Совершенствование системы оплаты труда персонала на предприятии филиал ФГУП "НПЦАП" «Завод «Звезда»

При определении минимальной ставки работников предприятия, как правило, ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

• установление стимулирующих и компенсационных выплат и доплат по принципу: чаще, но меньше, реже, но больше;

Это означает, что размер ежемесячной переменной части заработка  не должен быть слишком большим, а  разовое вознаграждение персонала (Всемирный день качества, выплаты  за стаж и т.д.), осуществляемое один или несколько раз в год, должно быть в достаточно большом размере.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и  от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое  время от периода достижений. Важно  создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник  уверен, что его вознаграждение будет  соответствовать затраченным усилиям  и достигнутым результатам при  сопоставлении с результатами других работников.

• пересмотр переменной части заработка персонала труда с точки зрения их экономической эффективности;

Следует усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов. Переменную часть заработка следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы. Манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, можно увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников.

За повышение конкретных качественных показателей работы надо премировать только те категории  работников, которые оказывают на них непосредственное влияние. Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей  работы, как правило, является непременное  выполнение ими количественных показателей (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий).

Таким образом, получение  премии в полном объёме возможно только при выполнении нормативных показателей  по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение или недовыполнение же плановых показателей адекватно  отражается на объёме фактически выплачиваемых  из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты  ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья  и организация производства таким  образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким  образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

• повышение гибкости и адаптируемости системы оплаты труда к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Здесь важно, чтобы структура заработной платы обладала внутренней логикой, которая имеет смысл по крайней мере для того большинства, кто получает зарплату, а также адекватна тому, сколько платят за подобную работу на других предприятиях. Необходимо идти по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации заработной платы на основе элементов традиционной тарифной системы.

При разработке мер по совершенствованию  системы стимулирования персонала  необходимо, чтобы:

• системы материального стимулирования были просты и понятны каждому работнику;
• системы были гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
• размеры поощрения были экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);
• поощрение персонала было организовано по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;
• системы поощрений формировали у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
• работники видели четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью предприятия (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

В конечном итоге система  оплаты труда должна решать такие  основные задачи как:

• стимулирование работников на увеличение эффективности их труда;
• обеспечение возможности для руководителя предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работ.

Реализация указанных  мер в дальнейшем позволит предприятию при выполнении или перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Система оплаты труда является главной составляющей в системе управления персоналом и призвана выполнять ряд задач, связанных с соединением целей сотрудников, их потребностей в труде с целями организации. От того, насколько эффективно на предприятии разработана система вознаграждения за труд своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

В данной работе было рассмотрено  понятие системы оплаты труда  персонала, приведены основные виды форм и систем оплаты труда, выявлены преимущества и недостатки каждой из них, охарактеризована типовая структура  заработной платы персонала.

На примере предприятия  «Завод «Звезда» был произведен анализ оплаты труда персонала. В работе указывается, что на данном предприятии применяется тарифная система оплаты труда ввиду особенностей производства и основных видов деятельности. В результате анализа тарифной системы оплаты труда была выявлена основная проблема – снижение удельного веса оплаты труда по тарифам и окладам (постоянной части заработной платы) в сравнении с выплатами и доплатами компенсационного и стимулирующего характера (переменной части заработка).

Следует отметить, что на исследуемом предприятии достаточно широко применяется система материального  стимулирования персонала, которая  включает в себя различные выплаты  и доплаты за сдачу продукции  ОТК с первого предъявления, за работу по доверенности ОТК, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде ко Всемирному Дню качества и др. 

Таким образом, можно сделать вывод о двух противоположных сторонах существующей тарифной системы оплаты труда работников предприятия «Завод «Звезда»:

• с одной стороны, существующая тарифная система оплаты труда и система материального стимулирования представляется достаточно эффективной, так как обеспечивает соединение целей работников и целей предприятия, способствует повышению производительности труда, удовлетворяет потребности в труде и вознаграждении за труд;
• с другой стороны, анализ выявил тенденцию роста поощрительных выплат и доплат в общей структуре, которые несколько вытесняют оплату труда по тарифам и окладам, что свидетельствует о недостаточно эффективном состоянии нормирования труда. 

При корректировке системы стимулирования необходимо учитывать выявленную проблему. Материальное стимулирование должно не упускать из виду даже самые косвенные факторы. Необходимо упомянуть, что в рассматриваемом предприятии за период 2007-2009 гг. все же отмечался рост тарифных коэффициентов на 12-15%.

В связи с поставленной проблемой  в работе было предложено ряд мер по усовершенствованию системы оплаты труда на предприятии «Завод «Звезда», ключевым моментом которых является увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

Несмотря на сложности и проблемы, существующие в настоящее время в российской экономике, предприятие «Завод «Звезда» имеет положительную тенденцию развития экономических показателей, как, в общем, по предприятию, так и в части эффективного использования ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Беликова Т.Н. Всё о заработной плате и кадрах / Т.Н. Беликова, Л.Н. Минаева. – СПб. : Питер, 2009. – 224 с. : ил. – (Бухгалтеру и аудитору)
2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / под редакцией проф. М.В. Мельник. – 2-е издание, исправленное и дополненное. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 416 с. - (Высшее образование)
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебное пособие / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2009. – 688 с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие  / В.Р. Веснин. – М. : ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. – 240 с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 7-е издание, дополненное / Б.М. Генкин. – М. : Норма, 2007. – 448 с.
6. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов. – 3-е издание / В.В. Глухов. – СПб. : Питер, 2006. – 608 с. : ил. – (Учебник для вузов)
7. Грязнова А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / А.Г. Грязнова, А.Ф. Джинджолия. – М. : ЗАО «Издательство “Экономика”», 2007. – 427 с. - (Высшее образование).
8. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учебно-практическое пособие / В.Р. Захарьин. – М. : Проспект, 2009. – 656 с.
9. Коноплев С.П. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие / С.П.Коноплев. – М. : Проспект, 2009. – 160 с.
10. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. – 2-е издание / Б.Ю. Сербиновский. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2008. – 464 с.
11. Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера / Л.У. Стаут, перевод с английского. – М. : ООО «Издательство “Добрая книга”», 2009. – 536 с.
12. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009. – 208 с.
13. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова, к.э.н., проф. Л.В. Ивановской. – 2-е издание, стереотип. –  М. : Издательство «Экзамен», 2008. – 352 с. – (Учебник для вузов).

¹ Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009. – С. 66

² Там же. – С. 67

³ М., 2008. - С. 362

⁴ Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. – 2-е издание / Б.Ю. Сербиновский. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2008. – С. 275

⁵ Кесслер Я. Системы оплаты труда [Электронный ресурс] / Я. Кесслер. – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Disc/Payment.htm

⁶ Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учебно-практическое пособие / В.Р. Захарьин. – М. : Проспект, 2009. – С. 58

⁷ М., 2008. – С. 269

⁸ Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. – 2-е издание / Б.Ю. Сербиновский. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2008. – С. 270-271

⁹ Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учебно-практическое пособие / В.Р. Захарьин. – М. : Проспект, 2009. – С. 60-65

¹⁰ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебное пособие / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2009. – С. 404-408

¹¹ Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009. – С. 73-74

¹² Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. – 2-е издание / Б.Ю. Сербиновский. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2008. – С. 266

¹³ Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 7-е издание, дополненное / Б.М. Генкин. – М. : Норма, 2007. – С. 297

¹⁴ Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера / Л.У. Стаут, перевод с английского. – М. : ООО «Издательство “Добрая книга”», 2009. – С. 231