Совершенствование подбора и найма на предприятии

Конечное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения [6;40].

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

1. Предварительный отбор  (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

2.  Сбор информации  о кандидате (от других людей);

3. Личностные вопросники  и тесты (в том числе и  тесты профессиональных способностей);

4.  Групповые методы  отбора;

5.  Экспертные оценки;

6.  Собеседование/интервью.

Необходимость использования  комплекса различных методов  при отборе связана с тем, что  ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам профессионалов, акция  не лишь значимая, но и имеющая далеко идущие последствия. В её эффективности  заинтересованы как общество в целом, отдельные компании, так и конкретные индивиды [1;98].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Сущность понятий «гендер», «гендерный подход»

 

Гендер - социальный пол, определяющий поведение человека в обществе и  то, как это поведение воспринимается. Это, то полоролевое поведение, которое определяет отношение с другими людьми: друзьями, коллегами, одноклассниками, родителями, случайными прохожими и т. д.[17;134].

Гендерный подход (гендерное  измерение) - объективный родовой  признак политической культуры, свойственной активной представительной демократии, суть которого - учет интересов обоих  социально-половых групп общества. Суть нового подхода состоит в  том, что нужны специальные меры, чтобы достичь гендерного равенства. "Настоящая стратегия основывается на том, чтобы интересы и опыт женщин, равно как и мужчин, стали неотъемлемым критерием при разработке общей  концепции, при осуществлении, мониторинге  и оценке общих направлений деятельности и программ во всех политических, экономических  и общественных сферах с тем, чтобы  и женщины и мужчины могли  получать равную выгоду, а неравенство  не укоренялось бы навсегда" - сказано  в Докладе Экономического и Социального  Совета (1997 года). Его реализация обеспечивает равенство между мужчинами и  женщинами - гражданами общества. Осознание  того, что явления, происходящие в  обществе, по-разному влияют на мужское  и женское население, вызывая  неодинаковые их реакции - и есть гендерный  подход. От военной политики до развития космической и косметической  промышленности - все касается и  мужчин и женщин: речь идет о разном возможном воздействии на две  социально-половые группы общества тех или иных решений в стране. Пекинская платформа действий четко  зафиксировала понятие интеграция гендерного измерения (ИГИ) как цель практической политики, как необходимость  разработки специальных стратегий. Четвертая Всемирная конференция  по положению женщин (Пекин, 1995 г.) конституировала  и кодифицировала ИГИ как гендерный подход, политику и процесс, которые должны проникнуть во все сферы общества, а не свестись к так называемому "женскому сектору". Гендерное равенство - основная цель интеграции гендерного измерения. Таким образом, в мире предприняты серьезные попытки теоретического обобщения мирового опыта по применению интеграции гендерного измерения (ИГИ) [24;49].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3  Понятие дискриминации в  трудовом праве

 

  Суть правовой системы Российской Федерации можно свести к формуле «все равны перед законом и судом». В свою очередь равенство подразумевает под собой принцип равной защиты со стороны государства.

 Это не случайно, так  как в качестве главного ориентира  при работе над Конституцией  РФ 1993 года служила Всеобщая декларация  прав человека.

Естественным и неотъемлемым правом человека является право на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека). Равенство в сфере труда имеет определяющее значение. А. С. Пашков подчеркивал, что труд есть основа жизнедеятельности, источник удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, фактор преобразования личности. В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей, талантов, социально-полезных качеств индивида. Востребованность в профессиональном плане придает человеку чувство уверенности и полноценности, а также определяет его социальный статус в обществе [21;96].

Согласно п.2 ст. 19 Конституции  Российской Федерации, «Государство гарантирует  равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к  религии, убеждений, принадлежности к  общественным объединениям, а также  других обстоятельств. Запрещаются  любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или  религиозной принадлежности». Но вопреки  всему между юридическим и  фактическим равноправием, между  равенством прав и равенством возможностей существует ощутимая разница [13;24].

Для современного российского  человека понятие «дискриминация»  все еще на слуху, несмотря на активную деятельность в этой области международных  организаций (МОТ, ООН) и планомерное  приведение законодательства РФ в соответствие с нормами международного права и с универсальным принципом равенства и равноправия всех людей [19;16].

В связи с этим на отбор  персонала оказывают влияние  до этого всего причины внешнего окружения. В их диапазоне законодательство страны, регламентирующее вопросы защищенности людей от дискриминации при найме  на работу; влияние рынков труда, поскольку  процессы отбора различаются из-за их емкости и черт: при большом  количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие  и разнообразные требования к ним [19;18].

