Руководство и стили управления

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается  в увязке перечисленных выше категорий  и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия  на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём  продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и  материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет  сочетать интересы предприятия с  интересами подразделений и отдельных  работников. Хозяйственный расчёт основан  на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатами труда и его  процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его  нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность  и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды  времени. Премия напрямую связывает  результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим  критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия  может с помощью перечисленных  выше пяти компонентов оплаты труда  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные  системы оплаты труда - сдельную или  повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно  жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы  не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила является главным  элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов  труда с помощью средств труда  в конечный продукт. Это всегда главная  ценность любого предприятия или  организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических  отношений, складывающихся в сфере  обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения  пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей  силы пропорционально структуре  общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Одной из составляющих на рынке  труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая  рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей  и организаторов производства уделять  первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению  соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное  использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился  в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда  и быта работников, постоянно развивать  их способность к труду путём  непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения  их квалификации. Всё это увеличивает  цену на рабочую силу.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении  научно-технического прогресса. Поэтому  влияние рынка труда на повышение  эффективности производства имеет  первостепенное значение.

Важное значение имеют  стоимость рабочей силы и уровень  жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и  в рыночных условиях определяется путём  спроса и предложения. Однако стоимость  рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного  на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия  должен заботиться о неуклонном росте  уровня жизни своих работников - главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

3.3. Социально-психологические  методы

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две ос-новные группы: социологические  методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето-ды, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир  человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии лю-дей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокуп-ности  высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психо-логических методов.

3.3.1.Социологические методы  управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя-ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе-чить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирова-ние позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с по-мощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой инфор-мации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или  государственным деятелем, требует  высокой квалификации интервьюера  и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе  деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования  сотрудников строится матрица пред-почтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лиде-ров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным ме-тодом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют  внешний образ сотрудника, который  достаточно стабильно проявляется  в коллективе и является неотъемлемой частью социологии лично-сти. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необ-ходимы для выполнения конкретных функций  и задач, и моральные (нравственные), отра-жающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и  недостатки сотрудников, исходя из которых  им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего  действия и поведение человека в  обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование  в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести  и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании  разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение  людей. В партнерстве люди выступают  как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость  одного человека от другого. Различают  такие формы партнерства: де-ловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуаль-ные - интимные взаимоотношения людей. В  партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических  способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского парт-нерства  и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологическо-го климата в коллективе.

Таким образом, партнерство  составляет один из ключевых компонентов  корпоративной культуры предприятия  и социологических методов в  работе с персоналом.

Соревнование является специфической  формой общественных отношений и  характери-зуется стремлением людей  к успеху, первенству, достижениям  и самоутверждению. Исто-рия соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движу-щей  силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в  спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства  была активно поддержана классиками марксизма-лени-низма и материализована  в форме социалистического соревнования: стахановское движе-ние, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммуни-стический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке  охвата всех трудящихся в 70-х гг. и  окончательно похоронено после развала  КПСС и кри-зиса экономики бывшего  СССР.

Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно  изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному  менталитету своих рабочих и  корпоративному интересу фирмы в  виде кружков качества, рабочих сове-тов  и др.

Общение -- это специфическая  форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное  общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более  сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет  место в простых формах взаимо-отношений  руководителя с подчиненным, сотрудников  между собой, когда существуют два  субъекта коммуникаций. Вербальное, или  словесное, общение возникает в  процессе устного или письменного  обмена информацией. Невербальное общение  имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и  т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение  обратной информации, выдача оценочной  ин-формации.

Переговоры - это специфическая  форма человеческого общения, когда  две или более сто-рон, имеющие  различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные  интересы на основе продуманной схемы  разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая  свой сюжет, композицию, энергию, которые  по ходу действия трансформируются в  кульминацию и развязку и заканчиваются  положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внут-ренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфлик-ты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по раз-личным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразуме-ния из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические  инциденты на ра-боте и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

Итак, знание социологических  методов управления позволяет руководителю коллектива объ-ективно осуществлять социальное планирование, регулировать социальнопсихологичес-кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого  целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические  исследования в коллективе; особенно полезно знать мне-ние членов коллектива о руководителе.