Совершенствование системы управления мотивацией сотруд-ников предприятия (на примере турфирмы «СВ»)

- арендные и коммунальные  платежи

- фиксированные налоги  и отчисления

- телефонная связь,  интернет, линия бронирования

- амортизационные отчисления

- ремонт

- административные расходы [21, c. 16]

 

 

2.3. Анализ кадрового состава турфирмы «СВ»

 

 

Сотрудники туристской фирмы «СВ» – основа её деятельности и процветания.

В штат фирмы входят: директор, бухгалтер, старший менеджер и менеджеры. Общая численность штата сотрудников турфирмы – 8 человек.

Туристическая фирма  «СВ» имеет организационную структуру управления, характеризуемую распределением целей и задач управления между отдельными работниками. Далее рассмотрим структуру работы туристической фирмы «СВ», которая представлена на рисунке ниже:

 

                                                Директор

Старший менеджер Бухгалтер

      Менеджеры

 

Рис. 4 Организационная структура туристского агентства «СВ»

 

Директор является главным  управленцем и первым лицом туристической фирмы «СВ». Директору подчиняются старший менеджер и менеджеры и бухгалтер. Директор следит за работой своего персонала, подписывает все необходимые документы, так же он может выполнять все те же функции, которые выполняет старший менеджер или менеджеры.

Старший менеджер туристической  фирмы «СВ» является помощником директора. Менеджеры могут дать подробную и грамотную информацию по стране и по необходимому туру, проконсультировать клиентов. Они занимаются продажей туров, организовывают поездки, подготавливают все необходимые для этого документы, отвечают на телефонные звонки.

Бухгалтерия анализирует  результаты хозяйственной и финансовой деятельности, ведёт бухгалтерскую отчетность по нормам законодательства. Бухгалтер регистрирует и контролирует оплату туров по каждой заявке. Также он формирует книгу продаж и первичных бухгалтерских документов: счетов, счетов-фактур, приходных и расходных ордеров.

Официально в туристской фирме применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Заработные платы сотрудников представлены ниже согласно штатному расписанию:

 – директор –  оклад 13500 рублей + 3% от продажи  туров;

 – бухгалтер –  11000 рублей;

 – менеджер –  оклад 5500 рублей + 3% от продажи  туров.

Ниже приведен анализ конкретных показателей по персоналу  туристической фирмы «СВ»:

1. Анализ структуры кадров по отдельным показателям:

Структура кадров (персонала) – это соотношение численности  различных категорий работающих.

Для анализа предприятия  структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

Структура кадров анализируется  по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования и т.д.

Проанализировав полный состав работников туристической фирмы  «СВ» по первой из вышеописанных категорий, по половому признаку, можно заключить следующее:

- из 8 работников, которые являются постоянными работниками туристического агентства, 7 являются женщинами. Единственным работником мужского пола является директор данной организации. Данную цифру можно изобразить в процентном соотношении, что составит 87,5 % преобладания женщин в кадровом составе ,и, соответственно, 12,5% мужчин. Данные цифры можно представить в виде рисунка 5.

 

Рис. 5 «Гендерные показатели кадрового состава»

 

Проанализировав кадровый состав фирмы «СВ», исходя из возрастных показателей по таким критериям как: 1. До 30 лет; 2. От 30 до 40 лет; 3. Старше 30 лет; можно представить результаты в виде таблицы данных 1:

 

Возраст	Количество человек	% от общего количества	Должность
До 30 лет	3	37,5%	3 – менеджеры
30-40 лет	4	50%	1 – руководитель 1 – главный менеджер 2 – менеджера
Старше 40 лет	1	12,5%	1 - бухгалтер

 

Таб. 1 «Возрастные показатели кадрового состава».

 

При анализе показателей  наличия/отсутствия высшего образования  у сотрудников фирмы «СВ» были выведены следующие показатели, представленные в виде следующей таблицы:

 

Образование	Количество человек
Высшее профессиональное	6
Неоконченное высшее	2
Среднее специальное	0
Среднее полное общее	0

 

Таб. 2 «Показатели по наличию образования у сотрудников турфирмы».

