Риск-менеджмент. Организационно-управленческий анализ деятельности ООО «Деметра»

 

2.6 Анализ руководства на предприятии

 

Для анализа руководства на предприятии был выбран генеральный директор. В таблице 5 представлена оценка его профессиональных качеств.

Таблица 4-Модель оценки профессиональных качеств руководителя

Критерии оценки	Факторы, определяющие критерии	Соответствие  оцениваемого сотрудника  необходимым  качествам
Отношение к  подбору кадров	- требовательность; - коммуникабельность; - собранность; - внимательность; - ответственность.	90% 82% 95% 89% 94%
Методы принятия решений	- перед принятием  решений советуется с подчиненными; - быстрота принятия решения.	80%   88%
Характер отношений с подчиненными	- собранность; - самостоятельность; - тактичность; -поощряет творческий  потенциал.	95% 95% 80% 100%
Умение управлять эмоциями	- создает благоприятный  климат в коллективе; -  способность  к сочувствию; - заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере.	86%   90% 70%
Личные качества	- честность; -отзывчивость; - доброжелательность; - уверенность  в себе.	90% 80% 92% 90%

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что генеральный  директор - это хороший управленец. Его можно оценить на 90%. Это хороший результат, при этом есть стимул для самосовершенствования.

Стиль руководства был также  проанализирован с помощью управленческой решетки Блейка и Моутона. В ходе анализа были получены результаты, которые представлены  в таблице 6.

Таблица 5-Управленческая решетка  Блейка и Моутона

Забота о людях	9
	8
	7
	6
	5					5:5
	4
	3
	2
	1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
		Забота о процессе производства

Анализируя деятельность Деметра  с помощью управленческой решетки  Блейка и Моутона, можно прийти к  выводу, что  стиль руководства  в организации занимает позицию 5.5 в матрице, и называется, производственно-командное управление. Эту позицию характеризует сочетание заботы о людях и производстве руководством. Решения в коллективе принимаются руководством, но обязательно обсуждаются среди коллег, на совещаниях, где работники могут высказать своё мнение, и предложить свои идеи по решению конкретного вопроса.

Для достижения поставленных целей  директору необходимо стремиться к 9.9, ведь такой руководитель сочетает в себе не только высокую степень  внимания к своим подчиненным, но и повышенное внимание к производительности. Поэтому он должен продолжать развивать в своих управленческих подходах заботу к подчиненным и тогда он достигнет позиции 9.9, и будет владеть самими эффективными методами управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Управление эффективностью системы  менеджмента организации

3.1 Принятие управленческого решения

 

В ходе исследования была выявлена следующая  проблема в организации: средняя мотивация труда персонала. Необходимо повысить мотивацию, чтобы она была высокой.

Для решения проблемы ниже представлен  комплекс мер по повышению мотивации  труда персонала.

Для начала руководителю необходимо осознать всю важность проблемы и  начать отслеживать уровень мотивации  сотрудников. Ведь не имея данных об уровне мотивации нельзя улучшить её показатели.

Узнать у подчиненных чего бы им хотелось, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному. Чтобы  это, сделать можно, предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

Руководителю необходимо начать интересоваться результатами работы сотрудников –  это может заставить работников задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах.

Объяснить подчиненным  принятую систему вознаграждений, чтобы работники знали, за что и как они могут получить награду.

Выяснить подходит ли подчиненному его работа. Для того чтобы повысить мотивацию необходимо внести некоторые коррективы в задания, так чтобы они соответствовали квалификации работника, так как если сотруднику не нравится его работа мотивировать его бессмысленно.

Разрешить работникам оформлять свои рабочие места, украшать кабинеты и  т.д., чтобы работнику было комфортно.

Можно предложить два варианта для  осуществления вышеизложенных приемов:

Посетить руководителю тренинги по изучению мотивации персонала и прочесть литературу на эту тему. Это позволит руководителю самому выявлять проблемы в коллективе и самостоятельно составлять план по их решению. Затраты на обучение руководителя в будущем окупятся, так как при надежном руководстве, при повышении уровня мотивации персонал будет работать более эффективно.

Второй вариант состоит в  том, чтобы изначально находить руководителя с навыками по управлению персоналом, с высокой квалификацией и  руководителя-лидера. С сильным человеком во главе персонал будет чувствовать себя более уверенно и соответственно повысится производительность труда.

