Социальный пакет

    В 1963 году завод был переименован в завод торгового машиностроения, начав специализироваться на производстве машин и оборудования для предприятий общественного питания и торговли: мясорубок, картофелечисток, овощерезок, протирочных машин и холодильного оборудования. В этом году были построены литейный и сборочный цеха, началось строительство нового производственного корпуса. С 1976 года завод является головным предприятием производственного объединения торгового машиностроения ПО «Торгмаш». В 1987 году в объединении было создано специализированное конструкторское бюро СКБ ТМ для разработки нового оборудования и модернизации выпускаемого.

    Завод стал поставлять свою продукцию не только в города бывшего Советского Союза, но также в 29 стран мира, в том числе в Канаду, Финляндию, Нидерланды, Австрию, Индию, Данию, Аргентину, страны социалистического содружества и ряд развивающихся. В 1995 году предприятие в рамках международного проекта «За успешное экономическое выживание и развитие в условиях социально-экономического кризиса» было награждено Международным памятным знаком «Факел Бирмингема».

    В настоящее время предприятие, выдержав испытание временем, сохранило традиции и осваивает новые направления в своей деятельности. Завод проектирует и производит широкий спектр машин и оборудования.

    Ассортимент выпускаемой продукции представлен следующим образом: 1. Производство технологического оборудования для предприятий торговли и общественного питания: оборудование механическое для переработки мяса, теста, овощей (мясорубки, картофелечистки, машины протирочно-резательные); 2. Оборудование технологическое для перерабатывающих отраслей Агропрома и медицинского назначения (овощерезки, установки укупорочные); 3. Товары народного потребления (мясорубки бытовые, медогонка, маслобойка и др.); 4. Производство теплоэнергии для промышленных потребителей.

    Основные виды выпускаемой продукции:

    - Мясорубки МИМ-300 и МИМ-600. предназначены для измельчения мяса и рыбы на фарш, повторного измельчения котлетной массы и набивки колбас на предприятиях общественного питания, имеют производительность 300 и 600 кг/ч соответственно.

    - Картофелечистки МОК-150М и МОК-300М. предназначены для снятия кожуры с картофеля и других корнеплодов путём механического воздействия на продукт, имеют производительность по очищенному картофелю 150 и 300 кг/ч соответственно.

    - Машина протирочно-резательная МПР-350М изготавливается в трёх исполнениях для использования на предприятиях общественного питания.

    - Машина МПР-350М.01 предназначена для протирки вареного картофеля, гороха, крупяных жидких каш, свеклы, моркови, тыквы, печеных яблок и творога.

    - Машина МПР-350М.02 предназначена для нарезки сырых и вареных овощей на части различной геометрической формы, а также тонкого измельчения картофеля, моркови, хрена, шинкования капусты.

    - Машина универсальная МПР-350М может работать как овощерезательная, так и как протирочная, производительность 350 кг/ч.

    - Установка укупорочная УУ-1. предназначена для укупоривания бутылок с гладким горлом алюминиевыми колпачками обкатным способом и оснащена механизмом подачи бутылок в зону укупоривания. Производительность 900 бут/час.

    - Овощерезка промышленная ОР-1. предназначена для резки корнеплодов на ломтики, столбики и кубики на предприятиях по переработке овощей. Производительность-3000 кг/час.

    - Шкаф холодильный торговый ШХ-0,56-01 предназначен для кратковременного хранения скоропортящихся пищевых продуктов. Шкаф эксплуатируется в торговых залах магазинов, в столовых, буфетах, кафе, ресторанах и других предприятиях торговли и общественного питания.

    Направление деятельности РПУП «Торгмаш» предполагают применение в выпускаемой продукции современных комплектующих, которые производят специализированные фирмы, как правило, западные. Повышение конкурентоспособности продукции за счет применения современных комплектующих требует вложения средств, в которых предприятие испытывает острый недостаток, и поэтому нуждается в кредитовании под закупку комплектующих при производстве высокоэффективной техники. Потребность в материалах на производство продукции определяется при подготовке каждого изделия. Специфицированные и сводные нормы расхода материалов передаются соответствующим подразделениям РПУП «Торгмаш» для закупки. РПУП «Торгмаш» в настоящее время ведет достаточно успешную деятельность. 

2.2. Составляющие формирования социального пакета, роль в управлении кадрами на РПУП «Торгмаш» 

    Предприятие должно постоянно развиваться, чтобы создавать новые рабочие места в своей и смежных отраслях, оно должно производить конкурентоспособный товар и правильно позиционировать его на рынке. Всё это требует работы хорошо организованного коллектива квалифицированных сотрудников, способных, а главное, – желающих развивать компанию. Таким образом, мы получаем циклическую модель взаимосвязи работника, компании и общества.

    Лояльный сотрудник вкладывает усилия в развитие компании, успешная компания не только обеспечивает достойное материальное вознаграждение для своих сотрудников, но и вносит вклад в развитие общества, а сильное общество в итоге создаёт более комфортные условия, как для отдельных индивидов, так и для компаний. В результате становится очевидна заинтересованность персонала не только во внутрикорпоративной социально-ориентированной политике, но и в осуществлении более масштабных программ социальной ответственности.

