Совершенствование системы управления мотивацией сотруд-ников предприятия (на примере турфирмы «СВ»)

−появление на работе в нетрезвом состоянии;

− распитие спиртных напитков на территории гостиницы [23, c. 120].

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования туристического агентства возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Для выявления потребностей персонала, был проведен анонимный  анкетный вопрос, ответы на который, послужили базой для проведения анализа системы управления мотивацией на конкретном предприятии. Анкета была составлена с учетом, многих показателей, которые влияют на мотивацию работника (к примеру, рабочая атмосфера, материальные вознаграждения, поощрения социальной значимости работника и т.д.). Вариант анонимной анкеты выглядит следующим образом:

 

 

 

Анонимная анкета для выявления показателей деятельности

 

1. Ваш пол
2. Ваш возраст
3. Занимаемая должность
4. Довольны ли Вы своей заработной платой на данный момент?
5. Довольны ли Вы размерами премиальных выплат?
6. Как Вы оцениваете рабочую атмосферу в коллективе?
7. Считаете ли Вы, что в организации, на которую Вы работаете, присутствует командный дух и корпоративная культура?
8. Получаете ли Вы эмоциональное удовлетворение от своей работы (если нет, то почему)?
9. Принято ли в организации, на которую Вы работаете поощрять сотрудника не только материально, по и эмоционально?
10. Что могло бы сподвигнуть Вас на более продуктивную рабочую  деятельность?

Анкета 1 «Показатели  деятельности компании»

 

Целью управления должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования агентства для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально- психологических методов управления. Учет потребностей персонала туристической компании «СВ» включает такие моменты как:

−создание творческой атмосферы  в коллективе;

−создание здорового  психологического климата;

−поощрение лучших работников;

−организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

Еженедельно директор туристической  компании «СВ» проводит собрания и совещания, где сотрудники высказывают свое мнение при обсуждении важных для компании вопросов. Это позволяет не только решать возникающие проблемы, но и сплачивает коллектив. Директор туристического агентства акцентирует свое внимание и окружающих в процессе общения на позитивное поведение коллег и не стесняться выражать свое мнение с помощью похвал. Что касается ошибок, то их также лучше исправлять на рабочем месте подчиненного сразу, по мере возникновения, нежели разбираться с ними по прошествии времени.

Целью организации системы  мотивации персонала в туристическом агентстве «СВ» посредством награждения почетными грамотами и иными почетными знаками является моральное стимулирование сотрудников, направленное на достижение высоких результатов труда и повышение статуса эффективных сотрудников. В таблице 2.3 представлены корпоративные поощрения и награды, применяемые в туристическом агентстве «СВ».

 

Вид поощрения/награда	Основания для поощрения/награды	Документ	Ограничения и возможная  переодичность
Благодарность и почетная грамота	-добросовестный труд  в компании; -досрочное выполнение плановых заданий; -качественное выполнение отдельных поручений и заданий	Приказ директора	Неоднократно
Ценный подарок	Многолетний добросовестный труд в компании; -юбилей сотрудника; -совершение сотрудником действий, принесший компании положительный экономический эффект	Приказ директора	Неоднократно, но не чаще 1 раза в год
Звание «Лучший сотрудник  компании»	- высочайший уровень теоретической и практической профессиональной подготовки; -способность и готовность заменить коллег; -безупречное выполнение своих должностных обязанностей и плановых показателей на протяжении не менее двух лет; -отсутствие нарушений трудовой и технологической дисциплины на протяжении двух лет; - большой личный вклад  в  развитие компании, получение ощутимого экономического эффекта	Приказ директора	Стаж работы в компании – не менее 2 лет. Неоднократно, но не чаще 1 раза в год

 

Таб. 4 «Поощрения и награды»

 

Исходя из таблицы 4 можно отметить, что туристическая компания «СВ» поощряет своих сотрудников за высокий профессионализм и личный вклад в развитие бизнеса, а также за выполнение целевых показателей. Работнику может быть объявлена благодарность, вручена почетная грамота.

Проведение корпоративных праздников и вечеров в туристической компании

«СВ» направлена на объединение  коллектива, а также на повышение социальной активности персонала.

Планирование карьеры  сотрудников в туристической  компании «СВ» происходит путем гармоничного совмещения интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Поэтому работа по планированию карьеры в компании строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Управление карьерой сотрудников туристической компании «СВ» начинается с этапа найма, в ходе которого претенденту предоставляется полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в компании.

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Мотивация в управлении персоналом в туристской фирме понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Цель любого туристского предприятия – максимальное получение прибыли. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов [24, c. 37].

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В управлении персоналом туристического агентства «CB» применяются следующие группы методов. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть разделена на:

1) Административно-организационные  методы управления персоналом:

 – регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством положения о должностных инструкциях;

 – использование  властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2) Экономические методы  управления персоналом:

 – материальное  стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3) Социально-психологические  методы управления:

 – развитие у  сотрудников чувства принадлежности  к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипа туристического агентства «СВ», обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;

 – стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, ведение трудового стажа), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в  системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации туристское агентство «СВ» самостоятельно устанавливает размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников туристического агентства «СВ», утверждаемым приказом директора.

Туристическое агентство  «СВ» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников агентства определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда и от продаж. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

 – должностного  оклада;

 – проценты от  продаж;

 – премий.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 15 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады устанавливаются директором туристического агентства на основе штатного расписания в соответствии с должностью работника.

При оплате труда рабочих  применяется:

 – повременная  оплата, согласно окладам, утвержденных  в штатном расписании, размер которых зависит от выполняемой работы;

 – сдельная оплата  труда за фактически выполненную  работу.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь.

Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший

моральный климат в коллективе, возможность карьерного роста, хорошие

условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по продаже туров. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Размер премии составляет:

 – для менеджера  - 35% от оклада и сдельного заработка;

 – для бухгалтера - 35% должностного оклада;

 – для директора - до 25% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в

следующих случаях:

 – неисполнение  или ненадлежащего исполнения  трудовых обязанностей;

 – совершение дисциплинарного  проступка;

 – причинение материального  ущерба туристическому агентству  или нанесение вреда его деловой репутации;

 – нарушение технологической  дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется директором туристического агентства (в отношении рабочих) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью  лишаются премии в следующих случаях:

 – совершение прогула;

 – появление на  работе в нетрезвом состоянии,  а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

 – распитие спиртных  напитков на территории туристического агентства;