Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Совершенствование системы мотивации  как инструмент повышения эффективности  деятельности организаций.

 Студентка ЛФ КНИТУ-КГТУ (КАИ)  группы 28302 Валиева Алина.

 

Введение

1. Общая характеристика  мотивации подчиненных

1.1. Понятие и теория  мотивации.

1.2. Мотивация персонала  в организациях.

1.3. Принципы, мотивирующие  персонал к активной деятельности.

2. Разработка системы  мотивации повышающей эффективность  деятельности персонала санатория-профилактория  «Мечта». 

1. Общая характеристика деятельности санатория-профилактория «Мечта».
2. Анализ существующей системы мотивации санатории-профилактории «Мечта».
3. Рекомендации по совершенствованию мотивации в санатории-профилактории «Мечта».

Заключение 

Список использованных источников

Приложение

 

Введение

 

Актуальность  курсовой работы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно  не может сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с  помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе.

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.

Степень разработанности. Вопросы, касающиеся системы мотивации сотрудников в отечественной практике изучены относительно слабо. Однако общим вопросам изучения системы мотивации сотрудников посвящены многие исследования ученых различных стран. Значительный вклад в изучение теоретических основ и совершенствования системы мотивации внесли такие авторы, как: В.Р.Веснин, Х.Хекхаузен, А.Елин и Д.К.Окрепилов. Вопросы материального и нематериального стимулирования сотрудников в организации рассматривались многими отечественными авторами, такие как: И.Н.Герчикова, А.Елин, Д.Бодди и др.

Целью курсовой работы является: разработка рекомендаций по улучшению системы мотивации для повышения производительности труда в организации.

Для достижения цели ставились задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации сотрудников организации.
2. Охарактеризовать причины безразличного отношения персонала к работе и принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности.
3. Рассмотреть деятельность санатория-профилактория «Мечта».
4. Оценить существующую систему мотивации персонала санатория-профилактория «Мечта».
5. Определить наиболее значимые методы мотивации, применяемые в изучаемом санатории.

Объектом курсовой работы является эффективность деятельности организации.

Предмет курсовой работы: использование системы мотивации для повышения производительности в санатории-профилактории «Мечта».

Теоретико-методологическая основа курсовой работы. В качестве теоретических источников послужили фундаментальные труды специалистов в рассматриваемой области, результаты практических исследовании видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, системе мотивации персонала, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Для написания курсовой работы автором был использован системный  подход, который позволил рассмотреть  систему мотивации персонала  как сложный процесс.

Эмпирическая  база курсовой работы представлена:

1. Анализом документов санатория-профилактория «Мечта» (Устав, отчетные и аналитические материалы организации);
2. Опросом сотрудников организации в виде анкетирования (опрошено - 25 человек).

Структура курсовой работы отражает последовательность решения поставленных задач. Курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает в себя 3 параграфа, заключения, списка литературы и источников, приложения.

 

Глава 1. Общая характеристика мотивации подчиненных 

1. Понятие и теории мотивации

Люди работают ради чего-то: ради денег, славы, власти, любви к  работе. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а  их применение – мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Мотив – это то, что  вызывает определенные действия человека.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. Более  того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также  могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что  служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё  равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

С помощью мотивации  менеджер  побуждает  других  людей  работать  для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества  факторов,  во многом индивидуально и может меняться под  воздействием  обратной  связи  со стороны деятельности человека.

Существует три аспекта  мотивации:

1. Каково соотношение  внутренних и внешних сил?

2. Что в деятельности  человека находиться без мотивационного  воздействия?

3. Как мотивация соотносится  с результатами деятельности  человека.

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных  актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена  через инвестиции в более современное  оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые  процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения  с тех пор, как фактически всё  обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных  заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение  служащих к работе и саботаж могут  серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это  предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в  том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они

оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими  своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих  в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства

облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда  его желание

выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены  на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или  иного поведения человека. Часто  их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу  угла вопрос о том, как возникает  тот или иной тип поведения, что  его направляет, поддерживает и прекращает.

Рассмотрим содержательные теории мотивации. Теории содержания анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, при этом значительное внимание уделяется структуре потребностей, их содержанию и тому, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Иерархическая теория, предложенная в 40-е. годы 20 века американским психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека.

5 основных уровней человеческих  потребностей (А. Маслоу):

1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств их удовлетворения являются деньги, высокий заработок, т. е. материальные стимулы, зарплата, социальные блага.
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей). 
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости предприятию, социальный престиж, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).
5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).

Потребности первого и  второго уровней (физиологические, безопасности) - являются первичными (базовыми), связанными с обеспечением выживания  в окружающей среде. Потребности 3 – 5 уровней (социальные, уважение, самореализация) – являются высшими (вторичными). Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены, хотя бы частично, потребности предыдущей ступени. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Иерархическая структура  потребностей А. Маслоу не является строгой. Жизнь показывает, что относительная значимость различных потребностей у людей может меняться, жизненные ситуации заставляют выступать на первый план то одни, то другие потребности. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

2. Теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клелланда (70-е годы ХХ века). В своей теории Дэвид Мак-Клелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

1. Потребность во власти – желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как даёт возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.
2. Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.
3. То, что Мак-Клелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.