Совершенствование социально-психологического климата в организации

     - сфера услуг: 

     - информационные технологии;

     - образование и наука; 

     - телекоммуникация и связь;

     - товары народного потребления; 

     - транспорт; 

     - финансовые услуги;

     - крупные и средние промышленные  предприятия: 

     - добыча и переработка полезных  ископаемых;

     - машиностроение и приборостроение; 

     - металлургия; 

     - нефтегазовая отрасль; 

     - пищевая промышленность;

     - государственные органы.

     Таблица 2 – Возраст персонала

 

     Таким образом, преобладает возраст старше среднего. Ниже представлена диаграмма состава персонала организации по половому признаку. 
 

     Рис.1 Состав персонала

       Таким образом, на предприятии  доминирует мужской пол.

     Таблица 3 - Образование персонала

 

    Из  таблицы следует, что большинство  работников компании имеет высшее образование.

    Компания  «НОРБИТ» работает с ведущими российскими  предприятиями, среди которых крупные  промышленные холдинги, коммерческие и производственные компании - ГМК  «Норильский Никель», Евразхолдинг, компания «РУСАЛ», группа «СУАЛ», Ehrmann, Philip Morris, холдинг «Объединенные кондитеры», Останкинский мясоперерабатывающий комбинат, торгово-производственная группа «Бахетле», Раменский горно-обогатительный комбинат, Сегежский ЦБК, фирма «Трансгарант», компания «Би-Эй-Си», Aladdin Security Solutions, Galika AG, НовАг-сервис, Совтест-АТЕ, Альпина Бизнес Букс, Норильск-Телеком, Евросеть, радиостанции СИТИ- и Relax FM, КА ДОМЕЛИ, НЕО-Центр, компания «Энергобаланс», Страховой дом ВСК, а также государственные организации – Администрация Новосибирской области, Администрация Архангельской области, Агентство по госзаказу республики Татарстан, Федеральное агентство водных ресурсов, Департамент государственного заказа Тверской области, Министерство экономического развития республики Марий Эл, Администрация Алтайского края, Министерство экономического развития Астраханской области и другие.

    Все эти организации являются заказчиками  для компании НОРБИТ.

    Как таковых поставщиков «НОРБИТ» не имеет, так как не производит материальной продукции.

     Таблица 4 - Доходы, получаемые от деятельности предприятия 

 

     В сегменте рынка по разработке и внедрению интегрированных систем управления предприятием “НОРБИТ”, как компания, входящая в группу “ЛАНИТ” , практически не имеет конкурентов.

     Организационная структура компании “НОРБИТ” приведена в Приложении А.

      2.2 Анализ типов конфликтов и методов их разрешения в компании  “НОРБИТ”

     В процессе деятельности компании “НОРБИТ” ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты.

     Конфликты проявляются как столкновения между:

- клиентами и менеджерами по продажам;

- руководителями и подчиненными;

- между сотрудниками предприятия.

     В ходе исследования конфликтной ситуации, сложившейся в компании «НОРБИТ», одной из причин ее возникновения является неадекватное восприятие информации, которое усложняет процесс взаимодействия между сотрудниками. Одна из причин заключается в том, что в процессе роста предприятия, ее подразделения (филиалы) все более обособляются друг от друга, уделяя больше внимания достижению целей не всего предприятия в целом, а только своего подразделения. Это обособление принимает формы территориального разделения, так как филиалы находятся в разных городах. Таким образом, исчезает возможность личного общения, и сужаются другие каналы взаимодействия.

     Другая  причина основана на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека. Например: заместитель директора при общении со своими подчиненными использует строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль, высказывает необоснованные нарекания в проделанной работе каждого сотрудника. Надо отметить, что сотрудники всех отделов – это знающие свое дело, умеющие работать, высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, заместитель директора не учитывает это.

     В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в подразделения, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

     Модели  поведения в конфликтной ситуации персонала организации “НОРБИТ” были разработаны на основе теста К. Томаса (приложение В).

     Предлагаемый  тест состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами а и б. Сравнивая  указанные в пункте два суждения, каждый раз необходимо выбрать из них то, которое является более  типичным для Вашего поведения. В соответствии с этим тестом было опрошено 16 человек – работников “НОРБИТ”.

