Руководитель в системе управления организацией

3.3. Активизация человеческого фактора.

Система управления производством «Toyota» позволяет достичь различные цели (оперативное регулирование производства, гарантия качества, активизация самого рабочего) в ходе достижения своей основной цели - сокращения издержек производства. Активизация рабочих делает систему «Toyota» по-настоящему жизненной.

  Каждый  рабочий имеет возможность выдвигать  предложения и предлагать усовершенствования на собраниях кружков качества. Подобный процесс выдвижения предложений ведет к усовершенствованию оперативного управления производством путем изменения последовательности операций при изменении продолжительности производственных циклов. Качество гарантируется путем предотвращения повторения брака и неисправной работы станков и, наконец, активизацией самих рабочих, вовлечением каждого в управление производственным процессом.

Главной задачей производственной  системы «Toyota» является увеличение прибыли за счет снижения издержек производства, т. е. путем ликвидации затрат на ненужные запасы и рабочую силу. Понятие издержек в данном случае является весьма широким. Обычно это денежные расходы в прошлом, настоящем и будущем, выводимые из доходов от продаж. Таким образом, издержки включают не только производственные издержки и издержки обращения. Для того чтобы достичь сокращения издержек, производство должно быстро и гибко приспосабливаться к изменениям спроса на рынке. Такой идеал находит свое воплощение в системе «точно вовремя», обеспечивающей производство в нужное время нужного количества необходимой продукции. На «Toyota» система «канбан» возникла как средство оперативного управления производством в течение месяца и как механизм системы «точно вовремя». [10,c.23-26] .

  Заключение

В курсовой работе мы изучили значение и роль менеджера в деятельности организации. От менеджера напрямую зависит экономическая эффективность деятельности предприятия, его конкурентоспособность на рынке.

Содержание деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству трудовым коллективом. На предприятии менеджер выполняет следующие функции: планирует, организует деятельность подчиненных, мотивирует их для выполнения определенной работы, осуществляет координацию и контроль.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений - начальники отделов. Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих менеджеров, которые, в свою очередь, также координируют деятельность руководителей, стоящих ниже их, и так, пока не опустятся до уровня руководителя, координирующего работу неуправленческого персонала. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Как правило, оно определяется величиной организации и объёмами управленческой работы.Искусство управления состоит в том, чтобы для каждого отдельного случая и конкретной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который обеспечит максимальную эффективность работы. Несоответствие между стилем работы руководителя, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных, может служить предпосылкой к столкновениям, напряженности и тем самым привести к возникновению конфликтов.

В стиле управления различаются, с одной стороны, его общая объективная сторона, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей. На формирование стиля управления влияют: характер функций организации; индивидуальные характеристики руководителя; половозрастная структура коллектива; сложившиеся формальные и неформальные взаимоотношения; условия работы организации и т. д.

Разработано множество классификаций стилей управления. Одной из первых является предложение Курта Левина, который выделил три ведущих стиля управления: авторитарный, демократический, нейтральный (попустительский). Главное различие между ними - предпочитаемые методы регулирования. Выделенные типовые стили управления - это «идеальные стили», в чистом виде в природе деловых отношений встречающиеся редко. Любой реальный стиль конкретного руководителя - это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, с преобладанием какого-то одного.

Таким образом, приемлемость того или иного стиля управления определяет, в конечном счете, производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда следует, что руководитель обязан применять любые стили управления, меняя их в зависимости от ситуации.

Важно считаться с тем, что у каждого сложившегося коллектива существуют, как правило, определенные представления относительно того, каким должен быть руководитель. Во всяком коллективе действует своя система норм поведения, которой следуют все. Поэтому стиль управления должен соответствовать тем общепризнанным нормам и межличностным отношениям, которые были выработаны коллективом. Иначе говоря, стиль управления должен соответствовать особенностям трудового коллектива, уровню его развития.

Каждый руководитель в определенной мере должен быть психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект.

Значительная  часть руководителей в условиях быстро развивающейся конкуренции, научно-технического прогресса, а также  нестабильной экономической и политической обстановки приспосабливаются к ситуации. Приспособление организации к окружающей среде является неотъемлемой составляющей ее существования в связи с тем, что именно от внешней среды она получает ресурсы, необходимые для ее функционирования, такие как сырье, рабочая сила и капитал. Ни одна организация не может быть самодостаточной, так как ресурсы являются частью природы, работники - частью общества, а капитал - это результат взаимодействия первого и второго под влиянием культуры.

