Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

подъемах.

Отсюда видно принципиальное различие между структурной и

циклической безработицей: циклические безработные, потерявшие рабочие места из-за кризиса, вернутся на них во время подъема; структурные же безработные не

найдут свои прежние рабочие  места ни при каких обстоятельствах, ибо этих мест

больше нет.

В совокупности фрикционная  и структурная безработица составляют т.н.

«естественный уровень безработицы».  Термин  «естественный»  вовсе  не

означает,  что подобная безработица не интересует общество.  Так структурная

безработица приносит существенные страдания отдельным индивидам,  а также

свидетельствует о несоответствии структуры экономики современным

требованиям.  В то же время,  если фактическая безработица не превышает

естественный уровень,  то фактический ВВП оказывается  равен потенциальному

ВВП,  т.е.  имеет место  «полная занятость». Дело здесь в  том,  что фрикционная

безработица является необходимым  условием экономического развития,  а

структурные безработные  все равно не нужны экономике:  им необходимо

переучиваться.

Возможны случаи,  когда  фактическая безработица временно оказывается

меньше естественного  уровня.  Это означает,  что  экономика работает с

перегрузкой –  фактический  ВВП превышает потенциальный.  В результате

начинают расти цены на труд, соответственно и на готовую  продукцию. Поэтому

экономисты вместо термина  «естественный уровень безработицы»  зачастую

используют понятие NAIRU (уровень  безработицы, не усиливающий инфляцию).

С другой стороны превышение фактической безработицы над ее

естественным уровнем  говорит о существовании циклической  безработицы,

связанной с экономическим спадом.

В переходных экономиках,  типа российской,  на официальный уровень

безработицы оказывают влияние  наличие значительного теневого сектора  (в

сторону завышения,  ибо  работающие в теневом секторе  иногда регистрируются

как безработные),  а также  существование немалой скрытой  безработицы  (в

сторону занижения).  Кроме  того,  для таких экономик характерна большая

структурная безработица.

 

 

Билет 11

1. Задачи и функции службы управления персоналом

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги  развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.  

При определении круга  задач по управлению персоналом условно  выделяются основные и дополнительные задачи. 

В числе её основных задач  можно выделить такие как:

• социально-психологическая диагностика; 
• анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует  отнести задачи, которые могут  выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют  внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1. охрана труда и техники  безопасности

2. расчет и выплата  заработной платы

3. оказание различного  рода услуг (например, организация  информационной связи, услуги  в области социальной инфраструктуры).

Функции кадровой службы:

Поскольку в настоящее  время число работников сферы  управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, являетсяформирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция  — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной современной  функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Следующая функция деятельность службы персонала  - мониторинг —  постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Планирование  потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в персонале  может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная  потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.

Количественная  потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований  и особенностей организации. 

Прогноз потребностей в персонале  осуществляется при использовании  ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее  время пользуются популярностью  методы, основанные на использовании  математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

Методы расчета  потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Для расчета потребности  в персонале используют:

• Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
• Метод расчета по нормам обслуживания;
• Метод экспертных оценок;
• Метод экстраполяции;
• Компьютерная модель планирования персонала.
• Остановимся подробнее на каждом из этих методов.

 

2. Понятие карьеры и условия ее формирования. Виды управленческих карьер

 

 Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.    

 В современной  теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.    

 Из приведенных  вариантов определения карьеры  следует, что:  

во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника,   

во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью,  

в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.    

 На формирование  карьеры влияют две группы  условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.    

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:  

~ общие - особые  требования к профессии;  

~ социально-экономические  - связанны с изменением форм  собственности;  

~ кризисные  условия - повышенный риск, угрожающий жизни;  

 ~ кадровые - отсутствует система кадровой работы.     

Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.    

 Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:  

 ♦ реалистический  — это человек, предпочитающий  деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, - машинист;   

 ♦ исследовательский  — такой человек предпочитает  быть аналитиком, любознательным, методичным и точным - ученый-исследователь;  

 ♦ артистический  - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор;   

 ♦ социальный - этот человек любит работать  вместе и, помогая другим, целенаправленно  избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант;   

 ♦ предпринимательский  -  человек,  который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;  

 ♦ конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - бухгалтер.    

 Один тип  доминирует, но человек использует  стратегии двух и более типов.

Факторы формирования карьеры

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры  определяются действием системы  факторов, участвующих в формировании карьеры Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2007. - 301 с..

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования  человеческого капитала обусловлены  существующим общественным разделением  труда. Тем самым карьера работника  осуществляется в той мере, в какой  это необходимо для развития физического  капитала: в каждый момент структура  производства и структура занятости  должны соответствовать потребности  рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности  работодателей в квалифицированной  рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности  рынка в товарах и услугах.