Система обучения персонала организации

2. Программа обучения.

 

     Обучение  включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все  больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

     Изменения могут быть вызваны внедрением новых  систем или процедур, например новой  системы оценки деятельности, или  брифинговых групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста  квалификации. А также с перемещением на новую должность. Иногда изменения  могут произойти из-за смены приоритетов  деятельности компании. Но в любом  случае, чтобы новая система действовала  эффективно, необходимо провести обучение сотрудников.

     Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1.  Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2.  Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3.  Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4.  Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы. 

      Первым  шагом в обучении является определение  того, какое обучение требуется и  требуется ли оно вообще. Главное  здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую, из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в  обучении - это анализ задач и  анализ исполнения.

     Анализ  задач - оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена, является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

     Анализ  деятельности- определение потребностей обучения постоянных сотрудников.

     Суть  анализа деятельности - в определении  разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы  и стандарты; ограничения самой  системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив  систему стимулирования и мотивации.

     Постановка  целей обучения представляет собой  основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять  стажер, успешно закончивший программу  обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как стажера, так  и преподавателя и являются отправной  точкой для оценки успешности программы  обучения.

     В общем процесс обучения можно представить в виде следующей схемы [3]: 

 

     Рис.1 Процесс обучения 

3. Виды  и формы обучения персонала

      Одним из системообразующих факторов, воздействующих на конкурентоспособность организации, является образование, повышающее производительные способности человека и формирующее те качества, которые сегодня являются незаменимыми во всех сферах жизнедеятельности человека, а именно - умение поддерживать деловые отношения, устанавливать новые контакты, соблюдать морально-этические принципы, законопослушание, уровень культуры и т.д.

      При выборе методов обучения организация  должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную  группу обучающихся.     

     Существует  две основные формы обучения:

- на рабочем месте;

- с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее).

     Рассмотрим  основные методы обучения первых двух групп.

     Методы  обучения, применяемые на рабочем  месте:

1. Инструктаж.

   Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы сотрудника, отдела и организации в целом.

   Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в  круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным  средством развития простых технических  навыков ручного труда.

   Поэтому он очень широко используется на всех уровнях современных организаций. Однако, очевидно, что область применения метода инструктажа достаточно ограничена: его недостаточно для обучения специфическим  знаниям, для подготовки руководителей  и т.д.

2. Наставничество.

   Наставничество  как метод обучения известен с  древних времен: работая рядом  с мастером-ремесленником, молодые  рабочие изучали профессию. Позже  данный метод получил широкое  распространение в сферах, где  практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

   На  первом этапе наставничества, как  и любого другого метода обучения, необходимо решить, какие именно аспекты  рабочего поведения сотрудника подлежат развитию в данном случае. Следующий  этап - комплексное психологическое  оценивание сотрудника и выделение  наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций.

   Данный  метод имеет множество преимуществ  мотивационного характера: он позволяет  снизить вероятность внутрислужебных  конфликтов, уменьшает напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, этот метод отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы.

3. Ротация.

   Ротация представляет собой разновидность  самостоятельного обучения, при котором  сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Такой метод позволяет  обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных  ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ  и т.д.

   К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:

• необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;
• помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;
• помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;
• ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;
• расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;
• инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

     Вместе  с тем ротация обладает одним  серьезным недостатком - высокие  издержки, связанные с потерей  производительности при перемещении  работника с одной должности  на другую. Поэтому данный метод  обучения в российской практике широкого распространения не получил.

4. Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
5. Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
6. Метод копирования («Сидя рядом с мастером»). Для приобретения новых навыков работник “прикрепляется” к опытному работнику, чтобы учиться на практике под его руководством. Этот метод часто используется для того, чтобы приобрести новые навыки. Недостаток его в том, что опытный работник не имеет специальной подготовки по методике и формам обучения.

     Обучение  с отрывом от производства проводится тогда, когда считают необходимым вывести персонал из рабочей обстановки. Особенно широко этот метод применяется для передачи знаний (новых теорий) или творческих идей. То, как работники воспринимают курсы, также играет важную роль: предоставление права на участие в курсах часто рассматривается как подтверждение вклада сотрудника в работу и как положительный признак будущего продвижения по службе [5].

     В обучении с отрывом применяются  как активные, так и пассивные  методы обучения. Пассивные методы обучения (когда студент пассивно получает информацию от преподавателя, наставника, или лектора) все чаще и чаще заменяются активными способами  обучения. Главная особенность этих методов - взаимодействие с наставниками, преподавателями, или лекторами. К  основном методам обучения можно отнести:

     1) Лекционное занятие. Традиционная  в системе образования форма  обучения, заключающаяся в изложении  материала преподавателем (желательно  с использованием доски). Больше  всего подходит для изучения  теоретических вопросов. Желательно, чтобы обучающиеся получали методический материал, соответствующий по содержанию лекции, а также имели возможность задать вопросы и закрепить пройденное на занятиях, использующих другие формы обучения.

     2) Семинары. Представляют собой обмен  мнениями участников. Групповое  обсуждение больше всего подходит  для освоения обучаемыми опыта  других людей и стимулирует  к пересмотру мнений, позиций,  поведения. Эта форма обучения  может использоваться для закрепления  полученных знаний и опыта,  например, в ходе лекционных занятий. 

     Отметим, что в большинстве случаев, когда  занятия проводятся с небольшой (8-10 человек) аудиторией, семинары могут  быть гораздо эффективней лекционных занятий. При этом возможно использовать такую форму семинаров, когда  обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают  их, а затем обсуждают на семинаре.

     3) Деловые и ролевые игры, тренинги. Эта форма - "обучение через  действие" в ситуации, приближенной  к реальной. Обучающиеся выступают  участниками смоделированных ситуаций, в которых им приходится принимать  решение и действовать. Эти  методы помогают обучающимся  уяснить свои сильные и слабые  стороны, оценить позиции и  реакцию других людей, развить  навык общения и изучить новые  методики. Эти формы обучения  больше подходят для подготовки  по практическим вопросам, например, для менеджеров по продажам  по вопросам техники продаж.

     4) Практическая работа. Представляет собой практическое освоение обучаемыми каких-либо операций и отработку навыков выполнения этих операций. Примером такой работы может быть работа по освоению компьютерных программ в учебном классе или на выезде у потенциального клиента (для менеджеров по продажам программного обеспечения) в присутствии и под руководством непосредственного руководителя либо более опытного менеджера по продажам.

     Также хорошим примером практических занятий  являются звонки в режиме телеконференции. Этот способ используется для постановки навыков общения по телефону в  период испытательного срока у менеджеров по продажам и заключается в том, что менеджер получает возможность  прослушивать профессиональные переговоры по телефону, которые проводит его  непосредственный руководитель (или  менеджер, эффективно владеющий этими  навыками) в режиме on-line (реального  времени), а также, будучи прослушанным, сразу узнать об ошибках, которые  он сам допускает при переговорах.