Руководитель в системе управления организацией

Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не устраивает. Руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. В любом случае необходимо учитывать отношение подчиненного к работе.[3,c.19].

Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения подчиненного. Вместе с тем опытный руководитель оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат, так и элемент трудового состязания.

Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным: они никогда не должны чувствовать, что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений.

Формируя свой индивидуальный стиль, начальник любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность. [28,c.23-25].

2.2. Субъекты, объекты и методы управления персоналом.

Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этого рода деятельностью.

Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), трудовые коллективы и прежде всего их органы: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов: действующие на предприятии отделы качества, профсоюзные и женские организации, объединения рационализаторов, ветеранов и т.п. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью разных методов, т.е. способов воздействия на сотрудников.[30,c.46].

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществление координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом плане выработаны три группы методов:

1. Административные

2. Экономические

3. Социально-психологические

    1. Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления ( федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты, регламенты, инструкции, организационные схемы, нормирование труда,  приказы, распоряжения,  установление и реализация форм ответственности ).

    2. С помощью экономических методов управление осуществляется путем материального стимулирования коллектива и отдельных работников. Эти методы являются элементами экономического механизма с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации ( налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов, (экономические нормативы функционирования организации, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале ). С 2001 года  в России действует самая низкая в мире ставка НДФЛ — 13% .

3. Социально - психологические методы связаны с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации. Данные методы включают в себя:

· Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера, творческого атмосферы. Особое внимание руководители должны обращать внимание на такие параметры личности, как интроверсия и экстраверсия (характеристика индивидуально-психологических особенностей личности в зависимости от ее направленности - либо на мир внешних объектов, либо на явления собственного субъективного мира).

· Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в организации с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

· Ориентирующие условия - т.е. цели, стоящие перед организацией, и ее миссия.

· Участие работников в управлении - участие в акционерном капитале, в прибылях и убытках или участие представителей трудового коллектива в управлении на разных уровнях.

· Удовлетворение культурных и духовных потребностей работников - это представление им возможности социального общения (корпоративные мероприятия, организация досуга своих сотрудников и членов их семей и т.п.).

· Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения.

· Удовлетворение моральных санкций и поощрений - т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

· Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации за проезд и другие виды не денежного стимулирования . [26,c.88-90].

2.3. Человеческий фактор на предприятии.

Руководитель, учитывающий личностные качества подчиненного, может найти индивидуальный подход к каждому работнику, а значит, привести в действие внутренние резервы активации его деятельности.

Внешняя социальная структура личности характеризуется принадлежностью к различным социальным группам. Такие группы могут быть, например, социально-демографическими (мужчины и женщины, молодые и пожилые работники, семейные и несемейные), профессионально-квалификационными (принадлежность к различным профессиям, различия в квалификации, должностном статусе и т.п.) и др.

Люди могут входить и в другие группы, отличающиеся своей психологией поведения: партийные, национальные, территориальные, религиозные, различные формальные и неформальные объединения.[16,c.56].

Важно, чтобы руководитель учитывал в своей деятельности особенности психологии и поведения каждого подчиненного. Однако прежде всего следует учитывать общие особенности, характерные для любой личности.

Во-первых, нужно исходить из того, что личность в принципе неповторима, индивидуальна – в мире невозможно найти двух абсолютно похожих людей.

Личность – это понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения и сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

В структуру личности обычно включаются интересы, притязания, ценностные ориентации, идеалы, убеждения, мировоззрение, характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение, способности, опыт, навыки, умения, темперамент и пр. [14,c.54].

Ключевыми фигурами управления на современном предприятии являются управленцы, во всем мире их называют менеджерами.

Менеджер – это профессионально-ориентированная гармоничная личность, способная оказывать влияние на коллектив, раскрывая его общий человеческий потенциал в процессе трудовой деятельности; это личность, обладающая высоким интеллектуальным, творческим и лидерским потенциалом, ответственная принимать в обычной ситуации нестандартные производственные решения. Менеджер, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности, должен обладать такими профессиональными качествами, как: техническое мастерство, мастерство общения, концептуальное мастерство.

По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживания и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества сотрудников.

Объектом управления на современном предприятии является сотрудник, он получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Руководитель должен быть тонким психологом, для того чтобы прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных подчиненных. [19,c.80].

3.Анализ системы управления в компании Toyota Motor Corporation.

       3.1. Анализ и оценка положения фирмы Toyota в отраслях мирового хозяйства .