    На внутреннем уровне компания РПУП «Торгмаш» использует программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. Кроме того, компания осуществляет материальную помощь сотрудникам по случаю: свадьбы, декретного отпуска, рождения ребёнка, 50-летия, выхода на пенсию, смерти близких родственников, форс-мажорных ситуации. То есть организация помогает сотруднику в моменты, важные для него и его семьи.

    В социальном пакете, предоставляемый работникам компании РПУП «Торгмаш», особое внимание уделяется решению вопроса о личном и семейном оздоровительном отдыхе. Корпоративная база отдыха и детский оздоровительный лагерь), оплата путевок в летние лагеря для детей сотрудников.

    Кроме того, пакет включает в себя традиционно востребованные блага, такие как: Добровольное медицинское страхование; Страхование жизни, страхование от несчастного случая; Компенсация на питание;  Дополнительные выплаты по больничным листам; Дополнительные выплаты по командировочным расходам; Выплаты при переводе работника на работу в другую местность; Страхование имущества по льготным ценам; Проведение корпоративных командных турниров по игровым видам спорта; Корпоративные праздники; Новогодние подарки для сотрудников и их детей; Наличие оснащенных медицинских кабинетов.

    Что же касается немонетарного вознаграждения, то есть «Книга почета» предприятия, Доска почета, почетные грамоты, дипломы. В День металлурга цех, добившийся в своей работе наиболее ощутимых результатов, награждается переходящим знаменем предприятия. Каждый месяц доплату к пенсии получают ветераны, ежегодно за счет средств предприятия отдыхают работники и их дети. Начиная с 2002 г. застраховали каждого из работников в рамках добровольного медицинского страхования.

    Однако, кроме этих достаточно традиционных и идущих еще с советских времен форм, РПУП «Торгмаш» намерен использовать и нестандартные подходы. Например, созданием статуса корпоративной ценности работника, а также института советников компании, который предполагается формировать из наиболее заслуженных работников, ушедших на пенсию. Кстати, ранг советника предполагается присваивать не только бывшим руководителям. Им может стать любой работник, опыт которого может оказаться для компании ценным не только с производственно-технической точки зрения, но и в плане развития социально-трудовых отношений.

    Кроме того, в РПУП «Торгмаш» действует институт «заместителей начальников цехов по социально-трудовым вопросам». Совместно с профсоюзными комитетами цехов и профкомом всего предприятия они принимают самое непосредственное участие в формировании социально-психологического климата, развитии социальных отношений, выявлении, предупреждении и разрешении проблем, неминуемо возникающих в каждом из цехов. Простой пример: в течение прошлого года начали проводить так называемую «социальную паспортизацию» предприятия, в ходе которой заместители по социально-трудовым вопросам лично общались с каждым из работников в своем коллективе. Цель таких разговоров заключалась, с одной стороны, в том, чтобы понять, что именно беспокоит каждого из работников, какие у него проблемы и вопросы, а с другой - оценить потенциал конкретного работника и понять, как помочь его раскрыть. В итоге после проведения социальной паспортизации получили возможность для более эффективной и адресной социальной работы. Часть социальных средств РПУП «Торгмаш» направляет на проведение цеховых праздников, посвященных профессиональным датам или другим событиям. Поддерживает шефские связи, развивает спортивную и творческую деятельность в коллективах. Такое единение коллектива на непроизводственной почве дает свои результаты.

3. Совершенствование  системы социальных гарантий  на предприятии 

    Практика  показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В  системе социальных гарантий организации использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них: поощрение некурящих сотрудников; поощрение работников, болевших не более семи дней в году; материальная помощь на оздоровление и лечение; материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка; премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам; вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта; поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков; ссуда на получение образования, повышение квалификации; ссуда на улучшение жилищных условий; компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.; предоставление средств связи; льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

    На  определенном этапе все перечисленные  стимулы теряют для персонала  свою первоначальную ценность. При  этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в Промышленно-страховой компании и заключается она в формировании системы внутрифирменных отношений и возможности строительства деловой карьеры.

      Система внутрикорпоративных отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

    Деловая активность персонала связана с  выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек  с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы.

    С этой целью на предприятии организован центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции: готовит страховых агентов; проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов; помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из финансово-экономических вузов; участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.

    Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет: повысить качество работы персонала; сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной; повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия; привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов; закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

    Программа включает в себя семь видов страхования: страхование от несчастных случаев; страхование жизни; смешанное страхование жизни и от несчастных случаев с условием периодических страховых выплат – ежеквартальных, ежегодных; страхование от опасных заболеваний; дополнительное пенсионное страхование; добровольное медицинское, фармацевтическое страхование и страхование расходов по уходу за больными; страхование выезжающих за рубеж, путешествующих по России и странам СНГ.

    Все эти виды сочетаются друг с другом в любой комбинации, поэтому каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.