Руководитель в системе управления организацией

Руководители высшего звена. Высший организационный уровень - руководство высшего звена - гораздо малочисленное других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена - всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей - с министрами.

Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.[30,c.46] .1.3.  Профессионально важные качества руководителя

Наиболее известной, содержащей характеристики личностных качеств, обусловливающих успешность управленческой деятельности, является работа Э. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3.500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: «доминантность, уверенность в себе; эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, надёжность в выполнении заданий, независимость, общительность» . [27,c.100]

Учёный Б. Басс после тщательного анализа несколько сотен исследований, касающихся собственно личностного аспекта руководства, сгруппировал разнообразные личностные характеристики эффективных руководителей по шести блокам, или факторам:

1) «компетенция - к ним относятся способности индивида решать проблемы, принимать решения и, как правило, упорнее работать; в этот блок входят также специфические характеристики, такие как интеллект, гибкость ума, лёгкость речи, оригинальность мышления, рассудительность;

2) достижения - имеются в виду успеха индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний и достижения спорте;

3) ответственность - включает такие характеристики индивида, как надёжность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе и желание отличиться;

4) участие и включённость - социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремления к кооперации с другими людьми;

5) статус - социально-экономический и психологический статус индивида;

6) ситуационная факторы - к ним относятся цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, а также ряд характеристик его подчинённых, в частности интеллект, навыки, потребности и статус, способных влиять на эффективность руководства» .

      Сходство между Р. Стогдиллой и Б. Бассом заключается в том, что они оба среди качеств, которые оказывают влияние на эффективность деятельности руководителя, выделяют уверенность в себе, стремление к достижениям, ответственность и надёжность в выполнении заданий.[24,c.15] .

    В начале 60-х годов американский учённый Е. Гизелли исследовал зависимость между интеллектом руководителя и эффективностью его профессиональной деятельности и обнаружил, что между ними существует не прямая, а криволинейная зависимость. Это означает, что наибольшей успешностью деятельности характеризуются руководители, имеющие не низкий и не очень высокий интеллект, а оптимальную степень его выраженности.

И всё же, несмотря на полученные результаты исследования, они плохо согласуются с обыденными представлениями о том, что «хороший руководитель - это очень умный руководитель». Ф. Фидлер и А. Лейстер считают, что на эффективность деятельности, помимо интеллекта, влияют многие другие факторы. Сам же интеллект также оказывает влияние на эффективность деятельности через множество промежуточных переменных. К их числу авторы относят: уровень мотивации руководителя, его индивидуальный опыт, отношения с вышестоящим начальством, отношения с управляемой группой .[23,c.80]

  Отечественный исследователь Г. Михайлов в своей статье «Личность руководителя и условия успешного управления» называет психологические и деловые качества «слабого» руководителя.

Среди психологических качеств он выделяет следующие:

1. «Слабая интуиция. Недостаточная способность к прогнозированию (всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами).

2. Недоверие способностям, знаниям, опыту подчинённых (старается всех и всё контролировать, делать всё сам).

3. Перенос (скрещивание) представления о личности подчинённого, его эстетическим вкусам, житейской проворности или непроворности на представления о его профессиональных качествах - знаниях, способностях, профессиональной работоспособности.

4. Атрибутивность (всегда с деловой папкой, портфелем, радиотелефоном).

5. Полярность восприятия (всё видит в чёрном или розовых цветах, не различает оттенки).

6. Склонность к гипертрофии, то есть к преувеличению.

7. Склонность к принятию неадекватных обстоятельствам решений.

8. Стремление избежать ответственности за решение, которое выражается в принятии любого компромисса, а также склонность перекладывать ответственность на других.

9. Неумение управлять собой. Неспособность рационально использовать время, энергию, навыки, справляться со стрессами.

10. Отсутствие восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.Свёрнутые (неразвитые) способности объяснять, доказывать, убеждать.

11. Мотивация в работе направлена на то, чтобы избежать неудачи» .

Деловые качества «слабых» руководителей.

1. «Неумение дифференцировать (различать) главное и второстепенное, основное и дополнительное, существенное и несущественное.

2. Слабые организаторские способности.

3. Неумение работать с документами («горы» бумаг на столе, бессистемность накопления и распределения информации).

4. Самоустранение от принятия решения (надежда на то, что вопрос решится сам по себе или его решит кто-то другой).

5. Не решает проблемы полностью и окончательно.

6. Неправильно выстраивает отношения с подчинёнными, неадекватно требованиям организации труда, например, фамильярен с коллегами или максимально формализует отношения.

7. Смутные личные цели (отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной и деловой жизни). Наличие целей, не совместимых с условиями современной работы и жизни.

8. Отсутствие стратегии принятия решений, неразвитая способность решать проблемы современной рыночной экономики.

9. Недостаток творческого подхода (отсутствие способности генерировать или использовать новые идеи).

10. Неумение влиять на людей и на их решения» .

Г. Михайлов успешным руководителем считает того, у кого возглавляемые им учреждение и коллектив имеют высокую производственную результативность. [29,c.32-33] .

Е. Кустобаева считает, что на успешность деятельности руководителя оказывают влияние следующие деловые и личностные качества:

1. «Способность к организаторской деятельности.

2. Личная организованность, способность организовать себя, своё время,труд.

3. Работоспособность и трудолюбие.

4. Чувство ответственности.

5. Распорядительность.

6. Активность.

7. Настойчивость в достижении цели.

8. Умение доводить дело до конца и требовать этого от других.

9. Дисциплинированность в трудовой и общественной деятельности

10. Способность видеть положительные стороны и недостатки в деятельности сотрудников.

11. Требовательность к себе, самокритика.

12. Требовательность к другим.

13. Практичность-способность быстро и гибко применять свои знания и опыт в решении управленческих задач.

14. Способность находить каждому работнику наилучшее применение.

15. Способность устанавливать справедливую меру воздействия.

16. Объективность в оценке деятельности подчинённых.

17. Доброжелательность в отношениях с людьми.

18. Способность замечать и отмечать положительное в работе коллег.

19. Способность видеть недостатки в деятельности работников, критиковать без предвзятости.

20. Способность проявлять теплоту взаимоотношений с коллегами.

21. Способность видеть индивидуальные особенности работников и находить им наилучшее применение.

22. Такт.

23. Критичность мышления.

24. Умение наблюдать, изучать людей по их поступкам, словам, а также с помощью невербальной информации.

25. Способность заражать своих коллег творческой энергией.

26. Умение прислушиваться к критике со стороны подчинённых, стремиться и уметь преодолевать свои недостатки» . [18,c.40-44] .

2. Методы и стили управления персоналом.

  2.1. Стили управления руководителя.                                                                                                                                                             

Стиль руководства - типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

Важность вклада поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он позволил на основании проведенного анали-за составить классификацию стилей руководства. [11,c.40].

          К. Левином выделены три стиля руководства:

1. авторитарный;

2. демократичный;

3. либеральный.

1. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

2. Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

3. Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в. групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии. [13,c.34-37].

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них. [22,c.79].

В советской социальной психологии показано, что стиль руководства является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для групп высшего уровня развития является коллективистский стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельность трудового коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальная демократичность во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способности руководителя к децентрализации.[25,c.85-92].

  Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений. [2,c.17].

Хотя основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но без работоспособного, сплоченного коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.