   Toyota Motor Corporation (TMC) является одним из ведущих авто изготовителей в мире, предлагая полный диапазон моделей. Компания выпускает пассажирские, грузовые автомобили и автобусы под брендами Toyota , Lexus , Scion , Daihatsu , Hino . За 2007—2008 финансовый год, закончившийся 31 марта 2008 года , корпорация продала 9,37 млн автомобилей. Выручка за 2008 год составила $204,352 млрд, чистая прибыль — $-4,349 млрд. [5,с.24].

    Первые  финансовые компании под маркой Toyota были открыты в 1982 г. Для управления финансовыми структурами, принадлежащими автоконцерну, в 2000 г. была основана холдинговая компания Toyota Financial Services Corporation. 100% акций компании принадлежат Toyota Motor Corporation. На внутреннем японском рынке Toyota Motor является безоговорочным лидером. Обширное семейство моделей Toyota для Японии в 2006 г. включало около 57 наименований семейств автомобилей. С 2001 г. на североамериканском автомобильном рынке продается больше моделей Toyota, чем в самой Японии. Первый автомобиль марки Toyota был ввезен в Европу в 1963 году. Это стало началом постепенного укрепления позиций компании на европейском рынке, которое привело к тому, что в 2000 году Toyota Motor Corporation доставила уже свой 10-ти миллионный автомобиль покупателю в Германии. Слово "рост" прочно вошло в словарь европейских сотрудников корпорации Toyota. К 2005 году значится достижение объема ежегодных продаж в Европе в количестве 800 000 автомобилей. Осуществлению этой задачи способствовали 25 европейских дистрибьюторов компании и 3500 дилерских центров.

Помимо  этого, Toyota продолжает увеличивать  производство непосредственно в странах Европы. К уже существующим заводам в Великобритании, Франции и Турции скоро прибавятся заводы в Польше и Чехии. В 2005 году отличные показатели продаж позволили компании закончить год с рекордными цифрами в шестой раз подряд. Общие продажи составили 755 600 автомобилей.  С начала 90-х годов, когда в России появились первые официальные дилеры компании, начинается история активного продвижения марки Toyota на российском рынке.

  Все дилеры Toyota в России соответствуют  ряду довольно жестких требований, которые предъявляются к дилерам компании во всем мире, а также к способам и методам ведения бизнеса. В основе их лежит концепция трех S. Первая S - собственный автосалон (Showroom), вторая S - наличие современной сервисной станции (Service Shop), третья - наличие склада запчастей (Spare Parts Shop).

Среди крупнейших компаний производящих автомобили Toyota Motor Corporation по количеству продаж занимает третье место в мире. Объемы мировых продаж Toyota в 2005 году составили в целом 6,168 миллионов автомобилей. [6,c.27].

В настоящее время в компании работает 246 700 человек, благодаря общим усилиям  которых автомобили Toyota имеют возможность  приобретать жители более 170 стран мира.

  Основная  Политика по распределению прибыли в 2008 Toyota Motor Corporation направлена на выгоду собственных акционеров, как один из полисов управления приоритетом и непрерывно стремится увеличить доход за акцию, через активное продвижение бизнеса, улучшаясь и усиливая корпоративные фонды. Кроме того, компания выкупает свои акции, чтобы улучшить капитальную эффективность и соответственно ответить на изменения в экономической ситуации.

Поскольку ожидается длительный рост на международных  автомобильных рынках, компания использует собственные средства, чтобы вложить капитал в усовершенствование продукта и развитие технологий следующего поколения, чтобы достигнуть рост в будущем, развить производство и коммерческие сети и во внутренних и во внешних рынках, дальнейшего расширения международного бизнеса и расшириться в новые области торгово-промышленной деятельности, обеспечивая четкое управление.

Анализ  стратегического  положения Toyota на мировом рынке

Это компания с высокой относительной долей рынка в быстрорастущих отраслях, имеющая наибольшие прибыли и перспективы роста. Заняв доминирующие позиции на быстрорастущем рынке, компания обычно нуждаются в значительных инвестициях для расширения производственных возможностей и увеличения оборотного капитала. Но она также сама генерирует значительный приток наличности ввиду снижения издержек. [7,c.250].

3.2. Система управления производством  в компании.

Основные  принципы и структура  системы

Система управления производством «Toyota» привлекательна тем, что, ставя целью снижение издержек производства, она устраняет из производства ненужные элементы. Основной принцип гласит: производство необходимых деталей в нужное время и в нужном количестве.