Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Возможность оказывать влияние  и побуждать к действиям составляет существо еще одного мотива деятельности – власти. Тогда как сама власть бывает двух видов - власть положения и власть личности. Мотив власти может проявляться у тех работников, которые чувствуют некую свою невозможность достичь уважения и значимости у других. Такие индивиды могут всю свою деятельность посвятить стремлению избавиться от слабости, которая часто ощущается, но не распознается. Такие индивиды часто страдают комплексом неполноценности и, соответственно, компенсации.

Таким образом, работник в  организации детерминирован в своем  поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить  в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение  минимально необходимого денежного  содержания, так и небиологическими мотивами. Для адекватного регулирования поведения индивидов в организации менеджерам данной организации необходимо учитывать в своей деятельности оба вида мотивов персонала. При этом конкретный механизм стимулирования персонала к труду или собственно процесс мотивации, может иметь своей теоретической и методической базой труды ведущих ученых по данной проблеме, собственный опыт, собственные исследования потребностей работников.

Итак, изучив некоторые процессы мотивации можно сделать выводы:

1. Руководитель может по-разному воздействовать на персонал. Мотивация может в какой-то степени компенсировать недостаток способностей, но не может полностью заменить их.
2. Руководитель должен знать, как мотивировать свой персонал и направить работу организации на благо обществу для руководителя важно знать, как мотивировать каждого сотрудника своей организации. Когда руководитель знает, как мотивировать его персонал это значит, он справляется со своей работой. Когда люди усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая трудовая мотивация.
3. Мотивация - это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Во многих случаях она не является даже наиболее значимой переменной.

 

 

1.3. Принципы, мотивирующие  персонал к активной деятельности.

 

При      получении  нового  места  работы,   изменении   привычных условий  деятельности  -  стимулирует  работника,  вызывает  в  нем  желание

проявить себя с лучшей стороны. Не получив  возможности  почувствовать  себя необходимым, самостоятельным  работником,  которому  доверяют,  уважают,  он разочаровывается в  своей работе.

        С  экономической точки  зрения,  люди  являются  чрезвычайно   дорогим ресурсом,    следовательно,    должны    использоваться    с    максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание  этой  проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.

Не следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается  редко  именно поэтому руководитель стремится к повышению     интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые   обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.

1). Идеальная работа предполагает:

1. иметь целостность (приводить к определенному результату);
2. оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть  выполненной работа;
3. давать возможность служащему принимать решения, необходимые  для выполнения поставленной перед ними задачей (должна  быть автономия  в установленных пределах);
4. обеспечивать обратную связь с работником;
5. приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение;

Спроектированная   в   соответствии   с   этими   принципами   работа

обеспечивает   внутреннее   удовлетворение   подчиненного. Такой    мощный

мотивационный фактор стимулирует  качественное выполнение работы, а  так  же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению  более  сложной работы.

2). Разнообразие умений и навыков. Термин, характеризующий степень, в которой работа  требует  разнообразных действий при ее выполнении.  Эта  степень  предусматривает  использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать  эту работу  так  же хорошо,  то  она  вряд  ли  будет  представлять  для  него   ценность   и маловероятно, что он будет  испытывать  чувство  гордости  от  выполнения данной  работы.  Работа,  не  использующая  каких-либо   ценных   навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует  некоторый   оптимальный   уровень   разнообразия.   Он индивидуален для каждого работника. Так  одинаковая  работа  одним  может рассматриваться как  скучная,  а  для  другого  кажется,  что  она  имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно  установить какой-то определенный режим ее выполнения.

3). Целостность работы. Понимается  завершенность   рабочей   операции   как   целой   и определенной части работы или выполнение работы от начала и  до  конца  с видимым результатом.

4). Важность работы. Степень влияния выполняемой работы  на жизнь или работу других людей в  организации.  Понятие  важности  (работы)  тесно  связано  с  системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди  будут  оставаться  неудовлетворенными  до  тех  пор,  пока  они  не почувствуют,  что  их  работа  представляет  важность  и  ее   необходимо выполнить.

5). Автономия. Она  характеризует,  насколько  работа  обеспечивает   свободу   и независимость  служащего  при  выработке  графика  выполнения  работы   и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее  выполнение  работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать,  что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не  от его собственных усилий.  При   отсутствии по каким-либо причинам целостности возможна  автономия. Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего  существует  свой  оптимальный  уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

6). Обратная связь. Обратная  связь обеспечивает получение  работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит  от целостности работы. Легче обеспечить  обратную  связь  по  результатам “законченной работы”.

