Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

До своей кончины  в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить  запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную  работу продолжил в 1981 году американский профессор Уильям Оучи, который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. У. Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора.

У. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Хотя теорию Z нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, она ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания процесса управления.

Исходным пунктом концепции  У. Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. У. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории Z в сжатом виде сводятся к следующему:

- долгосрочный наем  кадров;

- групповое принятие  решения;

- индивидуальная ответственность;

- неоперативная оценка  кадров и их умеренное продвижение;

-неопределенный, неформальный  контроль с помощью четких  и формализованных методов;

- карьера не по имеющейся  специальности;

- всесторонняя забота  о работниках. 

 Эта теория –  возможный путь реализации идеи  некоторых современных теоретиков  менеджмента о соединении апробированных  элементов западной и восточной  деловых культур, чтобы стимулировать  развитие чувства коллективизма,  гармонии в отношениях и преданности  корпорации.

Главная заповедь теории Z - доверие. В США есть компания, для которой характерен в определенном смысле уникальный, но в то же время весьма схожий с японским стиль управления. Это - «Хьюлетт-Паккард», основной изготовитель компьютеров, прецизионной техники и ее электронных компонентов. Один из служащих компании, специалист по работе с кадрами, рассказал о специальном задании, которое он получил от вице-президента этой компании. Задание заключалось в том, чтобы разработать процедуру управления, которая должна была внедряться во всех подразделениях. Он получил возможность предстать в выгодном свете, сделать что-то значительное и завоевать авторитет у всех сотрудников компании. После недельной работы над заданием он обнаружил, что очень похожий метод уже был разработан в одном из периферийных подразделений компании, но об этом не было известно другим. Вполне естественно, у него наступил тот краткий момент сомнения, когда надо было решить: сделать ли вид, что разработал новую процедуру самостоятельно, или заявить о том, что она уже существует. В конце концов, он пришел к вице-президенту и доложил ему, что проблема уже решена другими и чтобы использовать это решение для конкретных нужд корпорации, его необходимо лишь слегка модифицировать. Он знал, что его честность будет вознаграждена, и ему поручат, в будущем, не менее ответственное задание. Он также надеялся, что в будущем может ждать такой искренности и честности и от своих коллег.

Важный вывод или  «заповедь» японского опыта управления, нашедшая отражение в теории Z, - учет особенностей характеров работающих людей. Возможно, в связи с этим в 81-х  годов в США появилась теория Z.

Каждая компания, организованная по типу «Z», имеет свои особенности. И, тем не менее, у всех компаний такого типа наблюдаются черты, которые  делают их похожими на японские фирмы. Как и японские фирмы, американские компании типа «Z» имеют тенденцию  брать на работу людей на очень  долгий срок, иногда на всю жизнь, хотя это нигде официально не упоминается. Необходимость таких долгосрочных отношений часто продиктована сложностью производства, где умение приходит лишь с опытом. Поэтому фирмы, вкладывая  средства в обучение работников навыкам, необходимым для квалифицированного труда именно в этом производстве, хотят удержать их у себя как можно  дольше.

Работник и сам склонен  оставаться на фирме, поскольку приобретенная  им квалификация в большинстве случаев  может найти настоящее применение лишь в этой фирме, и нигде больше его работа не будет такой интересной и хорошо оплачиваемой. Особенности  производства, обусловливающие пожизненный  найм, также обусловливают и сравнительно медленный процесс оценки деловых качеств сотрудников и их продвижение по службе. Здесь наблюдается некоторое видоизменение характеристик японской фирмы.

В компаниях, организованных по типу «Z», не ждут десяти лет, чтобы  оценить деловые качества сотрудника и повысить его, в противном случае ни одна западная фирма не смогла бы удержать у себя многих своих талантливых  работников. Поэтому такие фирмы  часто проводят со своими сотрудниками собеседования для оценки эффективности  их труда, однако продвижение по службе там производится медленнее, чем  в компаниях типа «А». 

 В компаниях типа  «Z», как и в японских фирмах, за свою трудовую жизнь сотрудники  «путешествуют» из отдела в  отдел, выполняя самые различные  функции. Это способствует получению  нужной для компании квалификации  и формированию условий для  естественной координации между  различными этапами процесса  проектирования, производства и  сбыта [13, с. 212]. Сотрудник, который  проходит такую далеко не специализированную  профессиональную подготовку, рискует  тем, что все, чему он выучился, не будет иметь спроса в  других фирмах. Именно поэтому  пожизненная работа на такой  фирме не содействует узкопрофессиональному  росту.

 

2. Занятость и безработица на рынке труда

Понятие и формы безработицы

А. Экономически активное население  и безработица

Ситуация на рынке труда  определяет не только занятость,  но и

безработицу.  Прежде всего отметим,  что все население страны делится на

экономически активное и  неактивное население.  Экономически активное

население –  это часть  населения,  предлагающая свой труд для производства товаров и услуг.  Экономически неактивное население –  это население,  не

входящее в состав рабочей силы. К нему относятся:

- дети моложе 16 лет; 

- пенсионеры;

- учащиеся;

- лица, занятые ведением  домашнего хозяйства; 

-  лица,  прекратившие  поиски работы,  исчерпав все  возможности для ее

получения;

- лица, не желающие работать.