Таким образом, проанализировав возрастные гендерные показатели и данные об образовании сотрудников туристической компании «СВ», можно сделать следующие выводы:

- Абсолютное большинство  сотрудников фирмы являются женщинами  (87,5 % от общего количества работников). Данная ситуация является типичной для кадровой картины туристических агентств.

- Половина сотрудников  представлена людьми среднего  возраста (от 30 до 40 лет), следующую крупную  величину (37,5% от общего количества) представляют люди молодого возраста  и лишь 12,5% являются людьми старшего возраста (от 40 лет). Эта ситуация также может быть названа типичной для предприятий с большой текучестью кадров.

- Наличие профессионального  образования, либо получение профессионального образования по туристической специальности на момент приема на работу, являются обязательными для сотрудников данной туристической фирмы.

2. Анализ показателя  текучести:

Основная  причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности  заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке [34, c. 57].

Их можно  разделить на три группы:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3. факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период [22, c. 29].

Для расчета показателей  текучести предприятия за определенный период времени, применяется формула расчета коэффициента текучести кадров:

Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср

Сокращения обозначают следующее:

Ктк – коэффициент  текучести кадров;

Чср – среднесписочная численность работников за период;

Чнеув – численность уволенных за период работников по неуважительной причине;

Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию.

Согласно данной формуле  можно высчитать коэффициент  текучести кадров в период с 2011 по 2012 год. Обработав кадровые данные данного  предприятия за вышеуказанный период, были вычислены общие показатели по численности уволенных, ушедших по собственному желанию сотрудников, а также, сотрудников принятых на работу, представленные в таблице:

 

	ЧСР	ЧНЕУВ	ЧСЖ
Количество  сотрудников	13	2	3

 

Таб. 3 «Показатели текучести»

Далее можно применить  формулу расчета коэффициента текучести  кадров на предприятии:

КТК=ЧНЕУВ(2)+ЧСЖ(3)/ЧСР(13)

КТК=0,38

В процентном соотношении, данная величина составляет 38,4%, что  является показателем излишней текучести, что вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть  персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается  на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

 

 

2.3. Анализ система управления мотивацией персонала в турфирме «СВ»

 

 

Эффективная система  мотивации персонала призвана обеспечить повышение социальной и творческой активности сотрудников агентства, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей деятельности туристического агентства.

Мотивация в управлении персоналом в туристическом агентстве «СВ» определяется как процесс активизации мотивов персонала и создания

стимулов для их побуждения к эффективному труду.

 

 Стимулирование

                               Материальное               Моральное

 

 Заработная           Проценты от           Учет потребностей Планирование

      Плата                   Продаж                 Сотрудников                    Карьеры

 

Рис. 6 «Стимулирование  персонала»

 

Из рисунка 2.3 видно, что туристическая компания «СВ» использует материальное и моральное стимулирование своих сотрудников. Все сотрудники имеют пакет материального вознаграждения, складывающийся из зарплаты (постоянная часть) и Бонусов от продаж (повременная часть). В качестве морального стимулирования в туристической компании «СВ» учитывают интересы потребностей персонала, и занимается планированием карьеры сотрудников.

В туристической компании «СВ» заработная плата состоит из следующих элементов:

- должностной оклад;

- проценты от продаж.

Должностные оклады сотрудникам туристической компании «СВ» устанавливается директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Бонусы работникам туристической  компании «СВ» начисляются на основании «Положения о премировании», утвержденного директором.

Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Размер премии составляет 1% от должностного оклада.

Премирование руководителей, служащих в туристическом агентстве «СВ» производится авансом в текущем месяце, в случае имеющихся замечаний и нарушений производится удержание.

Сотрудники туристической  компании «CB» могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

− опоздания;

− совершение прогула;

− неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

− причинение материального  ущерба организации или нанесение вреда его с деловой репутации;

− грубость с клиентами;