Расширяя фронт  каждой работы, чтобы работник  отвечал  за несколько взаимосвязанных операций обеспечивает целостность работы, а значит,  при этом работник интенсивно использует самопроверку,  т.е.  личную  обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что воспринимается  гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Таким образом, рассмотренные  выше три первых фактора вносят свой вклад  в  оценку  работы  с  точки   зрения   ее   сложности,   ценности   и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она  не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения  не  будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны  или приобретения  чего-либо полезного. То есть  работа,  удовлетворяющая  всем  описанным  факторам внутренне мотивирует работников, обеспечивает качество  выполнения  задания. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или  оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

В заключении отметим, что  использование различных принципов  и методов стимулирования позволит сформировать руководству организации  действенную мотивацию кадров к  эффективной деятельности. Это будет  способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому  деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации  финансовой и управленческой работы на предприятии.

Делая общий вывод  по главе можно отметить что:

1. Для управления трудом на основе мотивации необходимы  такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели  организации. Для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника  и организации.
2. Под системой мотивации в организации подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

 

ГЛАВА 2. Разработка системы  мотивации повышающей эффективность  деятельности персонала санатория-профилактория  «Мечта».

1. Общая характеристика деятельности санатория-профилактория «Мечта».

Разработку системы мотивации  деятельности персонала рассмотрим на примере санатория-профилактория  «Мечта».

Санатории-профилактории «Мечта» функционирует с 1989 года, как организация, предоставляющая услуги  в сфере оздоровления и лечения сердечно-сосудистой системы. Санаторий-профилакторий расположен в загородной экологически благоприятной зоне Азнакаево в 10 минутах езды от центра города. Санаторий  гостеприимно распахнул свои двери для отдыхающих в 1983 году.

Санаторий-профилакторий  «Мечта» состоит из:

- жилых корпусов с двух - четырех местным размещением;

- столовой;

- душевой, умывальников, туалетов, сауны;

- культ-павильона, танцплощадки, бильярдной;

- радиорубки, продовольственного и хозяйственных складов;

- бассейна;

- полностью огороженной  и охраняемой территории.

Санаторий-профилакторий  «Лесное» работает по определенному  плану. Данный план определял финансовую политику предприятия. В этом документе  определялись: мероприятия по оздоровлению, финансовая деятельность предприятия, организационная деятельность, досуг  отдыхающих, строительство, реконструкция, организация индустрии отдыха и  развлечений, торгово-посредническая деятельность.

Обслуживание клиентов производится в основном по 12-ю дневным и 21-м дневным путевкам (хотя возможны варианты любой длительности). Данный документ утверждается директором.

В структуру себестоимости  обслуживания отдыхающих в санатории-профилактории  «Мечта» входит:

- стоимость проживания;

- стоимость питания;

- отчисления на соц.  страх и др.;

- расходы на культ. мероприятия;

- расходы на медицинские  мероприятия; 

- амортизация основных  средств;

- износ малоценного инвентаря.

Все это является полной себестоимостью.

Направление деятельности: санаторно-курортное лечение; семейный отдых; деловой конгрессный туризм. Санаторий-профилакторий «Мечта» принимает на лечение и отдых взрослых и родителей с детьми.

Санаторий-профилакторий  «Мечта» рассчитан на 80 мест, состоит из 2-х этажных корпусов.

В санатории действуют 3 отделения:

1. физиотерапевтическое отделение;
2. отделение для лечения сердечно-сосудистой системы;
3. отделение оздоровления и ЛФК.

В организации работают 25 человек,9 из которых занимают должность  врачей высшей и средней квалификации, 1 глав.врач, 5 медсестер, 3 офисных сотрудника (бухгалтера, инспектор отдела кадров), остальные 7 сотрудников из разряда обслуживающего персонала.

Основную часть персонала  предприятия составляют работники  в возрасте от 35 до 45 лет - 8 человек, вторая по численности группа - работники в возрасте от 18 до 25 лет - 6 человек, группа в возрасте от 25 до 35 лет составляет 5 человек и более 45 лет – 4 человека.

Большая часть работников имеет высшее образование, 5 человек имеют неполное высшее образование - это молодые специалисты и 8 человек имеют среднее профессиональное образование и среднее образование.

Большинство работников работают в организации от 1 года до 5 лет; работают менее 1 года, лишь 3 человека; работают от 5 до 10 лет – 7 человек и от 10 до 15 лет - 5, и только 2 человека имеют стаж работы в организации более 15 лет.