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ. Юридические  ограничения являются той переменной, которую необходимо всегда учитывать  в процессе планирования. В особой мере это относится к планированию людских ресурсов. Закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в  промышленности, например, устанавливает  стандарты по технике безопасности для многих отраслей промышленности. Раздел VII Закона о гражданских правах от 1964 г. запрещает дискриминацию  по соображениям расы, цвета кожи, пола, религии или национального происхождения. Соображения по поводу сексуальных  отклонений, препятствующие его найму  или продвижению по службе, тоже являются нарушением раздела VII этого  Закона. Закон 1979 г. о защите беременности, поправка к разделу VII запрещает  увольнять женщин лишь по той причине, что они беременны. Он же защищает их интересы во время отпуска по беременности. Закон 1967 г. о пожилых  запрещает дискриминацию по соображениям возраста. Принятая в 1978 г. поправка к  этому закону увеличивает защищаемый возраст до 70 лет для большинства  рабочих и не устанавливает верхнего предела по возрасту для государственных  служащих. Существует несметное количество других федеральных норм, кроме того, каждый штат имеет собственные нормы, регулирующие действия руководства  во многих ситуациях.

Шанс принятия неверного  решения, по оценке профессионалов, миниатюризируется  пропорционально величине кандидатов, обладающих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, понижают число возможных претендентов и, следовательно, уменьшают расходы организации на функцию отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке значит, маленькое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

     

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4  Гендерная дискриминация  при найме и подборе персонала

 

Дискриминация при найме  на работу, увольнении  с  работы.  Подобной дискриминации,  помимо  вышеназванных   групп,   обычно   подвержены   люди, освобожденные   из   мест    лишения    свободы    заключенные,    инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу  и  первыми увольняют. Неравные  возможности  при  трудоустройстве  могут  возникнуть  в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

 В настоящее время  в рекламе о найме на работу  работодатель не постоянно обоснованно  выдвигает как основное требование "пол и возраст". Такие объявления  являются вправду дискриминационными, но доказать это на практике  очень трудно.

 Дискриминацию при  приеме на работу правильнее  назвать скрытой, так как при  отборе соискателей работодатель  формально в качестве предпосылки  отказа показывает деловые свойства, но в реальности отбор идет  по половому либо возрастному  принципу. Таковым образом, ст.3 Трудового  кодекса РФ хотя и провозглашает  запрещение дискриминации в сфере  труда, но механизм реализации этого принципа отсутствует [25;23].

 Выше приведенные данные  свидетельствуют о том, какой  потенциал теряет наше общество. По данным Госкомстата России, средняя длительность поиска  работы у женщин составляет 9,1 месяца. Уже на первых этапах  поиска работы дамы сталкиваются  с дискриминацией по полу.

 Стало нормой при  публикации объявлений в средствах  массовой информации о приеме  на работу работодателями и  кадровыми агентствами указывать  пол, возраст, семейное положение,  внешние и физические данные  и т. Д. Незнание законных  прав и способов защиты ведет  к принятию дамами дискриминации  как нормы. Посреди объявлений  о вакансиях, которые печатаются  от имени агентств по подбору  персонала, открыто дискриминационных  объявлений существенно меньше. Отсутствие этого фактора может быть хорошим индикатором высокого профессионального уровня агентства, указывая на то, что качество работы профессионалов дозволяет точно выполнить заказ по подбору персонала без нарушения законодательства.

Работодатель при предоставлении рабочих мест, в качестве первых требований показывает пол и возраст, оставляя профессиональные свойства на третьем месте. Судя по этим объявлениям, нашей стране не необходимы дамы старше 35 лет. Часто работодатель не стесняется указывать, что на одну и ту же должность  требуются мужчины и дамы и  им предоставляется различная зарплата [15;235].

Различают несколько видов  дискриминации: в оплате труда, при  найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в  должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяются следующие три базовых подхода, объясняющих происхождение и  сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером, который предположил, что часть их имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае – женщин).  Дискриминация со стороны потребителя обычно возникает там, где последний предпочитает быть обслуженным, например, только женщинами или только мужчинами. Со стороны работников дискриминация возникает в тех случаях, когда некоторые из них избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях) [22;132].

 

Статистическая  дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.). Если работодатель считает, что женщины – худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа,  а также не требующая высокой квалификации и образования.

Дискриминация, обусловленная  монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах.

Во-первых, гендерное неравенство  продолжает сохраняться в таких  сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к  производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опираются на инфраструктуру, необходимую  им для того, чтобы они могли  на практике воспользоваться предложениями  формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме [3;90].

Во-вторых, гендерная сегрегация все еще один из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда  и порождающих неравенство при  реализации спроса: рабочие места  мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда.

В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при  получении доступа к различным  программам помощи.

Существующая система  мер по обеспечению и защите прав женщин в значимой степени не соответствует  нынешним экономическим реалиям  и на практике тяжело выполнима, поскольку  фактически отсутствуют механизмы, расширяющие способности привлечения  к ответственности за дискриминационные  деяния в отношении женщин. Судебная система перегружена, пространство действий профсоюзов сузилось, поэтому  все трудящиеся и, в первую очередь, дамы часто бессильны перед произволом нанимателя. Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является также маленький уровень правовой культуры, как нанимателей, так и самих работников.