Система менеджмента

2.6 Анкета: по выявлению эффективности обучения в ООО «Универмаг Восток».

Уважаемые работники!

Предлагаю вам ответить на вопросы подготовленной мной анкеты!

Цель анкетирования: определить уровень обучения сотрудников в организации и определение проблем связанных с этим. 

Ф.И.О. _____________________

Возраст_____________________

Стаж работы________________

1. Как вы считаете, ваш мастер достаточно эрудирован в вопросах обучения?

А) Да Б) Не совсем В) Нет

2. Как вы считаете, мастер дает вам полную информацию о вашей работе?

А) Да Б) Не совсем В) Совершено не понимаю, что нужно делать

3. Часто ли мастер поправляет вас и дает советы по улучшению вашей работы?

А) Часто Б) Редко В) Никогда

4. Часто ли вы обращаетесь к мастеру за помощью?

А) Часто Б) Редко В) Не обращаюсь

5. Настолько хорошо вам объясняют тот участок работы на котором вы работаете?

А) Отлично Б) Хорошо В) Удовлетворительно Г) Плохо

6. Довольны ли вы вашим мастером?

А) Да Б) Вполне В) Нет

7. Нуждаетесь ли вы в обучающих семинарах для вашего вида работы?

А) Да Б) Нет

8. Часто ли вы посещаете обучающие семинары по вашей работе?

А) Часто Б) Редко В) Не посещаю

9. Соответствует ли получаемый вами материал на семинарах, вашей специальности?

А) Да Б) Не совсем В) Нет

10. Прибегаете ли вы к дополнительным ресурсам обучения книги, Интернет?

А) Да Б) Редко В) Нет

11. Бывают ли у вас затруднения с работой из-за недостатка знаний и опыта?

А) Да Б) Редко Б) Нет

12. На ваш взгляд как хорошо происходит обучение вновь прибывших работников

А) Отлично Б) Хорошо В) Удовлетворительно Г) Плохо

Результаты анкеты:

1. А) 20% Б) 70% В) 10%

2. А) 20% Б) 70% В) 10%

3. А) 40% Б) 50% В) 10%

4. А) 70% Б) 20% В) 10%

5. А) 10% Б) 20% В) 60% Г) 10%

6. А) 10% Б) 50% В) 40%

7. А) 70% Б) 30%

8. А) 40% Б) 50% В) 10%

9. А) 30% Б) 60% В) 10%

10. А) 30% Б) 60% В) 10%

11. А) 30% Б) 60% В) 10%

12. А) 10% Б) 20% В) 60% Г) 10%

При проверки анкеты мы пришли к следующим выводам: большинство работников вполне удовлетворены своим мастером, но считаю что этого не достаточно для всеобъемлющего обучения. Работники часто прибегают к  помощи мастера, но сам мастер не стремиться вмешиваться в работу персонала. Так же большинство работников считают, что им нужны обучающие семинары, но ходить на них не имеют возможности или желания. Работники редко прибегают к помощь дополнительных ресурсов обучения.

Так же в дополнение к анкете я провел опрос персонала лично с каждым и выяснил, что если работник что-то не понимает, он не обращается сначала к мастеру, а спросит своих коллег по работе и если те не знают то только тогда он обращается к мастеру. Скорее всего это связано с личными качествами мастера и его отношению к подчиненным. Некоторые работники просто боятся обратиться к нему за помощью. Но другого выхода нет и они все равно обращаются к нему. Так же со стороны работников не было замечено  особого желания обучаться. Некоторых устраивала та работа на которую их поставили и обучаться чему либо новому они уже не хотят. По этому не многие ходят на дополнительные обучающие семинары. Но большинство хочет повысить свою квалификацию по этому подписываются на них. Основной проблемой организации является не желание учиться и откровенная лень и халатность. Лишь только не большая часть сотрудников пытается приобрести новые навыки и повысить свою квалификацию, а не просто заработать деньги как большинство. Но эта часть составляет всего 10% от общего числа работников. Основной задачей организации является мотивация сотрудников на карьерный рост и соответственно на обучение и получение опыта. Этого можно добиться несколькими способами повышение заработной платы при достижении новой должности при получении определенного опыта и знаний. Или давая новые задания которые работник не сможет выполнить без дополнительного обучения и единственный его выход это пойти на обучающие семинары но этот метод менее эффективен так как относится к методам принуждения.

