненного цикла продукции; 7) оптимизация прогнозных показателей качества по критерию максимального полезного эффекта при минимальных совокупных затратах за жизненный цикл продукции; 8)обоснование экономической целесообразности разработки новой или повышения качества и эффективности выпускаемой продукции исходя из наличных ресурсов и приоритетов.

 

2.4 Факторы, способствующие эффективному развитию  рассматриваемого направления

 

Необходимо уделять большое внимание имиджу туристической компании, уделять большое значение фирменному стилю, постоянно обновлять сайт компании, участвовать в различных туристических выставках – это поможет найти новых клиентов, даст возможность найти новых партнеров, расширить круг делового общения.

На компанию оказывают влияние много различных факторов, внешние факторы и внутренние. Все факторы взаимосвязаны и влияют друг на друга. Каждый сотрудник компании должен уметь анализировать все эти факторы. Это является залогом успеха фирмы.

Руководитель, который четко знает цели организации, не боится новых преобразований в компании, которые необратимы, должен «вести» за собой, убеждать весь коллектив в необходимости нововведений, получения новых знаний, тем самым стимулируя свой коллектив.

Для эффективного управления руководитель должен сочетать в себе качества менеджера и лидера

Исходя из всех отрицательных сторон работы персонала, можно предложить следующее:

Экономическое стимулирование:

- при определении размера оклада  и премиальных, уделить внимание  дополнительно отработанному времени  персонала, это значительно повысит  заинтересованность и производительность;

- частное страхование здоровья. Произвести частное страхование здоровья своих работников. Большинство работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности;

- питание. Предоставить сотрудникам бесплатный обед два раза в неделю. Повысит заинтересованность и производительность.

Социально-психологическое:

- организация рабочего места. Оснастить рабочие места техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников. Персонал будет удовлетворен состоянием рабочего места, будет получать удовольствие от работы и более качественно выполнять задания.

Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно, снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутного перерыва (помимо обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва. Необходимо создать комнату отдыха.

Что касается проблемы развития персонала, то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала, (а именно руководителей отделов продаж). При этом необходимо определить потребность в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму и методы обучения (курс, семинар, тренинг). Следует также учитывать реальные возможности компании, прежде всего производственные (объём текущей загрузки сотрудников) и финансовые (наличие средств для оплаты обучения). Повысится уровень личных продаж персонала, что способствует увеличению прибыли компании.

Поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся  перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

Руководителю компании для поддержания хорошей работы сотрудников можно порекомендовать: Быть ближе к народу. По-моему, многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Если служащие не видят и не слышат Вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером.

Приняв за основу экономический метод, можно добиться материальной заинтересованности людей в качественной работе, что играет колоссальную роль в современных условиях. Но любой системой нужно управлять, поэтому на предприятии не обойтись без административного вмешательства, что и обосновывает необходимость использования при управлении предприятием административных методов. В то же время в сфере услуг огромную роль играют взаимоотношения в коллективе; важно создать приятную атмосферу, обеспечить все условия для качественной бесперебойной работы. А для этого, в свою очередь, широко используются социально-психологические методы управления предприятием. Таким образом, для наиболее эффективной работы предприятия административные и социально-психологические методы используются как приложение к основным используемым – экономическим методам управления.

 

3 Разработка организационного проекта  по рассматриваемой проблеме

 

Организационный проект должен обеспечивать реализацию целей, поставленных перед системой управления персоналом по исследуемой проблеме.

Разработка организационного проекта предполагает создание комплекта проектной документации, основными видами которой являются: положение о подразделении; описание работы; требования к кандидатам на конкретную должность; должностная инструкция; штатное расписание; схема организационной структуры управления; схема функциональных взаимосвязей; матрица прав и ответственности должностного лица (показывающая сбалансированность ответственности и возможностей ее обеспечения); сетевой график процесса управления персоналом; формы вновь вводимых или усовершенствованных документов; схема информационных взаимосвязей (подразделения, функции); положения по оплате труда, финансированию экономического и организационного механизмов того или иного мероприятия.

Положение о структурном подразделении является документом, определяющим:

- порядок создания подразделения;

- правовое положение подразделения  в организационной структуре  предприятия;

- задачи и функции подразделения;

- права подразделения;

- взаимоотношения с другими  подразделениями предприятия;

- ответственность подразделения.

Разработка такого документа является обязанностью отдела организации и оплаты труда. Однако данное структурное подразделение создается не на всех предприятиях. Поэтому обязанности по разработке положений могут быть возложены на отдел кадров, юридический отдел и пр.

Рисунок 2 – Макет положения

 

Описание работы – это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа. Эта информация затем используется при составлении спецификации работы, в которой изложены знания, способности и навыки, необходимые для удовлетворительного выполнения данной работы.

Хотя и не существует типовой формы для составления описания работы, большинство описаний содержит следующие разделы:

1. Определение работы.

2. Краткое описание работы.

3. Отношения, ответственность и  обязанности.

4. Полномочия.

5. Стандарты исполнения.

6. Рабочие условия.

7. Спецификация работы.

 

Анализ и описание работы - это основа разработки требований к кандидатам. Однако, использовать только этот метод нельзя, так как в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Очевидно, это человек не имеющий специального образования, будет утверждать, что для выполнения его работы неоценим опыт. И наоборот, молодой специалист будет утверждать, что для успешного выполнения его заданий крайне важны знания.

В каждом объявлении о вакансии работодатель описывает свои требования к кандидатам. Обычно это требования к профессиональному опыту, образованию, навыкам и личным качествам кандидата. Многие объявления содержат ещё и перечисление личностных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат. Итак, мы можем выделить главные критерии к кандидатам:

• Требования к профессиональному опыту;
• Требования к образованию;
• Требования к профессиональным навыкам;
• Требования к личным качествам.

Должностная инструкция — краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.

Пример должностной инструкции менеджера по туризму будет приведен в приложении в конце контрольной работы.

Штатное расписание – это документ, который содержит информацию о должностях, количестве штатных единиц и тарифных ставках с учетом различных надбавок структурных подразделений организации.

Форма для штатного расписания может быть самостоятельно разработана организацией, исходя из своих потребностей, но всё-таки в качестве бланка рекомендуется использовать унифицированную форму № Т-3.

Пример штатного расписания будет представлен в приложении в конце контрольной работы.

Формирование внутренней организационной структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• структуризация целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
• формирование состава подсистемы оргструктуры;
• установление связей между подсистемами оргструктуры;
• определение прав и ответственности подсистем;
• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
• построение конфигурации оргструктуры.

Ниже приведен пример схемы традиционной организационной структуры системы управления персоналом:

Рисунок 3 - Схема традиционной организационной структуры системы управления персоналом

 

Таблица 2 - Схема функциональных взаимосвязей подразделения

Функции подразделения	Занимаемые должности
	Ген.дир.	Глав.бухг.	Зам.дир. по общим вопросам	Начальник отд.кадров	Гл. инженер	Нач.юрид. отдела
Определение потребности в персонале	-	П	Р	О	П	С
Обеспечение персоналом	Р	П	С	О	П	-
Развитие персонала	Р	-	С	О	П	С
Мотивация труда и поведение персонал	-	-	Р	О	С	С
Использование персонала	-	-	Р	О	С	С
Правовое и информационное	-	-	Р	О	С	С