Совершенствование методов управления в организации ОАО Кондитерская фабрика «Пермская»

     Распорядительные методы реализуются в форме:

приказа,

постановления,

распоряжения,

инструктажа,

команды,

рекомендаций[10,c.115].

     Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

    Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

        В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычною уклада жизни в семье[6,c.77].

Используемые механизмы:

     Административные: приказ, распоряжение, указание.

     Нормативные: закон, положение инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения.

    Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху.

      Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации[8,c.140].

     При командном (административном) методе управления - отношения субъекта и объекта - власти и подчинения.

      Основные достоинства метода:

1) обеспечивается единство  воли руководства в достижении  цели;

2) не требует крупных  материальных затрат;

3) в малых организациях  оперативно достигаются цели  и обеспечивается быстрая реакция  на изменение внешней среды.

     Недостатки метода следующие:

1) подавляется инициатива, творческая работа;

2) отсутствуют действенные  стимулы труда и могут возникать  антистимулы;

3) в крупных организациях (менеджеры не заинтересованы  в повышении компетентности, поэтому  она в дефиците).

      Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Социально-психологические методы

       Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на  персонал, базирующиеся на использовании  закономерностей социологии и  психологии. Объектом воздействия  этих методов являются группы  людей и отдельные личности. По  масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на  группы людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

      Такое разделение  достаточно условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых  личностей, предполагает знание  как социологических, так и психологических  методов.

      Социально- психологические  методы играют важную роль  в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение  и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить  их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

       Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов[7,c.99-101].

     Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с по-мощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

     Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение[12,c.78-79].

      Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.

      Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

     Таким образом, партнерство  составляет один из ключевых  компонентов корпоративной культуры  предприятия и социологических методов в работе с персоналом[6,c.43].

     Соревнование является  специфической формой общественных  отношений и характеризуется  стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

     Идея соревнования  и лидерства была активно поддержана  классиками марксизма-ленинизма  и материализована в форме  социалистического соревнования: стахановское  движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение  за коммунистический труд.     

       Интересно, что  западные, и, прежде всего, японские  компании, тщательно изучив опыт  социалистического соревнования, успешно  применили его к национальному  менталитету своих рабочих и  корпоративному интересу фирмы  в виде кружков качества, рабочих  советов и др.

      Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимо-отношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации[12,c.105-106].

     Переговоры - это специфическая  форма человеческого общения, когда  две или более сторон, имеющие  различные цели и задачи, пытаются  увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

      Конфликт - форма  столкновения противоборствующих  сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия  трансформируются в кульминацию  и развязку и заканчиваются  положительным или отрицательным  решением проблемы. Различают межличностные  конфликты, личностный конфликт  между внешней средой и внутренней  моралью, конфликты по поводу  распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения  интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным  проблемам и др.

         Итак, знание  социологических методов управления  позволяет руководителю коллектива  объективно осуществлять социальное  планирование, регулировать социальнопсихологический  климат, обеспечивать эффективные  коммуникации и поддерживать  на хорошем уровне корпоративную  культуру. Для этого целесообразно  систематически (не реже одного  раза в год) проводить социологические  исследования в коллективе; особенно  полезно знать мнение членов  коллектива о руководителе.

      Психологические  методы играют очень важную  роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную  личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью  является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний  потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических  методов, включают:

      Психологическое  планирование составляет новое  направление в работе с персоналом  по формированию эффективного  психологического состояния коллектива  предприятия. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития  личности человека, устранения негативных  тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.           Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия  сотрудников;

- комфортный психологический климат  в коллективе;

- формирование личной мотивации  людей исходя из философии  предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

    Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование  выполняла профессиональная психологическая  служба предприятия, состоящая из социальных психологов[5,c.67].

     Типы личности характеризуют  внутренний потенциал человека  и его общую направленность  к выполнению определенных видов  работ и сферам деятельности.

    Темперамент является  очень важной психологической  характеристикой личности для  определения назначения и места  каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач  и психологических приемов работы  с конкретным человеком.

    Черты характера определяют  направленность мира человека, уровень  потребности в общении. По преобладанию  тех или иных черт характера  людей разделяют на экстравертов  и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно  общителен, откликается на все  новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если  возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна  и находится в прямой зависимости  от мнения окружающих, выражены  альтруистические наклонности, иногда  ради других человек забывает себя. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.