Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

За последние три года прибыли организация не приносило, и убытки покрывались за счет сокращения персонала и снижения заработной платы работников. Это пагубно отражается на мотивации персонала. Если руководство считает, что цели организации достигнуты и некуда более стремится, то можно всё оставить на своём месте.

Проведя анализ мотивации,  выяснилось, что многие считают, что их заработок не удовлетворяет тем требованиям, которые им поручают. Некоторые считают, что не получили работу, соответствующую их квалификации. Также на предприятии не проводилось мероприятий по подготовке и переподготовке персонала, в итоге многие считают, что им не давали программ обучения и повышения квалификации. Все это привело к тому, что персонал считает, что им не нужно пытаться работать лучше, так как этого не замечается и, соответственно, не приводит к поощрению.

 

 

2. Анализ существующей системы мотивации санатории-профилактории «Мечта».

Мотивация - это функция руководства, которая состоит в развитии у работников стимулов к труду (активизировать их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях трансформации по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, развития соответствующего мотивационного базиса и развития на этом основании трудового потенциала, т. е. создание условий отождествления интересов организации и работника.

Независимо от того, какая  работа выполняется, мотивация участвующих  в ней людей одно из самых важных и незаменимых условий эффективного достижения целей. Известно, что если люди имеют достаточную мотивацию, они могут преодолеть любые трудности в решении поставленных перед ними задач. Система мотивации трудовой деятельности, обусловленная прежде всего потребностями работников, в том числе в безопасности труда, стабильности, гарантии занятости, необходимости самовыражения, достаточном вознаграждении за труд и его качество, приобрела важное значение в решении поставленных задач.

Чем больше ресурсов компания тратит на внедрение передовых технологий, разработку новых видов продукции  и обеспечение качества, тем больше размах деятельности, охватывающей как  внутреннюю работу компании, так и  взаимоотношения с поставщиками и партнерами по бизнесу. При этом главное внимание уделяется на организацию  и систематизацию работы, позволяющие  избежать множества ошибок, а также  укрепить сотрудничество между подразделениями.

К сожалению, даже хорошая  организация и систематизация работы не всегда гарантирует отсутствие ошибок и несоответствий выпускаемой продукции. Часто превосходно организованная работа не исключает формирования у  работников потери мотивации.

В рамках исследования системы  мотивации в санатории-профилактории  «Мечта», студенткой 3-го курса ЛФ КНИТУ-КГТУ (КАИ) им.А.Н.Туполева было проведено исследование мотивации труда работников в организации. В процессе участвовали все работники, а именно 25 человек.

На вопрос 1:"Какая из предложенных систем материальной мотивации  существует в вашей организации  за выполненный труд?"

а) 75% сотрудников ответили, что это "оплата труда, то есть заработная плата";

б) и только 5% ответил,  что таковым является "ежемесячные  премии".

в) заработная плата + ежемесячные  премии.20%

Итак, с помощью мотивации  руководитель побуждает других людей  работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Ответы сотрудников показывают, что для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет, но ответы сотрудников доказывает, что премии выплачиваются редко.

На вопрос 2: "Существуют ли нематериальные мотивации в вашей организации?"

а) 70% оппонентов ответили, что  да существует (в виде поощрении, подарков по важному поводу, словесное поощрение  работника за качественно выполненную  работу);

б) 30% ответили, что нет, не существует.

 

Таким образом, из ответов  сотрудников я выяснила, что целью  нематериальной мотивации в данной организации это повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая  отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли организации. В данной организации  применяются различные формы  поощрения в виде подарков по важному  поводу и материальная помощь в случаях  тяжелой болезни или смерти родственников  сотрудника, также словесное поощрение  работника за качественно выполненную  работу. Практика организации показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно  отражается на лояльности и общем  рабочем настрое работника.

На вопрос 3: "Считаете ли вы, что затраченные Вами усилия на выполнение работы справедливо вознаграждаются  материально?"

а) 40% ответили да (премии, бонусы, проценты);

б) 60% нет.

 

Таким образом, в организации  недостаточно высоко оценивается и  поощряется выполненный труд, так  как материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне  зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться  полученными средствами.

На вопрос 4: "Предоставляется  ли вам возможность заработать, выполняя работу повышенной сложности?»

а) 5 % оппонентов ответили, что  да предоставляется;

б) 10% ответили что да, но только в определенных случаях (при болезни, отпуске другого сотрудника);

в) 70 % сотрудников ответили, что нет, не предоставляется никогда;

г) 15% затруднились ответить.

