Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более  чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации  существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают  три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и  теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась  основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к  самостоятельному статусу этого  научного направления. Обратимся к  истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. - того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация  в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени  тратил на управление работниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры  и мастерские, на смену пришли фабрики  с большим количеством работников, коллективным характером труда, его  жесткой специализацией. Эти изменения  сопровождались повышением интенсивности  и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и  безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений  между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений  между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения.

Глава 1. Классические теории управления

Классические теории управления получили развитие в период с 1880-1930 г.  Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности.

Основные взгляды Тейлора  изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Основные идеи указанных работ:  

- роль менеджеров; 

- стимулирование и вознаграждение;  

- нормирование работ.

В работах Ф.Тейлора  также приводятся качества, которыми должен обладать хороший управленец:

- ум;

- образование;

- опыт;

- такт;

- сообразительность;

- честность;

- здравый смысл;

- здоровье.

Главная идея Ф.Тейлора  состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему  оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда [ 1, с. 64 ].

Система Ф. Тейлора получила весьма широкое распространение  в передовых капиталистических  странах в первые три десятилетия XX в. - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную  организацию труда, рационализацию, научное управление и т. д. Создаются  школы консультантов, фирмы и  т. п.

Таким образом, заслуга  Ф. Тейлора и его последователей заключается в утверждении принципов  научного управления: 

- исследование каждого  отдельного вида деятельности; 

- отбор работников для  выполнения определенных операций  и их обучение; 

- обеспечение работников  необходимыми ресурсами; 

- систематическое и  правильное использование методов  стимулирования; 

- выделение, планирование  в отдельный процесс управления;  

- утверждение менеджмента  в качестве самостоятельной деятельности.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных  взглядов классической школы. Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером, теоретиком и практиком менеджмента Анри Файолем (1841-1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них функции:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Мотивация;

4. Контроль;

5. Координация.

Файолем были сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления. Некоторые из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи — сформулированы впервые. Принципами сформулированными А. Файолем предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджера.

Принципы управления по Файолю:

1.   Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2.   Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

3.   Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4.   Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5.   Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6.   Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7.   Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

8.   Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9.   Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10. Порядок — рабочее  место для каждого работника,  а также каждый работник на  своем рабочем месте.

11. Справедливость —  уважение и справедливость администрации  к подчинённым, сочетание доброты  и правосудия.

12. Стабильность персонала  — текучесть кадров ослабляет  организацию и является следствием  плохого менеджмента.

13. Инициатива — предоставление  возможности проявления личной  инициативы работникам.

14. Корпоративный дух  — сплочённость работников, единство  силы [ 2 ].

А. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией

В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль расставлял качества идеального управленца в следующем порядке:

1)   Здоровье и физическая выносливость.

2)   Ум умственная работоспособность.

3)   Нравственные качества: энергия, отвага, воля, мужество, чувство долга.

4)   Значительный круг общих познаний.

5)   Административная обстановка.

6)   Общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству.

7)   Возможно более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии [ 3, с. 127 ].

А. Файоль усиленно подчеркивает деятельность, которая близка к боевой борьбе, а Ф. Тейлор выделяет обыкновенные культурные качества европейца или американца.

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная  ее автором, Максом Вебером (1864-1920) - немецким социологом, историком и экономистом, которую он называл - "бюрократией". [ 4, с. 84 ]. Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной (механической) модели М. Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как "идиосинкразию", которая не представляет интереса для теоретика.

В самом общем виде организация  в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек - как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость  подсистем, иерархичность - вот главные  характеристики этой модели. Эта модель выстраивается по принципу максимально  четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации [ 5, с. 211 ].

Считается, что эффективность  организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Механистическая  модель в ее классическом варианте требует от руководства фирмы, прежде всего, максимального упрощения  и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним  изменениям, с которыми непосредственно  соприкасается лишь небольшая часть  членов организации.

 

Глава 2. Теории «человеческих  отношений»

 

Теории «человеческих  отношений» стали применяться с  начала 1930 г.

Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как  оказалось, далеко не единственный, а  во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в  системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в  более крупных социальных системах. На его основе осуществлялась выработка  рекомендаций по совершенствованию "человеческих отношений", мобилизации "человеческого  фактора", развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности  лидерства. Перенос центра тяжести  в управление с выполнением задач  на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой  теории "человеческих отношений"[ 6, с. 162].

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо

(1880-1949) - американский социолог  и психолог, один из основоположников  организационной социологии и  социальной психологии, профессор  Гарвардского университета. Разрабатывая  теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

- повысить уровень мотивации  человека к труду;

- психологически подготовить  работника к принятию нововведений  на производстве;

- улучшить качество  организационных и управленческих  решений;

- развивать сотрудничество  среди работников и их трудовую  мораль;

- содействовать личностному  развитию работника.

Теория «человеческих  отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо:

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

- перерывы для всех  работников цеха стали проводиться  в одно и то же время, чтобы  в течение перерыва они смогли  быть вместе и поговорить;