Экономически активное население  включает две категории –  занятых  и

безработных. Занятыми считаются  лица, которые в рассматриваемый  период:

- выполняли работу по  найму за вознаграждение;

-  временно отсутствовали  на работе по причине отпуска,  выходных дней,

болезни, забастовки и т.п. причин;

- выполняли работу без  оплаты на семейном предприятии. 

В свою очередь безработными признаются лица 16 лет и старше, которые

в течение рассматриваемого периода:

- не имели работы (доходного  занятия);

- занимались активными  поисками работы;

- были готовы приступить  к работе.

Таким образом,  для того,  чтобы считаться безработным,  человеку

недостаточно просто не работать,  но надо удовлетворять и остальным  двум

критериям, указанным выше. В частности, активный поиск работы предполагает

обращение в службы занятости,  к администрации предприятий,  помещение

объявлений в печати, попытки  организации собственного дела и  т.д. В качестве

безработных учитываются  учащиеся, пенсионеры и инвалиды,  если они активно

занимаются поисками работы и готовы к ней приступить.

В ситуации,  отраженной на рис. 14-1, 14-3  и 14-4,  часть работников

остается незанятой. Но подобная незанятость является полностью  добровольной:

работники,  не удовлетворенные  сегодняшней рыночной ценой труда,  просто не

предлагают свой труд к  продаже,  предпочитая досуг.  Такие незанятые лица не

учитываются официальной  статистикой в качестве безработных.  В центре

внимания экономистов  и государственных органов находится  вынужденная

безработица, когда работники  готовы работать, ищут работу, но не могут  ее найти.

Процентная доля безработных  во всем экономически активном населении

называется уровнем безработицы.

В России,  как и в  других странах,  для сбора данных о занятости,

безработице,  заработной плате и т.д.  организованы регулярные выборочные

обследования. По их результатам  численность экономически активного  населения

составила в нашей стране к концу июня 2002 г. 72,5 млн. чел. или  около 50% от

общей численности населения.  Из них 5,9  млн.  чел.  или 8,2%  экономически

активного населения,  классифицировались как безработные. При этом в органах

государственной службы занятости  в качестве безработных было

зарегистрировано 1,2 млн. чел. или 1,7% экономически активного населения.

Вместе с тем начавшийся с 1999  г.  экономический рост постепенно

улучшает положение с  занятостью в нашей стране. В частности  в 2001  г.  число

безработных уменьшилось  примерно на 15%.

Тем не менее в России,  как и ряде других стран,  весьма остро стоит

проблема скрытой безработицы.  Речь идет о работниках предприятий,

отправляемых в административные отпуска с частичным сохранением или без

сохранения содержания. Эти  лица не считаются безработными, поскольку  они не

порвали формальные связи  со своими работодателями. Но при этом многие из них

ищут другую работу и готовы к ней приступить,  т.е. являются безработными по

существу.

Б. Формы безработицы

Мировой опыт показывает,  что в рыночной экономике всегда,  даже в

периоды бурного экономического роста,  сохраняется известный  уровень

безработицы.  Для объяснения причин такого положения рассмотрим формы

безработицы.

Безработица существует в  трех основных формах:

- фрикционная; 

- структурная; 

- циклическая. 

Фрикционная безработица  возникает,  поскольку определенное число

людей находится как бы в положении  «между работами»:  в одном месте они

потеряли работу,  а  в другом еще не нашли.  К фрикционным безработным

относятся и молодые люди, впервые ищущие работу после окончания  учебы.

Существование фрикционной  безработицы обусловлено тем, что  рыночная

экономика представляет собой  живой,  непрерывно развивающийся  организм.

Одни предприятия закрываются, другие, зачастую находящиеся в иных регионах,

расширяются и набирают персонал.  Однако потерявшему работу человеку

требуется определенное время,  чтобы оглядеться и подыскать  себе что-либо

стоящее.

Таким образом, фрикционная  безработица относительно кратковременна и

обычно не превышает срок 0,5  года – 1  год.  Вместе с тем  продолжительность

такой безработицы имеет  тенденцию к увеличению, поскольку  удлиняются сроки

выплат пособий по безработице. Это позволяет соискателям работы быть более

привередливыми при поисках нового места.

В целом фрикционная безработица  не составляет серьезную социальную

проблему.

Иное дело –  структурная  безработица.  Она возникает вследствие

несовпадения структуры  спроса и предложения на рынке  труда.  Работодателям

требуются работники таких  профессий и уровней квалификации,  которыми

соискатели работы не обладают.

Например,  научно-технический  прогресс делает ненужными многих

представителей традиционных рабочих профессий –  слесарей-сборщиков,

шахтеров,  металлургов.  Напротив,  ощущается острая нехватка наладчиков

автоматизированного оборудования,  программистов и т.д.  В России переход к

рыночной экономике сократил потребность, например, в военнослужащих, но зато

востребовал экономистов, менеджеров, юристов нового профиля.

Очевидно,  однако,  что  бывший офицер чаще всего не способен без

переподготовки выполнять  требуемые в новых условиях функции. Это обрекает

его на довольно продолжительную  структурную безработицу.  Структурными

безработными являются в  России и жители целых регионов,  где сосредоточены

предприятия,  продукция  которых оказалась либо вовсе  не нужна рынку,  либо

нужна, но далеко не в прежних объемах.

Циклическая безработица  образуется вследствие колебаний деловой

активности.  Она возникает  при экономических спадах и рассасывается  при