Социальный пакет - как инструмент компенсационного менеджмента

Введение

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник -предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

Компенсационный менеджмент - это наука о вознаграждении наемных работников.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Данной теме посвящены труды таких ученых как Р. Хендерсон, С.В. Шекшня, Н. А. Горелова и многих других.

Известный специалист в области управления персоналом Шекшня С.В. так определял значение и задачи разработки компенсационного менеджмента:

«Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации: привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в организации, стимулирование производительного поведения, контроль за издержками на рабочую силу, административная эффективность и простота, соответствие требованиям законодательства.»

 

1.Теоретические основы компенсационного менеджмента

 

1. Методология компенсационной системы

 

Организация формируется для выполнения определенной миссии. Чтобы справиться со своим предназначением, она должна привлечь и нанять людей, которые обладают определенными знаниями, навыками, наклонностями и подходами. Организация конструирует и реализует систему вознаграждений с целью направить фокус внимания работников на необходимость особого поведения, которое организация считает надобным для достижения желаемых целей и решения поставленных задач.

Одно из больших затруднений, с которыми приходиться сталкиваться при изучении того, как вознаграждение способствует мотивации или изменяет поведение, состоит в том, что ценность, которую индивид приписывает конкретному вознаграждению или пакету вознаграждений, может существенно меняться во времени. Более того, достоинство вознаграждения в значительной мере подвержено влиянию любого фактора, воздействующего на стиль жизни индивида.

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии. Классификация, идентифицирующая различные роды и качества вознаграждений, предоставляемых работодателями, состоит в разделении компенсационных и некомпесационных компонентов. То есть систему компенсации организации составляют вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. Монетарная оплата осуществляется в денежной форме. Натуральная оплата - это товары или услуги, которые используются вместо денег и предоставляются как некий эквивалент стоимости того, что предлагается или получается. Все вознаграждения иного рода представляют собой некомпенсационную систему.

2. Компенсационная система и компенсационные измерения

Результатом действия компенсационной системы являются отчисления, конверсия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их монетарных и натуральных запросов на товары и услуги.

Монетарные запросы на товары и услуги - это заработная плата или жалование, выплачиваемое наемному работнику в денежной форме или в форме, которая быстро и легко преобразуется в деньги по его усмотрению.

Заработная плата может в форме денег может быть далее подразделено на оплату, заработанную и обретаемую в настоящее время, и оплату, заработанную, но обретаемую по истечении какого-либо времени в будущем -отсроченная оплата.

Натуральные запросы - это запросы на товары и услуги, доступность или оплату которых полностью или частично обеспечивает работодатель. Наемные работники зачастую имеют мало возможностей немедленно превратить натуральную оплату в монетарное обеспечение. Однако в некоторых случаях натуральная оплата заменяет монетарную оплату некоторой величины дохода наемных работников, как если бы они получили те же товары или услуги, но в другом месте. Организации приобретают эти товары или услуги для своих членов, чтобы реализовать следующие преимущества:

1. Экономии на масштабе, возможной в силу группового  приобретения;

2. Выгод в силу налогового  законодательства и регулирования;

3. Льгот, предоставляемых  правительственными законами, требующими  обеспечения наемных работников  определенными услугами.

Совокупный пакет компенсаций можно описывать многими способами, но мы будем использовать схему классификации, базирующуюся на восьми измерениях. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонентов, которые в свою очередь обладают множеством свойств. В силу разнообразия этих свойств один и тот же компонент может относиться более чем к одному измерению.

1. Плата за работу и  производительность включает деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно, в виде годовых премий) и которые дают работникам  возможность оплаты или заключения  контрактов на приобретение желаемых  товаров и услуг. Сумма выплат  зависит от требований конкретной  работы; выработки, которая соответствует  количественным нормативам или  превышает их, нормативам качества  или своевременности; новаторства, которое может привести к повышению  производительности, надежности и  определенной комбинации этих  составляющих. Типичными компонентами  в этом измерении являются  тарифная заработная плата, надбавки  и коэффициенты, краткосрочные премии, заработная плата по заслугам  и некоторые виды пособий.

2. Плата за нерабочее  время. Из года в год происходит  сокращение числа рабочих часов  в неделе и уменьшение количества  рабочих дней в году. Рабочие  имеют все больше выходных  с оплатой труда, более продолжительные  оплачиваемые отпуска и больше  оплачиваемых дней вне работы  по множеству личных причин. Эти  компоненты существенно увеличивают  затраты на труд, а также улучшают  качество жизни на рабочем  месте для большинства работников.

3. Продолжение выплат  при утрате работы. Гарантия занятости  всегда будет главным соображением  для большинства рабочих. Они  хотят уверенности в том, что  выполняемые ими задания и  доход, получаемый от работы будут  непрерывными вплоть до их  выхода на пенсию. Рабочие также  знают, что совсем немного видов  работ гарантированно продолжаются  до пенсии. Дело не только в  том, что могут быть несчастные  случаи и возникать проблемы  со здоровьем, но и личная производительность  или проблемы межличностной динамики  могут вызвать временный перерыв  в работе или полное прекращение  занятости. Изменения в экономических  условиях и технологии могут ограничивать или даже исключать необходимость продукции работодателя. Множество компонентов, таких как страхование безработицы, дополнительные льготы по безработице и выходные пособия помогают неработающим рабочим прокормиться, пока не обнаружатся новые возможности занятости.

