Система менеджмента

2.8. Составляет бюджет обучения, осуществляет контроль над правильным расходованием средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности.

2.9. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.

2.10. Контролирует соблюдение социальных гарантий сотрудников              в период их профессионального обучения.

2.11. Участвует в создании внутреннего центра обучения компании.

2.12. Готовит учебные, информационные и   методические   материалы   по   вопросам   управления

персоналом.

2.13. Систематически проводит анализ обратной связи по результатам тренинга, корректирует и обновляет программы.

2.14. Поддерживает контакт со сторонними организациями, которые работают в области обучения:

- тренинговыми компаниями;

- бизнес-школами и институтами;

- профильными институтами, где проводят научные исследования   и   готовят   специалистов

отрасли;

- консультантами и специалистами,  осуществляющими свою деятельность индивидуально;

- провайдерами конференц-сервиса;

- поставщиками и дистрибьюторами компании.

2.15. Ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским законодательством и стандартами компании. Консультирует руководство и сотрудников по различным аспектам трудовых отношений.

2.16. Совместно с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности сотрудников. Разрабатывает предложения по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда,   организационной структуре.

2.17. Поддерживает и развивает корпоративную культуру компании. Разрабатывает и внедряет политику и программу зарплат, компенсаций и льгот.

2.18. Принимает участие в:

2.18.1. Разработке стратегии развития персонала компании, программ профессионального
развития;

2.18.2. Проведении мероприятий по анализу текучести кадров;

2.18.3. Согласовании заявок на подбор персонала;

2.18.4. Разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.

2.19. Для успешного выполнения своих обязанностей обязан систематически, с регулярностью раз в квартал,  повышать свою квалификацию по следующим темам:

- планирование развития персонала;

- методология проведения тренингов;

- проведение тематических тренингов.

2.20. Менеджер по обучению и развитию персонала обязан:

2.20.1. Своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме;

2.20.2. Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения;

2.20.3. Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений;

3. Права

Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами решений руководителя компании

3.2. Вносить на рассмотрение руководителя предложения по совершенствованию своей работы.

3.3. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп

3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

3.5. Осуществление взаимодействия с сотрудниками всех подразделений.

3.6. Запрашивать необходимые документы с разрешения руководства

3.7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.8. Привлекать специалистов всех структурных подразделений.

3.9. Требовать от руководства содействия.

3.10. Самостоятельно принимать решения по планированию своего рабочего времени.

4. Ответственность

Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность за:

4.1. Неисполнение или ненадлежащие исполнение своих должностных обязанностей предусмотренных настоящей должностной инструкцие, – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.2. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности.

4.3. Причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция разработана в соответствии с _______________

3.1 Разработка оперограммы.

              Оперограмма – таблично-графическое изображение кадрового процесса работы с указанием составляющих его операций и их исполнителей. Возможно определение и указание трудоемкости той или иной операции.

              Оперограмма отдельных процедур по управлению персоналом относится к организационно-регламентирующим документам и представляет собой таблицу с указанием управленческих работ их исполнителей и времени выполнения работ. Линия соединяющая отдельные операции, показывает последовательное их выполнение различными исполнителями процедуры.

              Оперограмма дает отличное представление о распределении и взаимосвязи выполняемых кадровых функций различными специалистами, организации и кооперации их труда, регулирует трудовые нагрузки, структурирование работ, их новую компоновку.

              Один из таких вариантов операграммы представлен мною ниже. В ней отображается процесс обучения персонала в ООО «Универсам Восток» в городе Владимире.

Оперограмма обучения персонала в ООО «Универсам Восток» в городе Владимире.

3.2 Предложения по улучшению обучения персонала в в ООО «Универсам Восток» в городе Владимире.

              Проведя полный анализ работы по обучению в ООО «Универсам Восток» в городе Владимире. Я пришел к выводу что организация обучения по средствам предоставления работников мастерам это не достаточно эффективный метод обучения. В данной организации ответственный за обучение персонала является кадровый отдел.  Но так как этот отдел не специализируется на обучении персонала, эффективность от обучения низкая.

Для решения данной проблемы необходимо ввести в организацию новый отдел который был бы ответственен только за обучение персонала. Данный отдел являлся было отделом по обучению персонала. Так же необходимо набрать в данный отдел персонала обладающий педагогическими навыками. Так как уровень образования мастеров в педагогике очень низкий в основном все их знания опираются на практическую сторону работы. Они не умеют грамотно проводить обучение персонала. Так же необходимо ввести меры которые позволили бы работникам посещать обучающие семинары. А для некоторых работников которые не желают посещать данные семинары ввести соответствующие санкции.

Так же нельзя позволять работникам долгое время оставаться на одной и той же работе. Для их него развития необходимо обучать их работе на разных участках торговли. Что бы они не привыкали к постоянной монотонной работе. Так же необходимо постоянно стимулировать работников к обучению и накапливанию знаний и опыта, обещая им дальнейшие повышение по карьерной лестнице а так же дополнительные премии.

Все эти меры вполне позволят организовать всеобъемлющие обучение персонала в различных сферах торговли что приведет к увеличению производительности организации.

3.3 Заключение.

Данная работа позволяет проанализировать систему обучения, выявить недостатки, и выдвинуть предложения по усовершенствованию данной системы обучения, оформить документально.

А так же она вполне актуальна в современное время, так как многие руководители не знают, как и какими методами лучше всего проводить обучение персонала и к кому стоит обратиться за помощью.

В ней рассмотрено решение следующих проблем:

1. Не желание обучаться, и удовлетворенность полученной на данный момент работой.

2. Не высока эрудированность мастеров в вопросах обучения.

3. Не достаток мотивации работников к обучению.

4. Не желание мастера вмешиваться в работу сотрудников.

5. У сотрудников нет возможности посещать обучающие семинары из-за занятости.

6. Не удовлетворенность личными качествами мастера.

7. Работники прибегают к самообучению только при крайней необходимости.

Так же приведены основные методы, позволяющие решить, данные проблемы. В этой работе так же затронута и психологическая сторона обучения. То как взаимодействуют люди во время обучения, и какие при этом возникаю проблемы и взаимонепонимания.

3.4 Список используемой литературы.

1. Абчук В.А., Директорский «хлеб»: занимательно об управлении, Л.: 1991г.

2. Андреев В.И., Саморазвитие менеджера, М.: 1995г.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Управление персоналом, М.: 2001г.

4. Бойделл Том, Как улучшить управление организацией, М.: 1995г.

5. Под ред. Вачугова Д.Д., Основы менеджмента: учебник для вузов, М.: 2003г.

6. Веснин В.Р., Менеджмент: учебник, М.: 2004г.

7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов вузов, М.: 1998г.

8. Вудкок Майкл, Раскрепощенный менеджер, М.: 1991г.

9. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник для вузов, М.: 1995г.

10. Драчева Е.Л., Юликов Л.И., Менеджмент, М.: 2001г.

11. Под ред. Некрасова Н.А., Типы руководителей – стили управления, М.: 1992г.

12. Огарков А.А., Управление организацией, учебник, М.: 2006г.

13. Попов С., Подволкий Г., Стиль и методы руководства, М.: 1985г.

14. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А., Управление организацией: учебник для вузов, М.: 1998г.

15. Под ред. Резника С.Д., Персональный менеджмент: учебник, М.: 2002г.

16. Румянцева З.П., Общее управление организацией: учебник для вузов, М.: 201г.

17. Смирнова Г.Б., Менеджмент, М.: 2002г.

18. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации: учебное пособие, М.: 1998г.

19. Шредер Герман, Руководить сообразно ситуации, М.: 1994г.