Совершенствование системы оплаты труда персонала на предприятии филиал ФГУП "НПЦАП" «Завод «Звезда»

Таблица 3

Структура оплаты труда персонала предприятия «Завод «Звезда» за 2007-2009 гг.

№ п/п	Оплата труда	2007	2008	2009
1	оплата по тарифам и  окладам	54,1%	54,4%	52,5%
2	компенсационные выплаты  и доплаты	12,2%	12,8%	13,1%
3	стимулирующие выплаты и доплаты	33,7%	32,8%	34,4%

 

Анализ структуры оплаты труда персонала исследуемого предприятия  за указанный период выявил тенденцию  роста доли компенсационных выплат и доплат в общей структуре  оплаты труда. Доля компенсационных  выплат и доплат с 2007г. по 2009г. постоянно  росла, прирост составил - 0,9%. Доля оплаты по тарифам и окладам  с 2007-2008гг. возросла незначительно – на 0,3%, а в 2008-2009гг. отмечается тенденция ее спада на 1,9%. Такой спад доли оплаты труда по тарифам и окладам происходит в результате роста стимулирующих выплат и доплат в общей структуре оплаты труда.

Как можно увидеть из вышеприведённой таблицы 3, соотношение  между тарифной оплатой и регулярными  выплатами стимулирующего и компенсационного характера, сложившееся в базисном периоде, свидетельствует о более  низкой доли тарифной оплаты в общих  выплатах за отработанное время по сравнению с долей регулярных выплат стимулирующего и компенсационного характера. В 2009 году было бы логично увеличить долю тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время и изменить соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в пользу тарифной оплаты. Однако фактически соотношение между тарифной оплатой и регулярными стимулирующими выплатами в 2009 году несколько ухудшилось. Удельный вес тарифных выплат снизился с 54,4% до 52,5%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 32,8% до 34,4%. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращалась в механическую прибавку к тарифной оплате.

Таким образом, можно отметить, что в 2008-2009гг. возрастает переменная часть заработка персонала «Завод «Звезда», состоящая из компенсационных  и стимулирующих выплат и доплат, а основная часть заработка –  оплата по тарифам и окладам, претерпевает изменения в сторону снижения в общей структуре оплаты труда (рис 1.)

Рис 1. Динамика структуры оплаты труда персонала предприятия «Завод «Звезда» за 2007-2009гг.

По данным таблицы 3 и  рис.1 видно, что в 2008-2009 гг. проводились  попытки создания более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, так как поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности.

 

2.2. Материальное стимулирование персонала на  предприятии филиал ФГУП "НПЦАП" «Завод «Звезда»

В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности  за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «Положение о материальном стимулировании работников предприятия за выполнение объемов реализации товаров, продукции, работ, услуг», разработанного в соответствии с ТК РФ.

В качестве основного вида материального стимулирования работников на предприятии предусмотрено премирование, которое осуществляется за счет средств  фонда оплаты труда. В разделе  «Общие положения» указанного выше документа  говорится, что премии начисляются  на основании данных из бухгалтерии  о фактической выручке от продажи  товаров, продукции, работ, услуг и  сведения КЭБ о фактически достигнутом  коэффициенте качества за предыдущий месяц и распространяются на работников филиала, за исключением руководителей  и специалистов цеха 18.

Для всех категорий работников предприятия «Завод «Звезда» премия начисляется по общей формуле:

,       (1)

где  П – размер начисляемой премии в %%;

Р факт. – фактический  объем реализации в млн.руб.;

Р план. – планируемый  объем реализации в млн.руб.

Для руководящего состава  предприятия премия начисляется  по несколько иной формуле и корректируется в зависимости от коэффициента качества труда предыдущего месяца:

,    (2)

где  Пр – премия руководящему составу в %%;

П – размер начисляемой  премии в %%;

факт. Ккт – фактический  коэффициент качества труда подразделения, достигнутый в предыдущем месяце;

контр. Ккт – контрольный  коэффициент качества труда, установленный  подразделению;

лич. ККт – личный коэффициент  качества труда;

При факт. Ккт > контр. Ккт  считать 

Коэффициент качества труда  является показателем качества и  эффективности труда, определяющим конкретный вклад каждого работника  и каждого производственного  коллектива в конечные результаты труда всего предприятия.

В соответствии с разделом «Порядок утверждения, начисления и  выплаты премии» рассмотренного Положения «при наличии производственных упущений в работе отдельные работники предприятия могут быть лишены премии полностью или частично приказом по предприятию по представлению начальников подразделений». Следует отметить, что лишение премии или снижение ее размера производится только за тот месяц, в котором имело место упущение или было обнаружено и подтверждено упущение в работе.

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить  их трудовые результаты в течение  месяца, и присутствующими во внутрицеховой  статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого  предъявления, а по производству в  целом – в форме выполнения производственного плана.