     Из 16 опрашиваемых человек ответы распределились следующим образом.

     Склонны к использованию стратегии соперничества (подавления) 9 человек, к сотрудничеству и приспособлению по 3 человека, 4 человека склонны к компромиссу и один человек по возможности избежит его. Графические результаты представлены на рисунке 1.

  

  Рис. 2. Результаты тестирования работников “НОРБИТ” по тесту К. Томаса

     Согласно  предлагаемой методике К.Томаса на основе полученных результатов можно сказать, что большинство работников из числа  опрошенных не имеют шанса выиграть в сложившейся конфликтной ситуации. Ситуация сотрудничества в рассматриваемом коллективе наблюдается не часто, но конфликты решаются компромиссными уступками выгодными для обеих сторон.

    Кроме описанных выше исследований, 20 работникам предприятия был предложен тест (приложение С) на самооценку конфликтности, где предлагалось оценить себя по этому важному показателю.

    Тест  состоит из 11 вопросов и предполагает 3 варианта ответа. Результаты представлены на рисунке 3.

  

  

  Рис. 3. Результаты тестирования работников “НОРБИТ” на самооценку конфликтности

     Результаты  исследования показали, что 2 человека склонны к критике, ищут поводы для споров, излишне принципиальны; 8 человек любят отстаивать свое мнение, очень эмоциональны и обладают большим самомнением; 10 человек не любят конфликтовать, боясь, что ссора скажется на их служебном положении или приятельских отношениях.

     Также причиной возникновения конфликта является ограниченность ресурсов, т.е. того количества товаров, которое поступает в каждый филиал. Нехватка продукции, и стремление ее реализовать, как можно в большем объеме для каждого филиала является каждодневной борьбой друг с другом. Так как происходит неправильное распределение ресурсов, возникает конфликт между сотрудниками филиалов, который носит долгосрочный характер.

     Часто в результате ограниченности ресурсов в компании “НОРБИТ” возникает конфликт между клиентами и менеджерами по продажам, в особенности по поставке продукции из головного офиса. Это объясняется тем, что не всегда выполняются требования клиентов, например: оговаривается срок поставки продукции в течение одних суток, а поставка товара задерживается, и клиент получает свой заказ на пятые сутки, и конечно высказывает свои недоброжелательные мнения в отношении работы компании и ее сотрудников. Менеджер пытается сгладить негативные последствия, но, как правило, не всегда удачно, в результате чего происходит некая конфликтная ситуация между менеджером по продажам и клиентом. Вследствие чего можно потерять клиента (и не одного).

    В ходе исследования в компании  был выявлен скрытый конфликт между генеральным директором и подчиненными, т.е. в коллективе существуют недомолвки между директором и работниками. Коллектив предприятия считает, что генеральный директор принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, недооценивает работу подчиненных и игнорирует инициативу работников.

    Директор  чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

    Причиной  конфликта также является, и коммуникационные проблемы тесно связанные с иерархическим уровнем в “НОРБИТ” некоторых должностей. Например: менеджер по продажам подчиняется региональному менеджеру, тот в свою очередь заместителю директора, а зам. директор - генеральному директору. При передаче информации через уровни, на каждом из них она подвергается пересмотру и коррекции. При этом возникают различного рода искажения, когда, например, важная информация признается неважной и выбрасывается или, наоборот (при передаче информации мы иногда преувеличиваем значение конкретных факторов и преуменьшаем значение случайных). В результате чего происходит недопонимание и развитие скрытого конфликта, который является опасным, так как приводит к возникновению недоверия, а так же к организационно - напряженным отношениям.

    Большим недостатком всех конфликтных ситуаций возникающих в компании является то, что управлением конфликтов никто не занимается, т.е. возникающий конфликт регулируется самими сотрудниками и руководителями. Но Генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций, хотя не всегда у них это получается.

    В первую очередь создаются условия, которые препятствуют возникновению  и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой  каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

    Директор  не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

    Коллектив строит свои отношения при помощи уступок, где учитываются не только свои интересы, но и интересы других членов коллектива. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку.