Совершенствование системы управления мотивацией сотруд-ников предприятия (на примере турфирмы «СВ»)

 – совершения хищения  имущества комбината.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено упущение по работе. Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений директора. Премирование руководителей, служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора туристического агентства, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников туристического агентства поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии, следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально- психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в туристическом агентстве «СВ» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

На основе проведенного анализа процесса мотивации персонала  в туристическом агентстве «СВ» можно сделать вывод, что система мотивации персонала в агентстве нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Рассмотрим подробнее  возможности совершенствования  процесса мотивации персонала туристического агентства «СВ» в предложенных направлениях.

 

 

 

 

 

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В ТУРИСТИЧЕСКОМ  АГЕНСТВЕ «СВ»

 

3.1. Предложения  по совершенствованию мотивации  персонала и их оценка

 

 

Персонал в индустрии  туризма и гостеприимства является важной частью конечного продукта, следовательно, качество обслуживания в организациях гостиничного и туристического бизнеса зависит от мастерства и сознательности служащих. Поэтому эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента организаций гостиничного и туристического комплекса – в функцию управления персоналом. Многие организации в индустрии туризма и гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая его вспомогательным компонентом. Это не верный подход, так как люди являются, по меньшей мере, частью организации и большей частью самого турпродукта, за который турфирмы и гостиницы получают основной доход. Передовые гостиничные и туристские организации за рубежом давно признали, что для коммерчески эффективной работы необходимо постоянно улучшать финансовое положение персонала, осуществлять грамотные программы по его подбору и развитию, воспитанию внутрифирменного патриотизма. Мировой опыт показывает, что все успешно работающие организации на рынке туруслуг имеют и активно внедряют мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а также их карьерного роста.

Предпосылками для обеспечения  достаточного уровня мотивации являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к участию в управлении.

Большинство сотрудников  туристической фирмы «СВ» имеют  сравнительно высокий уровень оплаты труда и, как следствие, обладают положительной мотивацией труда.

При разработке системы  мотивации персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста лучше всего подходят стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, усилением самостоятельности и повышением ответственности и т.п. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции и услуг. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции и услуг, эффективности рекламы, снижения себестоимости.

Особенно острой проблемой, на которую нужно обратить особое внимание, в любой туристической организации являются конфликты между клиентом и служащим. Опрос среди служащих туристической формы «СВ» показал, что 90% из них считают одним из главных недостатков деятельности туристических фирм отсутствие опытных, квалифицированных кадров, способных самостоятельно и на соответствующем уровне выстраивать отношения с клиентом.

В ходе исследования опрошенных попросили указать факторы, важные для них при выборе работы, показали, что одним из важных является интерес к работе. Этот фактор опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и личного достоинства, морально-психологический климат в коллективе, безопасность.

В туристической фирме  «СВ», можно использовать такие мотивационные программы, которые построены на стимулирующих интерес факторах, таких, как присуждения звания лучшего работника месяца, премирование за продажу определенного количества путевок и т.д.

Профессиональные конкурсы работников торговых предприятий являются формой поощрения:

• профессионального мастерства и повышения квалификации;
• повышения производительности труда при высоком качестве работ;

 

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения в работе в турфирме «СВ» нужно проводить конкурсы по следующим номинациям:

• «лучший сотрудник месяца». В конце каждого месяца выбираются претенденты на это звание, портретное изображение которых размещается на специальном стенде, располагающемся при входе в офис компании. Эти сотрудники также получают денежное вознаграждение в размере 25% должностного оклада работника, а также возможность продвижения по службе;

Но эффективность поощрений  мотивационных программ, которые  может проводить туристическая фирма «СВ», таких как: «лучший сотрудник месяца», с течением времени снижается по следующим причинам:

- Постепенно все подобные  поощрения утрачивают значение. Более того, они становятся нормой;

- Если предположить, что  большую часть коллектива должны  составлять мотивированные и способные работники или по крайней мере мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает;

- Данные программы поощрения удовлетворяют потребности более низкого порядка.

Стимулирование персонала  туристической фирмы «СВ» с учетом его мотивации нужно направить, прежде всего, на повышение качества обслуживания туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию деятельности организации. С этой целью организации необходимо использовать стимулы в форме денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможность продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организация также должна уделить вопросам информирования работников о целях организации, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

Мотивация к труду  и связанное с этим состояние  организационной культуры – значимые факторы успеха любой организации, особенно организаций индустрии туризма, которые в большей степени зависят от эффективности отношений обслуживающего персонала и клиента.

В целях эффективной  работы персонала в туристической  организации необходимо использовать либо различные обучающие программы  для повышения его квалификационного уровня, либо финансовое вознаграждение, либо признание значения для организации, продвижение по службе, получение больших полномочий, более высокого статуса.

Также, в рамках повышения  стимула персонала не стоит забывать об общей атмосфере компании и  рабочем фоне, которому легко придать более мотивирующий вид. Сотрудники, приходя на работу должны ощущать командный дух, это благотворно влияет на качество их работы. Данную задачу можно осуществить посредством повышение уровня стимулирования.

Основными рекомендуемыми методами формирования и поддержания мотивационной культуры, которые могут быть использованы "СВ" могут быть следующие:

1. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует  начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают  новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

2. Заявления, призывы,  декларации руководства. Нельзя  забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество – это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашего предприятия".

3. Организационные традиции  и порядки. Организационная культура  закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

4. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

По сути дела, речь в  предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и  практика управления и на что следует  обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Чтобы оценить влияние  на результативность труда социально-экономических  методов стимулирования, необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

 

 

2.  Оценка рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией в турфирм «СВ»