 

Итак, очевидно, что в данной организации не приветствуется система  поощрении за переработку, что приводит к недостаточной эффективности  производительности труда. Сотрудники не предпочитают перерабатывать бесплатно.

На вопрос 5: "Предоставляется  ли возможность продвижения по карьерной  лестнице в вашей организации?"

а) 85% сотрудников ответили, что да предоставляется без препятствии;

б) 10% ответили, что нет  никаких продвижении по карьерной лестнице;

в) 5% затруднились ответить.

 

Таким образом, делая выводы можно сказать, что сотрудникам  дается возможность для обучения и развития, что позволяет полностью  использовать свой потенциал, реализовать себя как личность, повысить уровень компетентности.

На вопрос 6: Приветствуется ли в вашей организации публичная  похвала(нематериальная мотивация)?

а) 70% ответили, что да естественно;

б) 25% ответили, что нет, не приветствуется;

в) 5% затруднились ответить.

 

Соответственно, в организации  высоко оценивается и поощряется достигнутые результаты, методом  публичной похвалы. Но мне кажется, что  похвала не должна входить  в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а  также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу  в отношении одних и тех  же своих коллег, то это никак  не способствует повышению заинтересованности в работе. Таким образом руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

На вопрос 7: "Как вы думаете соответствующее ли отношение  к вам как к работнику со стороны руководства и достойно ли получаемое вами  вознаграждению за ваш труд?"

а) 50% сотрудников считают, что руководство недооценивает  их, и получаемое вознаграждение не соответствует их трудовому уровню;

б) 40% ответили, что вполне довольны отношением к себе со стороны  руководства и оплаты труда;

в) 10% затруднились ответить.

 

Итак, половина сотрудников  недовольны отношением к себе со стороны  руководства и думают, что их недооценивают, что может привести к неэффективности  производства труда и вызвать  это может вызвать еще большее  нежелание выполнять свои служебные  обязанности и только 30% сотрудников  довольны отношением руководителя и  уровнем вознаграждения своего труда, что приводит к увеличению производительности труда в организации.

Проанализировав все ответы сотрудников организации можно  сделать вывод о том, что, высокая  мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок  интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. 

3. Рекомендации по совершенствованию мотивации в санатории-профилактории «Мечта».

Проанализировав мотивационную  деятельность на предприятии санаторий-профилакторий «Мечта», мы видим, что уровень её очень низкий. Это связано, в первую очередь, с убыточной, не развивающейся деятельностью предприятия. К сожалению, руководство данного предприятия считает, что его цели достигнуты, стремиться более некуда, и планированием дальнейшего развития организации оно не занимается. Но на самом деле санаторий-профилакторий «Мечта» имеет большие перспективы на будущее по развитию своей деятельности.

Прежде всего, для улучшения  работы организации, а в последствие  и улучшения мотивации, необходимо провести планирование деятельности предприятия  санаторий-профилакторий на ближайший период времени, т. е. составить план развития и восстановления данного предприятия.

Из приведённых выше данных по анкетированию работников санатория-профилактория «Мечта» следует, что персонал данного предприятия совершенно не удовлетворён мотивационным процессом. В связи с этим целесообразно провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии санаторий-профилакторий «Мечта»:

1. тестирование по участку деятельности работника;
2. дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;
3. самообразование (на добровольной или обязательной основе);
4. проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;
5. присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;
6. назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;
7. повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;
8. предоставление работникам социальных гарантий.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

Выполнение мероприятий  по улучшению качества и увеличению количества предоставляемых услуг  поднимет наполняемость санатория.

 

Заключение

Исследовав небольшую  часть менеджмента – мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение прибыли.

Поставленная цель и задачи в курсовой работе выполнены. Изучена  теоретическая часть мотивации  персонала. Исследован практический материал. Особенно ценно то, что удалось  получить и исследовать материалы  конкретно действующей организации, функционирующей в городе Азнакаево. На ее примере мы исследовали мотивацию персонала санатория-профилактория «Мечта» и пришли к выводу, что недостаточно предприятие применяет имеющиеся возможности.

Также были выработаны предложения  по совершенствованию мотивации  персонала санатория-профилактория «Мечта», которые имеют практическое значение.

Оздоровление, которое является основным профилирующим направлением в деятельности санатория-профилактория «Мечта», в отличие от других видов санатории является одной из наиболее эффективных оздоровительно-познавательных технологий.

В процессе исследования мотивации  персонала предприятия можно  сделать вывод, что нельзя останавливаться  только на уже достигнутых результатах.