Совершенствование системы оплаты труда персонала на предприятии филиал ФГУП "НПЦАП" «Завод «Звезда»

Повременной называется форма  оплаты, при которой величина заработка  пропорциональна фактически отработанному  времени. Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих,  а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе.

При сдельной оплате труда  заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Преимуществами сдельных форм оплаты труда являются стимулирование объемов производства, рационализация труда и удовлетворение стремлений работающего к большому заработку. Одновременно этим системам присущи такие недостатки, как снижение качества работы, повышение расхода вспомогательных материалов и энергии, возникновении перегрузки рабочего, уменьшение коммуникации.

В рамках форм оплаты труда  выделяются системы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую повременную и  повременную премиальную. В.Р. Захарьин подробно описывает данные системы оплаты труда⁶.

При применении простой  повременной системы оплата труда  работника производится в зависимости  только от одного показателя – количества рабочих дней (иногда рабочих часов) нахождения на рабочем месте. Для  этой системы характерно установление месячных должностных окладов (тарифных ставок). Разница в количестве рабочих  часов в зависимости от конкретного  календарного месяца при этом не учитывается. График рабочего времени регулируется администрацией организации с таким  расчетом, чтобы каждый работник, труд которого оплачивается повременно, отработал  не более годовой нормы рабочего времени в течение календарного года. Эта норма ежегодно устанавливается  федеральным органом государственной  власти. Если в течение календарного месяца работник отработал неполное количество рабочих дней, размер заработной платы определяется пропорционально фактически отработанному времени.

В том случае, когда оплата осуществляется на основании установленных  тарифных ставок, расчет заработной платы  производится исходя из количества времени, фактически отработанного работником.

Преимуществом простой  повременной системы оплаты труда  является простота установления заработной платы, производства расчетов и осуществления  выплат. Недостатком – то, что  работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих  функциональных обязанностей.

Повременно-премиальная  система оплаты труда персонала  кроме тарифной части включает различные  виды премий, например, за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким  качеством и др. При применении повременно-премиальной системы  оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий (показателей премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода (календарного месяца), в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к основному окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии. Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.

Преимуществом повременно-премиальной  системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит  от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует  работника к максимально полному  и качественному исполнению должностных  обязанностей.

Автор учебника «Управление  персоналом» Б.Ю. Сербиновский⁷ отмечает, что большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как «ноу-хау» и потому редко публикуются в открытой научной печати. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Рассмотрим несколько  систем оплаты труда при сдельной форме. Сдельная форма включает пять систем оплаты труда – прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная  и косвенно-сдельная, которые подробно расписаны в учебнике Б.Ю. Сербиновского⁸, В.Р. Захарьина⁹, В.Р. Веснина¹⁰.

Прямая сдельная система  оплаты труда персонала устанавливает  соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции  или сделанной работы. Эта система  может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, труд исполнителя  нормируется, а на первый план выдвигается  необходимость расширения производства продукции и услуг. По мнению Б.Ю. Сербиновского, данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.д. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано. В пособии В.Р. Захарьина высказывается точка зрения о том, что при применении сдельной системы у работника, наоборот, имеется стимул к увеличению производительности труда.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда расчеты  производятся так же, как и при  простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику  выплачивается премия в размере 20-60% к базовой ставке. Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных  групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. Такая система применяется сравнительно редко, обычно, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, к примеру, слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда применяется  в крайне необходимых условиях, например, для стабилизации производства и  расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется при  вознаграждении тех групп вспомогательных  или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании  ресурсов и т.п.

Помимо вышеперечисленных  форм и систем оплаты труда выделяют также и тарифную систему. Непосредственно  в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Данной статьей установлены  следующие определения¹¹:

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных  категорий.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также  с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В полной мере тарифная система  оплаты труда применяется в бюджетных  учреждениях. Порядок применения тарифной системы детализирован и уточнен  в постановлении Правительства  РФ от 14 октября 1992г. №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (в ред. Постановления Правительства РФ от 20.12.2003 N 767).

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в  соответствии с его сложностью и  ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий  персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или  год. Каждое предприятие имеет сейчас право устанавливать самостоятельно свои тарифные ставки. Ставка первого  разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда¹².

Существующие тарифные ставки дифференцированы в зависимости  от сложности и ответственности  выполняемых персоналом работ и  функций. В действующей государственной  единой тарифной сетке для всех профессий  и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых  тарифных ставок, значения которых  регулируются по соответствующим разрядам следующими тарифными коэффициентами. Отношение ставки высшего разряда  к первому называется диапазоном тарифной сетки. Тарифная сетка формально  устанавливает разницу между  минимальной и максимальной оплатой  труда, поскольку с помощью тарифных коэффициентов регулируются тарифные ставки по разрядам. Однако реальные соотношения  в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности  руководителей, значительно превышают  установленный диапазон дифференциации оплаты труда.

Можно сделать вывод  о существовании различных систем оплат труда персонала, каждая из которых имеет свои достоинства  и недостатки. Применение определенной системы оплаты труда в каждой организации должно быть согласовано с целями организации и направлено на эффективное удовлетворение материальных потребностей сотрудников.

3. Структура заработной платы персонала  организации

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.д.).

Основной частью дохода наемного персонала предприятия  является заработная плата, которая  включает¹³:

• тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
• доплаты и компенсации;
• надбавки;
• премии;
• социальные выплаты.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в  соответствии с его сложностью и  ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий  персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год.

Каждое предприятие имеет  сейчас право самостоятельно устанавливать  свои тарифные ставки. Ставка первого  разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда.

Доплаты и компенсации  устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются  для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Структура заработной платы  в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа качества норм труда, уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно-управленческого  персонала предприятия, поскольку  помимо заработной платы, или оклада, необходимо также учитывать различные  льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т.д.

Каждый работник хочет, чтобы его работу оценивали по достоинству, и эта оценка в первую очередь должна быть материальной. Автор книги по управлению персоналом Л.У. Стаут¹⁴ определяет заработную плату как «компенсацию», которую работодатели предоставляют сотрудникам в обмен на то, что сотрудники стремятся к достижению целей организации. Компенсация может быть либо непосредственной и выражаться в виде заработка и поощрений на основании производительности сотрудника, либо опосредованной и выражаться, например, в льготном обслуживании работников, в дополнительных выходных днях, отпуске и т.д. Остановимся на непосредственной компенсации труда персонала организации.

Все элементы компенсации  необходимо интегрировать в структуру  заработной платы. Структура заработной платы должна обладать внутренней логикой, которая имеет смысл по крайней  мере для того большинства, кто получает зарплату, а также адекватна тому, сколько платят за подобную работу в других компаниях. При разработке структуры оплаты менеджеру нужно стремится к простоте.