Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом

 

 

 

Содержание

 

Введение

1 Методологическая характеристика  проблемы

2 Аналитическая часть

2.1 Методика анализа системы управления  по рассматриваемому направлению  для конкретного объекта

2.2 Современное состояние проблемы

2.3 Тенденции развития рассматриваемой проблемы

2.4Факторы, способствующие эффективному развитию рассматриваемого направления

3 Разработка организационного проекта  по рассматриваемой проблеме

Заключение

Литература

 

Введение

 

Многообразие форм собственности различных организаций и предприятий, и возникающая между ними конкуренция, требуют особо умелого управления персоналом.

Внедрение рыночной экономики, появляются новые экономические взаимоотношения, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров становится все более интенсивной, что обуславливает необходимость совершенствования применяемых методов и приемов. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что персонал предприятия являются основной движущей силой для достижения максимальной прибыли в условиях рыночной экономики.

Недостаточно эффективная и качественная работа персонала предприятия может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия, но понести ущерб государству. Качество работы персонала, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность – дело не личное, а общественное.

Цель контрольной работы – применение этапов и методов принятия решений к задачам управления персоналом.

Выполнение контрольной работы предполагает решение следующих задач:

• выбор нескольких задач по управлению персоналом, для которых разрабатывается процесс принятия управленческих решений (например, решение о приеме или отказе в приеме на работу, решение о проведении внеплановой аттестации персонала и т.п.);
• описание общего процесса (этапов и методов) выработки и принятия управленческого решения;
• описание общей методики анализа и совершенствования процесса принятия управленческого решения;
• разработка процесса выполнения выбранных задач по управлению персоналом;
• привязка этапов и методов выработки и принятия решения к конкретным задачам по управлению персоналом.

 

 

1 Методологическая  характеристика проблемы

 

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Объект управления в кадровом менеджменте — персонал предприятия, Человеческие ресурсы предприятия обладают важной особенностью. Это «живые» ресурсы, наделенные сознанием, результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным заранее оценить, какой будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. Наряду с профессионализмом в деятельности человека важную роль играет духовный, нематериальный аспект, поэтому здесь нужен индивидуальный подход. Кадровые решения должны приниматься с учетом необходимости поддержания хорошего физического и морально-психологического состояния сотрудников.

Субъект управления, т.е. лица, принимающие решения, — руководство предприятия, специалисты кадровой службы. В состав кадровой службы могут входить:

-менеджеры  по персоналу;

-специалисты-психологи;

-архивариусы;

- специалисты по внешним связям;

-специалисты  по планированию потребности  в кадрах;

-специалисты  по планированию и развитию  карьеры.

Особенность субъектов управления кадрами состоит в том, что определяющие характеристики профессионализма менеджера (наряду с владением методами управления) — психоаналитические способности, опыт и знание сути деятельности работников.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные  с удовлетворением определенных  потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие  передачу сотруднику сведений, которые  позволят ему самостоятельно  строить свое организационное  поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного  целенаправленного воздействия  на внутренний мир, систему ценностей  человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении  санкций.

Принятие решений — составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления.

Процесс управления можно представить в виде последовательности следующих действий:

- постановка целей и выявления  проблем;

- разработка и принятие решений;

- организация и контроль выполнения  решения.

Оценка степени достижения поставленной цели совместно с новой информацией о состоянии внутренней и внешней среды служит источником выявления новых проблем и принятия новых решений. В ходе итерационного процесса постоянно возобновляется управленческий цикл в принятии решений.

Если смысл управленческой деятельности состоит в обеспечении достижения организацией поставленных целей, то содержание управления заключается в выработке определенных мер, направленных на реализацию этих целей, а это достигается только в форме принятия и осуществления решений.

Синтезируя различные компоненты: экономический, информационный, логический, психологический, организационный, математический, правовой, технический и другой, управленческое решение выступает способом постоянного воздействия управляющей подсистемы (субъекта) на управляемую (объект). Это постоянное связующее звено между двумя подсистемами, без которого предприятие как система функционировать не может. Данное обстоятельство подчеркивает определяющее место управленческого решения в процессе управления.

