Шпаргалка по "Управлению человеческими ресурсами"

- станки в цехе были  переставлены: если раньше они  стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так,  чтобы во время работы девушки  могли общаться;

- в штат цеха была  введена медицинская сестра, к  которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха. Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную  работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч. Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен  Мейо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные  результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое – наличие у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе – существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив  роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

- «не делай слишком  много»;

- «не делай мало»;

- «не заносись, не выделяйся»  [ 7, с. 564 ].

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма  выработки определялась самой группой  и развивались различные способы  взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры [ 8, с. 96 ].

Благодаря исследованиям  Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1. Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

2. Бюрократическая организация  с ее жесткой иерархией несовместима  с природой человека и его  свободой.

3. Руководители предприятий  в большей степени должны ориентироваться  на людей, чем на продукцию.  Работникам необходимо создавать  благоприятные условия труда  и общения для того, чтобы повысить  их производительность.

4. Вознаграждение за  труд всей группы эффективнее  вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее  экономического. Демократический стиль  руководства, повышение удовлетворенности  трудом и взаимоотношениями, создание  атмосферы сотрудничества являются  элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

- паритетное управление, основанное на учете взаимных  интересов администрации и работников  предприятия;

- гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

- принятие коллегиальных  решений, демократический стиль  руководства предприятием;

- просвещение работников, их профессиональное обучение  и создание условий для повышения  их профессиональной квалификации.

Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация - все вместе воздействует на уровень морали.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868- 1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как "власть" и "авторитет", их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М.Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые [ 9, с. 312 ].

Однако наиболее последовательное изложение концепций школы "человеческих отношений" содержится в работах  Э. Мэйо. Резюмируя основное содержание доктрины "человеческих отношений", современные американские теоретики сводят его к трем положениям: 

- человек представляет  собой "социальное животное";  

- жесткая иерархия подчиненности,  формализация организационных процессов  несовместимы с природой человека;  

- решение "проблемы  человека" - дело бизнесменов [ 10, с. 114 ].

Таким образом, на место  строгой формализации организационных  процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих "классической" теории, приходит необходимость тщательного  учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения  производительности труда ("просвещение  служащих", "групповые решения", "паритетное управление", "гуманизация труда"). Идеологи "человеческих отношений" концентрируют внимание на изучении "групповых отношений", полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Глава 3. Теории «человеческих  ресурсов»

Теории человеческих ресурсов являются современными.

Долгое время происходил количественный рост поведенческой  школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок: взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Д. Мак-Грегора (1906-1964) - американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда.

Дуглас Мак-Грегор описал различные допущения, которые менеджеры  делают для поведения работников. Он сравнил философию традиционного  менеджмента с более современным  подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как  основную мотивирующую силу. Два своих  предположения он назвал теориями Х  и Y .

- Теория Х (традиционная  точка зрения) формулирует философию  управления и контроля традиционного  менеджмента. Менеджер сообщает  людям, чту нужно сделать, и  часто прибегает к поощрению  или наказанию в ходе работы.

Он действует, исходя из следующих допущений:

- средний индивидуум  имеет стойкую нелюбовь к работе  и, насколько возможно, будет избегать  ее;

- в связи с этим  большинство людей следует принуждать  к работе и контролировать. Ими  необходимо управлять, угрожая  наказанием, чтобы заставить их  приложить усилия к достижению  целей организаций;

- средний индивидуум  предпочитает быть руководимым,  желает избегать ответственности,  имеет относительно слабые амбиции  и больше всего хочет безопасности  и покоя.

- Теория Y (современная  точка зрения) - новый подход в  менеджменте, основанный на последних  исследованиях. Она имеет следующие  допущения:

- расходование физической  и духовной энергии в работе  так же естественно, как и  при игре или отдыхе;

- внешний контроль и  угроза наказания не являются  единственным средством заставить  человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя  самоуправление и самоконтроль  работника;

- соответствие целям  является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением.  Наиболее значительными из этих  наград являются удовлетворение  своего "я" и самоудовлетворение  потребностей;

- средний индивидуум  желает при определенных условиях  не только принимать на себя  ответственность, но стремиться  к ней;

- способность к проявлению  высокой степени воображения,  изобретательности и творчества  при решении проблем организации  широко распространена среди  работников;

- в условиях современной  производственной жизни интеллектуальный  потенциал среднего индивидуума  используется далеко не полностью  и должен быть максимально  раскрыт [ 11, с. 125 ].

Также стоит отметить, что теории Х и Y не являются в  чистом виде теорией мотивации, но они  могут повлиять на то, что считать  мотивирующими факторами внутри организации. Если организации следуют  подходу, основанному на теории Х, то внешние вознаграждения (например, заработная плата) жестко увязывается  с эффективностью, чтобы мотивировать людей хорошо исполнять свою работу. Если же применяется подход, основанный на теории Y, то более вероятно, что  организация будет стремиться создать  такие условия труда, при которых  работники могут обнаруживать в  самой работе внутренние вознаграждения - например, путем обогащения деятельности [ 12, с. 231 ].