Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования  человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных  данных этого человека и определяющего  его пригодность к тому или  иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера - это  устройство "селекции", которое  сортирует работников по их потенциальной  и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных  работников с точки зрения структуры  их способностей к профессиональному  труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией  работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности  человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных  профессиональных групп работников.

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны  с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение  тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских  и сугубо женских профессиях.

 

На практике существует большое многообразие вариантов  карьеры, которые базируются на четырех  основных моделях:  

1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию.  

2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».  

3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.  

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.   

 Различают несколько видов карьеры:    

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят напрофессиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).    

Профессиональная карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или   транспрофессионализации   (овладение   другими,   смежными областями знаний и навыков).  

Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера по направленности бывает:  

 ≈ вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структурной иерархии;  

 ≈ горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);  

≈ центростремительная - движение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).  

≈ ступенчатая - осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.   

≈ специалиста - ориентирована на профессиональный рост.   

≈ управленца - должностной рост в управленческой сфере.      

 Межорганизационная -  в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно работая в разных организациях  на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной инеспециализированной (разнопрофильная).

 

Билет 12

1. Набор персонала: особенности и способы. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности
2. Экономически активное и неактивное население. Рынок труда и предприятие

 

Билет 13

1. Особенности кадровых служб на российских предприятиях.

Зарубежный опыт развития службы персонала

2. Управление процессом повышения  производительности и качества труда персонала

Билет 14

1. Подготовка и повышение квалификации персонала
2. Служба управления персоналом и процесс обучения

Билет 15

1. Анализ результатов труда персонала. Учет затрат на содержание персонала. Центры оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
2. Виды стимулов и требования к системе стимулирования

 

Билет 16

1. Роль поощрения и наказания в управлении. Вознаграждающее управление
2. Связь системы управления персоналом с целями организации. Ее соответствие внешней среде и культуре организации

 

Билет 17

1. Оценка эффективности управления персоналом
2. Назовите общие принципы управления. Кто первым сформировал принципы управления?

Билет 18

1. Теории управления: Х и V Мак – Грегора. Теория Z – Оучи.
2. Типология построения карьеры. Планирование развития деловой карьеры.

 

Билет 19

 

3. Значение поиска и отбора кадров для эффективной работы организации
4. Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии и политики управления персоналом организации

Билет 20

1. Нормативное и информационное обеспечение системы управления персоналом
2. Показатели, элементы и факторы трудовой адаптации. Роль управления адаптацией работников

 

Билет 21

1. Технология сбора и анализа информации о кандидатах на работу в организации
2. Теории мотивации персонала: Теория Маслоу

 

Билет 22

1. Вклад научных школ в методологию управления
2. Сущность адаптации: этапы и методы управления ею

 

Билет 23

1. Школа научного управления и научная организация труда. Содержание и противоречия системы Ф. Тейлора
2. Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия

Билет 24

1. Этапы оценки персонала при приеме на работу.  Методы оценки персонала при приеме на работу
2. Показатели эффективности и качества системы управления персоналом

Билет 25

1. Понятие о цели управления ( менеджмента), определение. Принципы управления и их общие характеристика.
2. Анализ структуры и профессионально - квалификационного состава кадров.

 

Билет 26

1. Основные принципы перехода управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Назовите основные принципы кадрового менеджмента
2. Процедура проведения аттестации. Подведение итогов аттестации

 

Билет 27

1. Сравнительная характеристика европейских, американских, японских и российских подходов к УЧР.
2. Сущность системы непрерывного обучения персонала

 

Билет 28

1. Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.
2. Профессиональное и личностное развитие персонала: направления и технологии.

Билет 29

1. Эволюция науки управления персоналом
2. Безработица: виды, уровень, статус безработного, социально-экономические издержки.

Билет 30

1. Система управления персоналом: основные направления деятельности
2. Адаптация новых работников в организации: цели и составляющие элементы.