Совершенствование системы управления мотивацией сотруд-ников предприятия (на примере турфирмы «СВ»)

 

 

В целом, проведенный  анализ позволяет сделать вывод, что использование мотивационного потенциала сотрудников фирмы «СВ» следует повышать с помощью активного применения системы нематериального стимулирования и формирования стратегии по развитию приверженности своей компании в целях достижения более высокой эффективности её деятельности. Данная цель может быть достигнута посредством формирования мотивационной корпоративной культуры.

 Но при разработке  данных рекомендаций нельзя было  не сделать акцента и на материальном поощрении сотрудников, выполнивших условия предлагаемого конкурса на звание лучшего сотрудника месяца.

Каждое из этих предложений  по совершенствованию имеет свое возможное положительное и отрицательное влияние.

Оценивая рекомендацию по внедрению социально мотивирующих конкурсов среди работников компании, нельзя не заметить, что подобные конкурсы, хоть и имеют положительное эмоциональное влияние и поддерживают атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников, достаточно быстро становятся обыденными мероприятиями и, соответственно, теряют в своем положительном эффекте.

Говоря о разработке рекомендации по упрочнению мотивирующей корпоративной культуры, следует отметить ряд положительных эффектов, которые данный метод может оказать на сотрудников:

• Сплочение коллектива и, соответственно хорошая рабочая атмосфера
• Развитие чувства принадлежности к организации
• Повышение дисциплинарного уровня организационной культуры

Но, данная рекомендация, рассчитана только на социальный метод совершенствования мотивацией персонала, что, для некоторых работников, имеет меньшее мотивирующее значение, чем материальные вознаграждения за свои труды.

 Вышеизложенные данные  также изложены в таблице 5:

 

Рекомендация	Вид влияния на работника	Положительное влияние	Негативное влияние
Конкурс на звание лучшего сотрудника месяца	Социально-материальный	Положительно эмоциональное влияния на конкурсанта Поддержание здоровой конкуренции среди работников Формирование у работника интереса к повышению качества обслуживания клиента и стимул для повышения показателя продаж	Недолгий период воздействия, в связи с «приеданием» данного вида эмоционального поощрения
Внедрение мотивирующей корпоративной культуры	Социальный	Сплочение коллектива и, соответственно хорошая рабочая атмосфера Развитие чувства принадлежности к организации Повышение дисциплинарного уровня организационной культуры	Отсутствие материального вознаграждения

Таблица 5 «Оценка рекомендаций по совершенствованию управления мотивацией» 
Заключение

 

Мотивация – одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Мы считаем, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив справедливости.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на: внешнее и внутреннее. 

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими  теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

К методам мотивирования  эффективного трудового поведения  относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Внешнее побуждение к  действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы  это стимул. Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми³³. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

В компании "СВ" для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы; доплата за количество проданных путевок. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

Основные  методы стимулирования персонала – экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление; использование эффективных систем коммуникаций. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

В третьей главе дипломной  работы на основе теоретических и  экспериментальных исследований была разработана программа обеспечение процесса формирования и развития эффективной трудовой мотивации персонала туристской компании.

Основными направлениями  развития системы стимулирования персонала  туристской компании в сложившихся условиях могут стать:

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования  социально-психологических факторов  в стимулировании персонала, формирование  благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

Предполагается, что внедрение предложенных мероприятий в дипломной работе позволит компании увеличить основные показатели деятельности компании уже в 2012 году.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Нормативные акты, локальные  нормативные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15.05.07. М.: Проспект, 2007. – 210с.

 

Учебники, монографии

2. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П Теория управления: Учебник /. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2008. –  514с.
4. Румянцева З.П.  Общее управление организацией. Теория и практика. -ЭКСМО, 2005г. – 134 с.
5. Любинова Н.Г.  Менеджмент - путь к успеху.  М.: Агропромиздат, 2005 г. – 630 с.
6. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. – c. 105.
7. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2008. –  115с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2008. – 296 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2009. - 720 с.
10. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 213  с.
11. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2006. - 298с.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 480с.
13. Исмаев Д.К. Основная деятельность туристской фирмы: учебное пособие. -Книгодел: МАТГР, 2005 г. – 193 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2007. -312 с.
16. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2007. - 437с.
17. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 2004. – 318 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
19. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. -  Москва, 2003 г. – 89 с.
20. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. -М.: Нолидж, 2006. - 107 с.
21. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. – Москва, 2004 г. – 16 с.
22. Голубков Е.  П.  Анализ текучести кадров на предприятии. - Менеджмент в России. – 2006. – 29 с.
23. Саратовцев Ю.И. Технология туризма . – М.: Академия, 2002. – 120 с.
24. Демченко Е.В. Маркетинг туристских услуг. – Минск, 2006. – 37 с.

 

Периодические издания

25. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
26. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 1997. - №10. – с. 5.
27. Борисов<span class="dash0442_0435_043a_0441_0442_0020_0441_043d_043e_0441_043a_0438__Char" style=" font-si