Система обучения персонала организации

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Понятия системы обучения……………………………………………...5
2. Программа обучения…………………………………………………….9
3. Виды и формы обучения………………………………………………..12
4. Анализ системы обучения персонала на ООО «Инвест-Консалт»……19
1. Уровень сотрудников……………………………………………….20
2. Уровень подразделений…………………………………………….22
3. Уровень руководителей…………………………………………….23
4. Кадровый резерв……………………………………………………23
5. Положение об обучении персонала……………………………….24

Заключение……………………………………………………………………..33

Список  использованной литературы…………………………………………34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Повышение квалификации, обучение, подготовка новых  работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым  профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к  концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально  конкретной направленностью.

     В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении  профессиональных навыков, а также  профессиональное развитие становится необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться  совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций  и принимать решения, которые  требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости  повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования  системы обучения персонала в  организации. Недостаток у работника  тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных  с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста  прибыли, имеет ряд важных последствий  для организации, такие как: сплочение  и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие  всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной  культуры и образцов поведения которые  способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

     Целью развития персонала является обеспечение  эффективного функционирования организации, повышение производительности труда  на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

     Цель  данной работы - изучение теоретических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации с помощью анализа процесса обучения.       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятия систем обучения.

     Любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников является не тяжким бременем, которое ложится непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией.

     В вузах подготовить специалистов конкретной профессии для работы в современных организациях не представляется возможным. Это обусловлено следующими объективными факторами:

     -  "закрытость" фирм и организаций для исследования профессии;

     -  высокая динамика изменения профессий.

     Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью  повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся  ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим  условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими  показателями ее деятельности. Кроме  того, помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной  культуры в организациях, оказывает  существенное влияние на мотивацию  работников и их преданность организации.

   Существует  множество целей обучения персонала компании. Перечислим некоторые из них:

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
• поддержание профессионального уровня персонала;
• подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
• подготовка к продвижению по службе;
• знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
• поддержание позитивного отношения к работе;
• формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

     Цели  обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и  характера поставленных целей.

     Также можно выделить три вида обучения:

     - подготовка;

     - переподготовка;

     - повышение квалификации.

     Подготовка  новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

     Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса  в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного  производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости  от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

     Управление  процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

     Переподготовка  кадров проводится за счет средств  относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых  на переподготовку кадров, должны учитываться  не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

     Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

     Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

     Индексатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

     Другим  индексатором может быть рост бракованной  продукции по вине рабочего.

     Система повышения квалификации, сложившаяся  на производстве, включает:

1. производственно-технические  курсы;

2. курсы  целевого назначения;

3. школы  передовых приемов и методов  труда;

4. курсы  бригадиров;

5. самостоятельное обучение.

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и  экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования  системы повышения квалификации этой категории работников - переход  от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний.

     Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и  учреждениях с использованием в  качестве преподавателей как собственных  квалифицированных работников, так  и специалистов со стороны.

     Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

     Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков.

     Исходя  из этого, отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

     1)Концепция  специализированного обучения ориентирована  на сегодняшний день или ближайшее  будущее и имеет отношение  к соответствующему рабочему  месту. Такое обучение эффективно  относительно непродолжительный  отрезок времени, но, с точки  зрения работника, способствует  сохранению рабочего места, а  также укрепляет чувство собственного  достоинства.

     2)Концепция  многопрофильного обучения является  эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает  внутрипроизводственную и внепроизводственную  мобильность работника. Однако  последнее обстоятельство представляет  собой известный риск для организации,  где работает сотрудник, поскольку  он имеет возможность выбора  и поэтому менее привязан к  соответствующему рабочему месту.

     3)Концепция  обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих  качеств, заложенных природой  или приобретенных им в практической  деятельности. Эта концепция относится  в первую очередь к персоналу,  имеющему склонность к научным  исследованиям и обладающему  талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

     Таким образом, предметом обучения являются:

     -знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

     -умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

     -навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

     -способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.