Для фирмы Деметра в данный момент более реальный вариант №2, так  как полугола назад была смена  руководства, но сейчас можно предложить вариант №1, необходимо составить диаграмму Гантта. Тренинги и семинары проводят в среднем от 2 дней до недели, по необходимости и в зависимости от курса. Предположим, что тренинг будет проходить в течение 2х недель.

№

Мероприятие

1 неделя (1.10.12-7.10.12)

2 неделя (8.10.12-14.10.12)

15.10.12

пн

вт

ср

чт

пт

сб

вс

пн

вт

ср

чт

пт

сб

вс

пн

1

Поиск информации, подбор необходимой литературы

2

Конкретизация проблемы

3

Поиск тренера

4

Согласование темы с тренером

5

Составление плана обучения, согласование плана, утверждение

6

Составление расписания занятий, поиск времени на занятия

7

Обучение персонала

8

Составление плана по повышению мотивации, критериев поощрения

9

Обратная связь

 

 

Итак, на обучение руководителя повышению  мотивации персонала нужно затратить 14 дней. Но для повышения самой  мотивации руководителю потребуется  немало времени. Ему необходимо для  начала составить план решения проблемы, на основе полученных знаний, внедрить новшества, объявить о нововведениях персоналу, в течение месяца персонал должен адаптироваться к новым правилам, затем в конце месяца применить на практике введенные награды.

 

3.2 Анализ эффективности управления  и предложения по ее совершенствованию

 

В таблице 6 представлены обобщающие результаты организационно-управленческого анализа системы деятельности организации и предложения по ее совершенствованию.

Таблица 6 - План мероприятий по совершенствованию  эффективности системы управления

Наименование организационной характеристики	Фактическое значение	Нормативное значение	Мероприятия по совершенствованию
1. Дерево целей	Фактическое значение цели соответствует нормативному значению.	Цель конкретная, измеримая, достижимая, определена во времени.	Увеличение занимаемой доли на Иркутском рынке светопрозрачных конструкций с 15% до 30% за ближайшие пять лет для получения высокой прибыли
2. Организационная структура	Линейно-функциональная структура соответствует предприятию.	Организационная структура - линейно – функциональная.	Данная организационная  структура оптимальна для данного предприятия.
3. Организационно-регламентирующие  документы	Наблюдается значительное превышение обязанностей над правами  и ответственностью, что свидетельствует  о несоблюдении баланса между ними	Соблюдение баланса  обязанностей, прав и ответственности	Необходимо расширить  предоставляемые права и увеличить  его ответственность, что необходимо для более качественного осуществления  предписанных ему обязанностей
4. Мотивация работников предприятия.	Средняя мотивация труда  на предприятии.	Высокая мотивация труда  на предприятии	Начисление премий за перевыполнение плана,  похвала начальника. Карьерный рост.

Следует отметить, что реализация мероприятий по совершенствованию эффективности системы управления даст возможность повысить производительности труда, качество выполняемой работы, что приведет к успешному достижению поставленной стратегической цели в заданные сроки и заданным результатом.

 

Заключение

 

В заключении можно сделать вывод, что поставленная цель работы была достигнута, задачи выполнены. В теоретической части рассмотрены понятие рискаи его разновидности, понятие риск-менеджмента и методы управления рисками на предприятии.

В практической части проведен организационно-управленческий анализ деятельности ООО «Деметра», оценено фактическое состояние организации, предложены мероприятия по устранению выявленных проблем. В ходе анализа деятельности организации были использованы организационно-регламентирующие документы: устав ООО «Деметра», должностная инструкция  менеджера по продажам. Для проведения исследования использовались теории: теория 2х факторов Герцберга, теория Портера-Лоулера; для анализа стиля руководства использована управленческая решетка Блейка и Моутона; комплекс мероприятий для реализации управленческого решения представлен в виде графика Гантта.

Итогом практической части было принятие управленческого решения. Выявлена основная проблема, устранение которой позволит наиболее эффективным способом достичь поставленных целей организации.

 

Список литературы

 

1.Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 2010. - 213 с.

2.Гончаров, Д.В.Управление рисками и эффективность бизнеса [Электронный ресурс] / Д.В. Гончаров. – М.: Вершина, 2008 . – Режим доступа: / http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_100/article_3528

3.Марцынковский, Д. Обзор основных аспектов риск-менеджмента [Электронный ресурс] / Д. Марцынковский. – Режим доступа: / http://www.cfin.ru/finanalysis/risk/main_meths.shtml

4.Способы управления рисками [Электронный ресурс] – Режим доступа: / http://www.ludka.ru/education/management/risks.html