Совершенствование подбора и найма на предприятии

Содержание Введение 3 1. Теоретические  основы влияние гендерных факторов  при отборе и найме персонала 5 1.1 Сущность  найма и отбора персонала 5 1.2 Сущность  понятий «гендер», «гендерный подход» 12 1.3  Понятие  дискриминации в трудовом праве 14 1.4  Гендерная  дискриминация при найме и  подборе персонала 17 2. Анализ  процесса отбора персонала на  примере  предприятия    ОАО «Московский агрегатный завод» 24 2.1.Характеристика  предприятия 24 3. Совершенствование  подбора и найма на предприятии 30 Заключение 33 Список используемой литературы 35

 

Введение

 

Актуальность курсовой работы состоит в том, что наем  и подбор кадров - длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений кадровика. Работник кадровой службы - это лицо организации, его первого встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него более ответственное.

В настоящее время человеческий потенциал становится главным показателем  в социально-экономическом развитии, как отдельных стран, компаний, так  и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический  прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать  по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом.

Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры. Чтобы  выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т.е. постоянное инвестирование в человеческий капитал.

Объектом курсовой работы являются гендерные факторы системы набора, подбора и найма персонала.

Предмет исследования – система отбора и найма на предприятии ОАО «Московский агрегатный завод»

Цель курсовой работы - выявление основных аспектов и направлений процесса формирования системы набора, подбора и найма персонала.

При написании данной работы перед автором ставились задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты системы набора, подбора и найма персонала;

- проанализировать систему  набора, подбора и найма персонала  в ОАО «Московский агрегатный завод»;

- рассмотреть направления  дальнейшего совершенствования  системы набора, подбора и найма персонала в «Московский агрегатный завод»

Методическими материалами, использованными при написании курсовой работы, являются: анализ литературы связанной с темой работы, статьи научных исследователей в области управления персоналом и все статистические данные по этой теме

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы влияние  гендерных факторов при отборе  и найме персонала

1.1 Сущность найма и отбора  персонала

 

Управление персоналом –  наука, зародившаяся в конце XIX в. в  США, а ранее развивавшаяся в  рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле  бихевиористского подхода, и выделение  в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной  России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала  важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее, управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».

Персонал (от лат. personalis –  «личный») представляет собой полный личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих производственно – хозяйственные функции [9;38].

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом [1;73].

Отбор персонала — это  серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Процесс отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием [5;56].

Отбор персонала  традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора требует участия  в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Основой правильного подбора  кадров является наличие объективной  информации о работнике и формальных требований к вакантной должности  с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя, из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала  осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта  и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных  документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком  этого способа является возможность  занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они  поступили на работу раньше. Когда  появляется высококвалифицированный  работник, то вакантное место может  быть замято другим человеком, имеющим  более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда  для высококвалифицированных рабочих  и служащих подбираются рабочие  места с изменением существующего  распределения функций, а для  остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет  учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала  и создать условия для всестороннего  развития людей.

Во всех перечисленных  случаях основой правильного  подбора является наличие объективной  информации о работнике и рабочем  месте с тем, чтобы обоснованно  произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может  быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов [23;215].

 Очевидно, что набор  конкретных элементов для построения  моделей рабочих мест рабочих  и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

Методы отбора персонала  могут быть следующими:

1) предварительная отборочная  беседа;

2) анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверки рекомендаций и послужного списка;

6) испытание;

7) оценка кандидатов.

Прежде всего, кадровик должен точно знать требования, предъявляемые  к вакансии, которые зафиксированы  в должностной инструкции и которые  хотел бы видеть в новом сотруднике руководитель будущего работника. Кроме  того, нужно учитывать личные качества, необходимые для вакантной должности, а также знать, кто занимал  освободившуюся должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника  либо его руководителя.

Подбор кадров ведется  из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий - это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной  организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени  соответствия того или иного работника  занимаемой должности, его потенциальных  возможностях.

При внешнем подборе кадров размещаются объявления о вакансиях  путем публикаций в газетах, журналах, на радио и телевидении; направляются запросы в городские и районные Центры занятости населения; оформляются  заявки в рекрутинговые фирмы  и т.д. Этот путь достаточно трудоемкий, поскольку приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных  усилий.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтоб отобрать такового работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Практически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля свойства человеческих ресурсов организации.

Необходимо представить  следующие признаки персонала –  это наличие трудовых отношений  с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и  т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации [15;210].                   

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако, в общем виде может быть представлено следующей схемой:

Первичный отбор – Собеседование  с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.

 Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих  минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности [5;78].

Большинство нанимателей  отбирают работников, оценивая их по полученному  ими образованию. При равных показателях  работодатели предпочитают большее  образование меньшему. Однако эти  характеристики должны быть увязаны  с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство  работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью.  С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении  преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.