Совершенствование подбора и найма на предприятии

        [Таблица составлена на основе  «О предприятии // ОАО «Московский       агрегатный завод» за 2010]

 

За 1 полугодие 2011 года персонал предприятия «помолодел» (на 0,06 года) и его средний возраст составил 42,09 года [20;9].

 

 

 

 

 

 

Вывод: Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ОАО «МАЗ» буквально по всем специальностям — конторским, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Набор на ОАО «МАЗ» ведут из внешних и внутренних источников. На ОАО «МАЗ» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

 

 

                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование подбора и  найма на предприятии

 

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и  организация взаимодействия отдельных  подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного  продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и  финансового обеспечения).

Планирование потребностей в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений. Основой  правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом  выполнит определённую работу. Для  достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие  методы оценки определённых специфических  аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев  выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности  организации, выбор адекватных методов  отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями  и т.п.) и планирование процессов  обеспечивание новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Избежать рисков, связанных  с процессом роста неквалифицированного персонала, позволит активная образовательная  политика учебно-консультационного  центра предприятия, а также продолжение  сотрудничества с учреждениями профессионального  образования республики, связанное  с прохождением практики и последующим  трудоустройством выпускников и  студентов.

На рассматриваемом предприятии  люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала  на свое предприятие, не только знают  методы набора и др. виды работы с  персоналом, но и успешно применяют  их на практике.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.

 

Вывод: На предприятии ОАО «МАЗ» сотрудники занятые набором персонала применяют способы набора персонала по выработанным опытом критериям, которые гарантируют им подбор персонала отвечающего требованиям должности и потребностям организации. Этим они избегают риска связанного с ростом неквалифицированного персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Выполненное в курсовой работе аналитическое исследование позволило  прийти к следующим выводам:

1. Важны не биологические или физические различия между людьми, а то культурное и социальное значение, которое придает им общество.
2. Развитие общества предполагает расширение возможностей всех людей вне зависимости от их пола, возраста, расы и национальности.
3. Трудовая дискриминация ведет к снижению социального статуса женщины
4. Подробное исследование гендерных особенностей будет способствовать прогрессу в развитии человечества.

Для решения перечисленных  проблем целесообразно было бы принять  следующие меры:

1. Оказание консультаций женщинам по вопросам применения трудового законодательства, увольнения, трудоустройства и переобучения.
2. Оказание помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям и специальностям.
3. Ужесточение ответственности за дискриминацию трудовых прав в РФ.
4. Внедрение в законодательном порядке повсеместного использования тестирования при приеме на работу.

 

 

 

 

 

Пути решения проблем	Обучение женщин основам предпринимательской деятельности и  организации собственного дела. Принятие закона о равных правах и равных возможностях мужчин и женщин, в котором будет содержаться понятие дискриминации по признаку пола.	Пройти курсы повышения квалификации. Ужесточение ответственности за дискриминацию трудовых прав в РФ.	1. Создание общих условий,  обеспечивающих гарантии равенства  всем работникам. 2.Снижение рисков дискриминации посредством преобразования институциональной среды. 3. Оказание помощи в  подготовке и переподготовке  по новым профессиям и специальностям.	[ таблица сделана  автором курсовой работы]
Причины возникновения проблем	Социальные причины, вызванные  существованием предубеждения одних  групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям  дискриминации.	Работодатель предпочитает менее опытных специалистов с  более «свежим» образованием, более  приближенным к современным реалиям. Ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, снижения адаптационных  возможностей, краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал.	Правовые причины, связанные  с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных  практик и наложению взыскания  за их использование.
Проблемы	Дискриминация женщин при  трудоустройстве.	Проблема трудоустройства  людей старшего возраста	Установка ограничений по возрасту для отдельных видов  деятельности или профессий

 

Список используемой литературы

1. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006г. – 98с
2. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Александрова Н.С. // "Управление персоналом", N 15, август 2008 г. 140с
3. О дискриминации в области труда и занятий: Конвенция Международной организации труда.
4. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации / Горшенин В. // "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та,  2006 г. -.С.78
6. Обучение персонала как фактор успеха / Жданкин Н. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2008 г.
7. Корпоративные университеты: факт жизни бизнеса / Журавлева Е.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2006 г.
8. Стратегические аспекты формирования и развития персонала / Карцева Н.В. // "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.
9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник – М., Из – во Проспект, 2005 г. – С. 405.
10. Технология найма, оценки и отбора персонала / Кибанов А. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.
11. Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Колесникова Е. // "Управление персоналом", N 17, сентябрь 2007 г.
12. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" / Кортенко Л. // "Управление персоналом", N 11, июнь 2007 г.
13. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 года
14. Теория и методология гендерных исследований.  Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной.  М.: МЦГИ, 2001, с. 139
15. Рубина И.Е. Деятельность государств в области ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. // Московский журнал международного права. 2000. №4. С. 235.
16. Теория и методология гендерных исследований.  Курс лекций / Под общ. ред. О.А. Ворониной.  М.: МЦГИ, 2001, с. 132
17. Дугин А. Г. «Социология пола (Структурная социология)» // «Структурная социология» М., 2010.
18. Кон И. С. «Пол и гендер. Заметки о терминах»
19. Присекина Н.Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук / Владивосток, 2002. С.16,
20. О предприятии // ОАО «Московский агрегатный завод»,2010
21. Пашков А.С. Избранные труды по трудовому праву Санкт-Петербург, 2007.
22. Беккер Г. С. «Экономическая теория дискриминации». 2001
23. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учебное пособие- М.,ИНФРА- М, 2005г., с215-216
24. Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом- 2001. №11-12. с.49-53
25. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