Решения являются универсальной формой поведения как отдельной личности, так и отдельных социальных групп, поскольку любому поступку индивида или действию коллектива предшествует предварительно принятое решение.

Для управленческих решений в целом и для решений в управлении персоналом характерны следующие особенности:

- цели решения. Субъект управления  принимает решение исходя не  из своих собственных потребностей, хотя они оказывают определенное  влияние, а в целях решения  проблем организации;

- масштаб последствий. Менеджер выбирает  направление действий не только  для себя или подразделения, но  и для организации в целом, и, следовательно, его решения могут  существенно повлиять на жизнь  многих людей. Частный же выбор  индивида сказывается, прежде всего, на его собственной жизни или на немногих близких ему людях;

- разделение труда. В частной жизни  человек, принимая решение, обычно  сам его и выполняет. В организации  существует разделение труда: одни  работники (менеджеры) заняты выявлением  и решением возникающих проблем  путем принятия управленческих  решений, а другие (исполнители —  специалисты) их реализацией;

- профессионализм. В частной жизни  человек самостоятельно принимает  решения в силу своего интеллекта  и опыта. В управлении организацией  принятие решений — гораздо  более сложный, ответственный и  формализованный процесс, требующий  профессиональной подготовки. Далеко  не каждый сотрудник организации, а только обладающий определенными  профессиональными знаниями и  навыками, наделяется полномочиями  самостоятельно принимать определенные  решения.

Рассмотрев эти отличительные особенности принятия решений в организациях, можно дать следующее определение управленческого решения.

Управленческое решение — это осознанный выбор альтернативы, направленный на достижение целей организации, осуществляемый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции на основе объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее состоянии.

Управленческое решение — комплексное явление, и для понимания его сущности необходимо рассмотреть его основные аспекты: организационный, психологический, правовой, информационный, экономический и социальный.

Организационный аспект проявляется в организации при реализации ряда функций управленческих решений, а именно направляющей, координирующей и мотивирующей.

Особенность психологического аспекта заключается в том, что решение рассматривается прежде всего как логико-мыслительный акт, т.е. под управленческим решением понимается внутренняя мыслительная деятельность субъекта управления, направленная на разрешение проблемы.

В правовом аспекте главное внимание уделяется правовой стороне принятия решения, а именно его полномочности и соответствию правовым нормам и юридическим последствиям. Управленческое решение при этом рассматривается прежде всего как организационно-правовой акт, принятый и оформленный субъектом управления в установленном порядке.

Информационный аспект подчеркивает информационную природу принятия решений. Процесс принятия решения в этом случае рассматривается как процесс преобразования исходной информации в информацию управленческого решения, а само решение трактуется как обособленная информация, специально подобранная, проанализированная и переработанная соответствующим субъектом управления.

Экономический аспект предполагает, что решение строится на знании и использовании объективных экономических законов функционирования и развития, направленных на достижение максимальной экономической эффективности в деятельности организации.

Социальный аспект подразумевает, что не всякое экономически выгодное решение может дать положительный эффект в социальном плане. Поэтому при выборе окончательной альтернативы у руководителя должно присутствовать чувство ответственности за социальные последствия.

Решения по управлению персоналом можно классифицировать по ряду направлений:

- по источнику возникновения решения  делят на инициативные, по предписанию, по предложению "снизу". В психологическом  аспекте наибольшую трудность  представляет ситуация разработки  решения по предписанию, так как  систематическое "навязывание" решений  может нанести ущерб проявлению  инициативы людей;

- по юридическому оформлению решения  могут быть в виде плана, приказа, распоряжения, инструкции;

- по способу фиксации они делятся  на устные и письменные. Классифицируя  управленческие решения по признаку  юридического оформления, стоит  помнить о разнице между приказом  и распоряжением. Приказ - наиболее  категоричная форма решения, обязывающая  подчиненных точно выполнить  решение в установленные сроки. Основанием для приказа являются  постановления или распоряжения  правительства, решения вышестоящих  органов управления, руководителей. Распоряжение - это разновидность  приказа, направленная на решение  частных вопросов, исходящая не  только от руководителей, но и  от других лиц в пределах  их компетенции;