Исследования  немецких ученых выявили зависимость  между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный.

Менеджеры XXI века - это люди, которые под  результатами реализации деятельности понимают: 1. Прибыль от реализации проекта. 2. Получение конкурентных преимуществ и создание стимула к дальнейшему улучшению. 3. Создание уникального достоинства товара и увеличение доли рынка за счет уникальных достоинств товара. 4. Творческий подход к продукту и получение дополнительной прибыли. 5. Умение руководства адекватно оценить эффективность деятельности.6. Разработку правильных стратегий развития фундаментальной науки, наукоемких производств и коммерциализации научной продукции. 7. Новый подход к кадровой стратегии: мотивация и стимулирование труда, давать шанс молодым специалистам и могут поставить правильную формулировку задачи обеспечения его карьеры.

Секреты успешного менеджмента доказывает проведенный анализ конкурентоспособности компании Toyota Motor. По итогам первого квартала 2008 года японская корпорация Toyota Motor впервые в истории вышла на первое место в мире по объему продаж автомобилей.

  Система управления производством фирмы  Toyota была разработана и усовершенствована Toyota Motor Corporation и после 1973 г. была принята многими другими японскими компаниями.

Основной  целью системы является снижение издержек. Она помогает также увеличить  норму оборота капитала и повышает эффективность работы фирмы в целом. Даже в периоды медленного роста система управления производством Toyota позволила обеспечить прибыль посредством уменьшения цен необычным образом: с помощью ликвидации излишних материальных запасов или рабочей силы. Основной принцип гласит: производство необходимых деталей в нужное время и в нужном количестве. Реализация этой концепции позволяет ликвидировать ставшие ненужными промежуточные узлы и готовые изделия.

Список использованной литературы.

1.    Абдулин Е.Н. Менеджмент нового века. –М.: Дрофа, 2008. С.190.

2. Бартов Е. Качество – главная ценность в японских компаниях//Менеджмент в России и за рубежом, 2008. -№39. С.17.

3.  Зубова К.Н. - Внешнеэкономическая интеграция современной российской экономики// Экономика и жизнь. -№3, 2008. С.19.

4.  Дэвид Аллен. Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса. –М.: Вильямс, 2007. С. 368.

5. Девид Майер  Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota// МЭО, 2008. -№17. С.24.

6.  Джеффри К. Лайкер. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира//  Менеджмент в России и за рубежом, 2007. -№24. С.27.

7.   Масааки Имаи. Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний. –М.: Экономика, 2007. С. 250.

8. Тайити Оно. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства. –М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2008. С. 194.

9. Стивен Р. Кови . 7 навыков высокоэффективных людей. –М.: Альпина Паблишерз, 2010, С. 172.

10.  Якудзе Э. История Toyota// МЭО. -2008. –№14, С.23-26.

11.  Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 2009, С. 40.

12.  Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2009, С. 120-122.

13. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2009, С. 34-37.

14. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента Мыслители, которые изменили мир менеджмента. - М.: Инфра-М, 2009, С. 54 .

15. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 5-е изд. - М., 2009 ,С. 67-72 .

16. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 2009 ,С. 56 .

17.  Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 2009, С. 138 .

18. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашко и К°, 2009, С. 40-44 .

19.  Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009 , С. 80 .

20.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009, С. 10-12.

21.   Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.: Аспект-Пресс, 2009 , С.9 .

22.  Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М., 2009 , С. 79.

23. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации.- М.: Гросс-Медиа, 2008 ,С. 80-84.

24.  Шейн Э. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. - СПб., 2009 ,С. 15 .

25.  Петрова Ю. Питер Друкер // Управление персоналом.– 2007. - №11. ,  С. 85-92.

26. Пирогов В., Львов И., Волкова Л. Как измерить продуктивность менеджмента? // ЭКО. – 2007. - №9 , С.88-104.

27. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 2009 , с. 100.

28. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 5-е изд. - М., 2009 , С. 23-25 .

29. Ансофф И. Стратегическое управление. – М., 2009 , С. 32-33 .

30. Пугачев В.П. Управление свободой. - М.: Аспект-Пресс, 2008 ,С. 46 .

45