Основные проблемы обучения персонала в ООО «Универмаг Восток».

1. Не желание обучаться, и удовлетворенность полученной на данный момент работой.

2. Не высока эрудированность мастеров в вопросах обучения.

3. Не достаток мотивации работников к обучению.

4. Не желание мастера вмешиваться в работу сотрудников.

5. У сотрудников нет возможности посещать обучающие семинары из-за занятости.

6. Не удовлетворенность личными качествами мастера.

7. Работники прибегают к самообучению только при крайней необходимости.

Утверждаю

                    Директор ООО «Универмаг Восток»

                                                                                          _____________М.Е.Мартынов

                                                                                          _____________2008 г.

План

Мероприятий по усовершенствованию обучения персонала в ООО «Универсам Восток».

Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала

(наименование организации,  предприятия и т.п.)

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с ______________________________

(наименование должности лица, на которого составлена настоящая должностная инструкция)

и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской федерации.

1. Общие положения

1.1. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов.

1.2. На должность менеджера по обучению и развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы не менее _________ лет.

1.3. Назначение на должность менеджера по обучению и развитию персонала и освобождение от нее производится приказом руководителя по представлению______________________________________

1.4. Менеджер по обучению и развитию персонала должен знать:

1.4.1. приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, регламентирующие менеджера по обучению и развитию персонала;

1.4.2. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, трудовое законодательство, законодательство потребителей, о рекламе;

1.4.3.              основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;

1.4.4 структуру   и   штаты   предприятия,    его   профиль,    специализацию и перспективы развития;

1.4.5. кадровую политику и стратегию предприятия; основы маркетинга;

1.4.6. современные концепции управления персоналом;

1.4.7. основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

1.4.8. основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

1.4.9. конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

1.4.10. психологические механизмы межличностного и группового общения;

1.4.11. передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

1.4.12. порядок оформления,  ведения и хранения документации,  связанной с кадрами и их движением;

1.4.13. порядок составления планов подготовки,  переподготовки и повышения квалификации кадров учебных планов и программ,  другой учебно-методической документации;

1.4.14. организацию процесса непрерывного обучения персонала;

1.4.15. прогрессивные формы, методы и средства обучения;

1.4.16. порядок финансирования затрат на обучение;

1.4.17. средства вычислительной техники,  коммуникаций и связи;

1.4.18. культуру труда и этику делового общения;

1.4.21. основы экономики и управления;

1.4.22. основы законодательства о труде и охране труда Российской Федерации;

1.4.23. устав предприятия, его штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка;

1.4.24. правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

1.5. Менеджер по обучению и развитию персонала подчиняется               .

1.6. На период временного отсутствия работника, занимающего должность менеджера по обучению и развитию персонала,  его обязанности исполняет:

2. Должностные обязанности

Менеджер по обучению и развитию персонала:

2.1. Оценивает потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях.

2.2. Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой,  современными требованиями и технологиями обучения.

2.3. Организовывает аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и контроля профессионального уровня персонала. Разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедуры тестирования и оценки обучающихся работников.

2.4. Взаимодействует с компаниями, предлагающими образовательные курсы и тренинги. Проводит анализ и подбор тренингов.

2.5. Осуществляет выбор средств и методов обучения,  поиск и оценку обучающих продуктов, разработку,  адаптацию и проведение тренингов.

2.6. Организовывает процесс непрерывного обучения персонала, обеспечивает создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников.

2.7. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.