4. Продолжение выплат  при нетрудоспособности. Всегда  существует вероятность, что рабочий  может заболеть неизлечимой болезнью  или оказаться нетрудоспособным  в результате несчастного случая. Из-за нетрудоспособности наемные  работники зачастую не в состоянии  выполнять свою обычную работу. Но и в этой ситуации продолжает  оставаться необходимость нести  затраты на жизнь самого индивида  и его семьи, дополнительным бременем  оказываются затраты на медикаменты, больничные счета и счета на  оплату хирургических операций. Социальное обеспечение, компенсации  рабочим, оплата отсутствия по  болезни являются примерами компонентов, обеспечивающих субсидирование  наемных работников, которые не  способны трудиться по причинам, связанным со здоровьем.

5. Отсроченный доход. Большинство  наемных работников зависят от  определенного рода предусматриваемой  работодателем программы по продолжению  получения доходов после выхода  на пенсию. Есть две базисные  причины существования таких  программ. Во-первых, большинство наемных  работников не имеет достаточных  сбережений к моменту выхода  на пенсию, чтобы продолжать тот  стиль жизни, к которому привыкли, пока работали. Доходы после выхода  на пенсию обеспечиваются программами  различных видов такими как  социальное обеспечение, предусматриваемые  работодателем пенсионные планы, планы накопления сбережений  и откладывания денег, аннуитеты  и планы дополнительных доходов. Во-вторых, налоговые законы и  правила налогового регулирования  повышают привлекательность планов  отсроченных доходов для многих  наемных работников. Особенности  налогового регулирования зачастую  позволяют работодателям проводить незамедлительные удержания. Это дает наемным работникам отсрочку платежей по налоговым обязательствам вплоть до того момента, когда ставки подоходного налога оказываются наиболее благоприятными. Кроме того, субсидии, инвестируемые во многие из этих отсроченных планов дают необлагаемую налогом процентную ставку, что существенно увеличивает сумму денег, оказывающуюся доступной при выходе на пенсию. Планы покупки акций, опционов и безвозмездных ссуд являются компонентами, которые особенно широко используются для получения налоговых скидок, строительства собственного жилья и реализации отсроченных целей.

6. Продолжение выплат  на супруга (семью). Большинство наемных  работников, обремененных семейными  обязанностями, озабочены тем, что  произойдет, если они окажутся  не в состоянии зарабатывать  деньги. Работодателями конструируются  определенные планы обеспечения  иждивенцев доходом в случае  смерти наемного работника или  возникновения ситуации, в которой  он не сможет работать в  силу своей нетрудоспособности. При возникновении таких ситуаций  доходы семьям наемных работников  обеспечиваются в рамках специальных  возможностей планов страхования  жизни, пенсионных планов, социального  обеспечения, компенсации рабочим  и других, имеющих к этому отношение  планов.

7. Охрана здоровья от  несчастного случая. Когда возникаю  проблемы со здоровьем, наемным  работникам приходится беспокоится  не только о том, чтобы получение  дохода продолжалось, но еще и  об оплате товаров и услуг, необходимых для преодоления  болезней и восстановление трудоспособности. Организации обеспечивают широкое  многообразии планов страхования  в качестве помощи по оплате  этих товаров и услуг. В последние  годы затрата на товары и  услуги медицинского свойства  возрастали с большой интенсивностью. Планы страхования затрат на  медицинское обслуживание, госпитализацию  и хирургические услуги, также  как основная медицинская страховка - это только некоторые из множества  компенсационных компонентов, которые конструируются для обеспечения охраны здоровья работников.

Поскольку в настоящее время существует возможность экономии благодаря групповой закупке, организации предусматривают различного рода планы страхования, касающиеся обязательств наемных работников. Эти планы включают в себя групповые юридические, автомобильные, групповые комплексные обязательства, страховые обязательства работодателя и другие планы страхования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Социальный пакет -  как инструмент компенсационного менеджмента

Хозяйственный процесс любой организации в первую очередь основан на деятельности человека. Законным экономическим интересом предприятия безусловно является получение прибыли, при этом столь же законным является и экономическая заинтересованность работника в получении трудового дохода. Правда заключается в том, что наибольшая эффективность такого взаимодействия демонстрируется тогда, когда реализуются интересы и организации, и работника. То есть для достижения целей организации, она должна всемерно обеспечивать интересы работника, оказывать ему всеобщую защиту и предоставлять полную возможность реализации творческого потенциала и личного роста; также и работник, для достижения своих интересов должен с ответственностью и устремлением творчески выполнять свои обязанности. При этом ни одна сторона этого взаимодействия не должна стремиться к извлечению сверхприбыли. Это означает в частности для работника – формирование адекватных вкладу труда ожиданий в отношении поощрения, для работодателя – отсутствие эксплуатации и «потогонного» труда, для государства – справедливое регулирование такого взаимодействия с учетом интересов всех сторон.

Эта концепция не столь уж утопична, во всяком случае, общепризнанные ныне концепции управления «человеческим капиталом» базируются именно на этих идеях. При этом в процессе труда работник подвергается многим рискам и часть его трудового дохода так или иначе расходуется на цели предотвращения/устранения последствий от наступления этих рисков. Такие риски мы называем социальными, понимая под этим вероятность проявления неблагоприятных последствий для процесса нормального общественного воспроизводства при наступлении определенных случайных событий. События могут быть разными, как-то: старость, безработица, заболевание, травма и пр. Но так или иначе наступление этих событий негативным образом влияет на трудовой процесс и на предприятии, и в целом в экономике.

Таким образом, мы приходим к тому, что работодатель должен принять на себя не только заботу об адекватном поощрении работников, но и об организации эффективного трудового процесса, т. е. в том числе полностью или частично взять эти социальные риски на себя. Такой подход выгоден всем участникам: и работникам, и работодателям, и государству, как регулятору процесса труда в обществе. Однако сейчас мы не будем останавливаться на макроэкономических аспектах социальных рисков, а посмотрим на их действие на уровне предприятия.