На предприятии «Завод «Звезда» разработаны и другие виды стимулирования качества труда персонала:

• вознаграждение (премия) за сдачу продукции ОТК с первого предъявления (начисляется в полном или неполном размере в зависимости от достигнутого коэффициента качества труда);
• вознаграждение (премия) за работу по доверенности ОТК (личное клеймо, бригадное клеймо, клеймо ОТК);
• вознаграждение (доплата) рабочим за профессиональное мастерство;
• единовременное поощрение работников за высокие достижения в труде ко Всемирному Дню качества приказами директора филиала;
• единовременное поощрение работников за высокие показатели срочных и особо ответственных заданий приказами директора филиала.

Порядок начисления и выплаты  данных видов стимулирования персонала  указано в СТП 602-011-2004, разработанного на предприятии «Завод «Звезда».

Анализ структуры оплаты труда на предприятии «Завод «Звезда» показывает, что в данной организации  достаточно широко применяется система  материального стимулирования работников, что подтверждает увеличение доли стимулирующих  и компенсационных выплат и доплат в общей структуре оплаты труда. Наряду с положительными сторонами такого стимулирования – повышение производительности труда, его качества, усиление материальной заинтересованности работников, можно отметить и негативные стороны – низкий удельный вес тарифной платы в сравнении с поощрительными выплатами, что является показателем плохого состояния нормирования труда или отсутствие связи между нормами труда и заработной платы.

Материальное стимулирование хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Таким образом, система  морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие –  повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения.

 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда персонала на предприятии филиал ФГУП "НПЦАП" «Завод «Звезда»

Успех и процветание  любого предприятия во многом зависит  от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма  формирования заработной платы.

Анализ системы организации  оплаты труда на предприятии «Завод «Звезда» позволил выявить основную проблему – снижение удельного веса оплаты труда по тарифам и окладам в сравнении с выплатами и доплатами компенсационного и стимулирующего характера. Однако следует учесть, что доля поощрительных выплат и доплат в общей структуре  всё же является сравнительно умеренной.

Чем выше размер поощрительных  выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с  тарифной оплатой, тем, как правило, хуже на предприятии организация  производства и труда и тем  субъективнее оценки фактических результатов  деятельности работников.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию  заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным  весь накопленный арсенал норм и  нормативов трудовых затрат.

Известно, что оклад, каким  бы большим он ни был, не решает проблемы повышения качества работы и не побуждает  персонал прилагать дополнительные усилия. В то же время выплата  премии в постоянном размере порождает  синдром «слипания». В случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Материальное стимулирование труда является неотъемлемым элементом  мотивации персонала на предприятии «Завод «Звезда», что было выявлено в ходе исследования. Однако существующая система стимулирования на  предприятии требует совершенствования.

В связи с поставленной проблемой можно предложить следующие  рекомендации по усовершенствованию сложившейся  на предприятии системы оплаты труда:

• пересмотр внутрипроизводственной тарифной системы с изменением соотношения между тарифной оплатой и стимулирующими, компенсационными выплатами и доплатами в пользу тарифной оплаты (оклада);

Для современных предприятий, которые стараются рассматривать  разные типы карьеры и стимулирования, вполне приемлема практика введения более высокого оклада, например, специалиста  по сравнению с его начальником.

Так, например, на предприятии  «Завод «Звезда» можно повысить должностной  оклад каких-либо специалистов, который  будет несколько выше оклада соответствующего начальника структурного подразделения. Такой метод позволяет специалисту  зарабатывать больше, появляется стимул к карьерному росту. Также данный способ построения системы тарификации  – хороший инструмент закрепления  сотрудников на предприятии.

Для выявленной в результате анализа проблемы на предприятии  «Завод «Звезда» данная рекомендация позволяет повысить стимул работника  к развитию своей профессии, к  повышению квалификации. Знания работников могут быть неширокими, но глубокими. Таким образом, можно заинтересовать работника в качественном выполнении трудовых обязанностей, к более эффективному и быстрому выполнению объемов реализации товаров, продукции, работ, услуг, не прибегая к чрезмерному повышению переменной части заработка.

• повышение стимулирующего воздействия тарифной оплаты (оклада);

Такой способ совершенствования  существующей на предприятии системы  оплаты труда является дополнением  к вышеназванному. Работа по совершенствованию оплаты труда при таком варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

При этом подходе все  надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

В настоящее время правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

• корректировка размера минимальной тарифной ставки;

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более  гарантированный характер имеет  организация заработной платы на предприятии.

Низкая доля тарифа при  нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим  организацию зарплаты и через  нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует  о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться  вследствие их малой напряженности  и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает  факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и  не учитываемые в нормах труда работников. На предприятии «Завод «Звезда» ситуация с долей тарифной оплаты всё же не является критической, так как ее доля составляет в среднем 53,6% в общей структуре заработной платы.